UMK-SU / Лекция 7

6

Лекция 7. Организационная культура.

План лекции:

1. Определение организационной культуры (ОК), ее характеристики.

2. Функции ОК.

3. Сильная и слабая ОК.

Вопрос 1. Определение организационной культуры (ОК), ее характеристики.

В дополнение к нормам, принятым в обществе, каждая группа людей, в том числе и организация, вырабатывает собственные культурные образцы, которые получили название ОК. ОК не существует сама по себе, она всегда включена в культурный контекст данного географического региона и общества в целом и испытывает воздействие со стороны национальной культуры. ОК – слепок с общей и национальной культуры, но это и специфический вид культуры, поскольку организация – это своеобразный социальный атом, социальная клеточка общества. Причем специфичность этого вида культуры связана, прежде всего, с миссией организации, ее предметом и характером деятельности. В свою очередь ОК или корпоративная культура влияет на формирование культуры подразделений, рабочих и управленческих групп и команд.

Рис. 1. Соотношение и взаимовлияние культур различных уровней.

В специальной литературе существуют различные определения понятия «ОК». По мнению О. Виханского и А. Наумова ОК – это набор наиболее важных предложений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Согласно определению О. Гительмана ОК – это своеобразное «внутреннее сознание» организации, благодаря которому все параметры в организационной жизни действуют на «автопилоте» при принятии решений, распределении власти, поведения персонала.

Другие под ОК понимают неформальную систему, которая формируется спонтанно при взаимодействии сотрудников в организации.

Эдгар Шэйн, имя которого наиболее близко связано с исследованиями в области ОК, определяет ее как: паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем.

Это определение включает 3 элемента не рассматриваемые раннее исследователями:

1. Проблема социализации (то, что передается поколениям членов группы)

2. Проблема «поведения»

3. Может ли крупная организация иметь единую культуру?

Позднее Д. Мартин указала на другие аспекты ОК. Однако она подходит к определению этого понятия с другой стороны. У разных людей, попавших в условия определенной культуры их собственное восприятие, воспоминания, убеждения и практический опыт оказываются различными, потому их понимание одного и того же проявления культуры может не совпадать.

Картина или совокупность этих интерпретаций, а также способы их претворения в жизнь и составляют ОК.

Относительно содержания понятия ОК среди исследователей нет единого мнения. Существует несколько подходов к рассмотрению культуры организации. В самом общем виде выделяют 2 способа использования данного понятия. В первом случае культура рассматривается как одна из организационных систем (наряду с технологической, административной и т.д.), выполняющая функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации ее сотрудников. В этом смысле термин «ОК» описывает атрибут или свойство группы и представляет собой совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта. Определяемая таким образом культура может быть использована в исследованиях как внешняя независимая переменная (например, влияние национальной культуры на организационную) или как внутренняя переменная, характеризующая ценности или стиль одной или более организаций. Таким образом, организации обладают различными культурами.

Другой подход состоит в том, что ОК – это то чем организация является. С этих позиций организации понимаются и анализируются главным образом не в экономических или материальных терминах, а в терминах мыслительных или символических аспектов. Данная точка зрения выражает более субъективный или феноменологический взгляд на организацию, и имеют много общего с концепцией открытых систем.

Оба подхода анализируют способы функционирования культуры как системы управления. Другими словами ОК представляет собой сложное социальное явление.

Несмотря на разногласия по поводу концепций ОК большинство определений признают значимость разделяемых членами организации норм и ценностей, которые руководят их поведением. ОК обладает рядом важных характеристик (которые не вызывают у исследователей разногласий):

1. Наблюдаемые регулярные формы поведения

2. Нормы

3. Доминирующие ценности

4. Философия (вырабатывается организационная политика)

5. Правила

6. Организационный климат.

Приведенный перечень является исчерпывающим. Для систематизации этих характеристик Э. Шэйн предложил рассматривать культуру по 3 уровням:

1. Поверхностный (базовые представления) – подсознательное представляется чем-то самоочевидным. Убеждения, особенности восприятия, мысли и чувства (первичный источник ценностей и поступков)

2. Подповерхностный – стратегии или философия (провозглашаемые основания)

3. Глубинный (артефакты) – видимые организационные структуры и процессы, все то, что можно ощущать и воспринимать с помощью чувств.

Элементы ОК формируются с одной стороны как результат многократного опыта данного предприятия по успешному решению его проблем, поэтому и закрепленного в ОК и процессах управления; с другой стороны – как результат активного воздействия субъективного фактора в виде властных установок руководителей – лидеров. ОК подразделяется на субъективную и объективную. Субъективная ОК – это разделяемые работниками предложения, вера и ожидания, а также групповое восприятие организационного окружения с его ценностями, нормами, ролями, существующими вне личности. Сюда включается ряд элементов «символики» особенно ее «духовной» части: герои организации, истории о лидерах, организационное табу, обряды и ритуалы, язык общения и лозунги. Субъективная ОК служит базой для формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства, технологии принятия управленческих решений, характеристика взаимоотношений руководителя и коллектива сотрудников, профессионализма четкости работы аппарата управления, преодоления заорганизованности, бюрократизма и т.д.

Объективная ОК – это обычно материальное внешнее окружение организации: само здание, его архитектура, окраска, место расположения, оборудование и мебель, комнаты приема, оснащение рабочих мест и т.д. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.

Оба эти вида ОК взаимодействуют друг с другом, однако, субъективный аспект ОК оказывает большее влияние на ее формирование. В одной организации может быть несколько «локальных культур»: преобладающая в организации культура и культура ее частей (уровней, подразделений, профессиональных, возрастных и др. групп). Эти различные субкультуры могут существовать в пределах одной организации. В организации может присутствовать и контркультура (противопоставление основной культуре). Эти 3 составляющие усиливают или ослабляют культуру организации в целом.

Положительные преимущества ОК – она связывает людей и стимулирует их на общие достижения, которые невозможно было бы достичь лишь с помощью структурных связей.

Отрицательная сторона ОК – заключается в ее «самосохранении», поэтому ОК очень трудно изменить.

Правило: «Кто был запрограммирован особой системой норм и ценностей, тот смотрит на мир избирательно».

Исследования показали, что есть возрастные границы усвоения человеком другой культуры, по достижении которых изменить что-либо довольно сложно.

Вопрос 2. Функции ОК.

Функции ОК на разных стадиях управленческого цикла «проявляются по-своему». Это своеобразие особенно заметно в том случае, когда отдельные этапы управленческого цикла закреплены за разными структурными подразделениями, разными людьми в качестве относительно самостоятельных управленческих функций.

Общие функции ОК, вытекающие из ее роли в управлении и общественной жизни:

1. Мотивационная. Состоит в социально-культурной детерминации процессов развития личности путем собственной деятельности, нахождения аргументов для убеждения людей. При этом необходимо учитывать культуру и его собственную мотивацию, которая способствует или, наоборот, становится непреодолимым препятствием в работе по формированию мотивации группы.

2. Нормативная. В любом типе организаций существуют развитые социальные нормы, объединяющие людей в целостную систему, и которых они придерживаются. Существенные признаки социальных норм – их повелительность и эталонность. Через нормы можно повысить уровень ОК.

3. Аксиологическая (ценностный аспект, оценка значимости, полезности, смысла вещей или событий) состоит в воздействии культуры на личность через выдвижение, обоснование, пропаганду определенных социальных ценностей, которые в процессе их присвоения становятся ценностными ориентациями личности. Именно поэтому ОК – один из самых мощных инструментов управления.

4. Эвристическая, т.е. роль ОК – в обеспечении поисковых средств (способов, приемов, методов) в области управления.

5. Стилеобразующая. Влияние ОК на стиль лидерства или руководящий орган.

6. Интегративная. Объединение и сплочение группы вокруг целей и идеалов.

7. Гностическая. Познание сущности объекта управления и самого процесса управления.

8. Рекреационная. Отдых, развлечения, восстановление сил и энергии, израсходованных в трудовом процессе.

9. Охранная. Создание барьеров, ограждающих организацию от нежелательных внешних воздействий.

10. Адаптивная. Облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации.

11. Ориентирующая. Направляет деятельность организации и ее участников в нужное русло.

Вопрос 3. Сильная и слабая ОК.

Одни ОК могут быть названы «сильными», другие «слабыми» или «бесспорными».

Одни организационные культуры могут быть названы «сильными», а другие - «слабыми» или «бесспорными» Как показывают исследования, степень проявления организационной культуры в различных сферах предпринимательской деятельности различна: «сильная» культура более всего проявляется в сфере услуг (61,5% предприятий), в сферах по производству основных фондов «сильные» культуры преобладают только у 18,1% организаций; доля компаний с относительно «сильной» культурой в сферах по производству потребительских товаров составляет 42,7 процентов. При чем обобщенные выводы по отрасли сделать нельзя, так как на степень проявления организационной культуры влияет так же размер компании и конкретная отрасль.

Бесспорная культура характеризуется небольшим количеством ценностей и норм, но требования к ориентации на них неукоснительны. Такая культура не допускает спонтанного влияния как извне, так и изнутри, является закрытой (нежелание видеть недостатки, выносить сор из избы, стремление сохранить показное единство). Закрытая культура подавляет персонал и становится решающим моментом мотивации, но сами ценности и нормы при необходимости сознательно корректируются.

Слабая культура практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм. У каждого элемента организации они свои, причем зачастую противоречащие другим. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внешнему и внутреннему влиянию и изменяются под его воздействием. Такая культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ее ослаблению.

Сильная культура открыта влиянию как изнутри, так и извне. Открытость предполагает гласность и диалог между всеми участниками организации и посторонними лицами. Она активно ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило и в результате становится только сильнее.

Необходимо учитывать, что как сильная культура, так и слабая может быть эффективна в одном и неэффективна в другом. Как показывает международная практика, сильная ОК часто формируется сильными лидерами. Помимо фактора лидерства существует еще два важных фактора, определяющих силу культуры:

1. Разделяемость (определяет степень, с которой члены организации признают основные ценности компании)

2. Интенсивность (определяет степень преданности членов организации основным ценностям).

Степень разделяемости зависит от двух основных факторов: осведомленности (ориентации) и системы поощрения. Для того, чтобы люди разделяли культурные ценности организации необходимо, чтобы о них знали (или ориентировались в них). Многие организации начинают процесс знакомства с программ ориентации: новым сотрудникам рассказывают о философии компании и принятых в ней методов работы. Процесс ориентации продолжается и на рабочем месте, когда руководитель и коллеги делятся с новичком этими ценностями (беседа, личный пример). Разделяемость также зависит и от способов поощрения, когда в организации развита система продвижения по службе, повышения заработной платы. Поэтому некоторые организации имеют статус «наиболее привлекательных» для работников, т.к. систем поощрений помогает укреплять преданность основным ценностям.

Степень интенсивности является результатом воздействий системы вознаграждений.

За рубежом проводят постоянные исследования для определения сильной и слабой культуры конкретной организации, используя анкету Р. Паскаля, которая характеризует процесс приобщения вновь принятых в компанию сотрудников к ее корпоративной культуре. Анкету заполняет лидер организации. Оценив результаты по шкале от 1 (не подходит к данной организации) до 5 (очень подходит к данной организации), руководитель сравнивает полученную сумму баллов с приведенным ниже ключом анкеты, в котором приведен рейтинг организационной сильной и слабой культуры.

Понятия сильная, слабая, зрелая, лучшая, правильная ОК относительны, т.к. применительно к конкретному предприятию все зависит от того, как согласуются его «содержание» с реальностями внешнего окружения.

Выводы:

Культура – это образцы поведения, деятельности, основанные на устойчивых стандартных мотивах, предпочтениях.

Культура выполняет важнейшие социальные функции: интегративная социальная функция культуры (объединяет физически изолированных людей в некие системы взаимодействий), регулятивная (с помощью нормативной системы культура упорядочивает, направляет, информирует, ориентирует, контролирует действия людей).

Следовательно, организационная культура формируется под воздействием национальной (деловой) и предпринимательской (отраслевой) культур и ориентируется на культуру производства.

Организационная культура обладает рядом важных характеристик. В том числе и те, которые не вызывают у исследователей разногласий: наблюдаемые регулярные формы поведения, нормы, доминирующие ценности, философия (выработанная организацией политика), правила, организационный климат.

ОК подразделяется на субъективную и объективную.

В одной организации может быть несколько «локальных» культур: преобладающая в организации культура и культура ее частей - уровней, подразделений, профессиональных, национальных, возрастных, половых и других групп. Эти различные субкультуры могут сосуществовать в пределах одной организации.

Организационная культура выполняет ряд управленческих функций, знание которых позволяет оптимизировать составляющие ее элементы – структуру, поведение, процессы. Наравне с экономическими показателями она может служить критерием оценки перспективности бизнеса и необходимого объема работ.

Функциональный анализ позволяет понять, что происходит в результате применения концепции ОК в разных сферах управленческой деятельности, предопределяя «результативность» описания всех трех направлений исследований организационной культуры – как объекта, среды и инструмента. Но вместе с тем имеются и общие функции, вытекающие из роли культуры в управлении и общественной жизни вообще.

Бесспорная культура характеризуется небольшим количеством основных ценностей и норм, но требования к ориентации на них неукоснительны.

Слабая культура практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм. У каждого элемента организации они - свои, причем, зачастую противоречащие другим.

Вопросы для самоконтроля:

1. Что такое культура и как она влияет на поведение людей и групп?

2. Как организационная культура взаимодействует с другими типами культуры?

3. Какие уровни выделяют в организационной культуре?

4. Назовите основные характеристики организационной культуры