6_ОУП_Мотивация
.pdfСистема материальной мотивации
Элементы, не зависящие от |
Элементы, зависящие от результатов |
достижений работников |
деятельности работников |
Формируем |
|
|
Стимулируем на |
долгосрочную |
Льготы |
Программа |
достижение |
лояльность |
в неденежной |
долгосрочного |
стратегических целей |
|
форме |
стимулирования |
|
Удерживаем |
|
|
Стимулируем |
|
|
операционную |
|
персонал |
|
|
|
Базовый оклад |
|
эффективность |
|
|
|
||
|
Премия |
|
|
|
и надбавки |
|
|
|
|
|
41
МИИТ, ИЭФ, кафедра "Экономика труда и управление человеческими ресурсами", Епишкин Илья Анатольевич
Принцип построения постоянной части
постоянная часть вознаграждения
Оценка должности
иопределение
ееместа
вструктуре
должностей
Тарифная |
Benchmarking |
|
система, |
||
|
||
Грейдинг |
|
|
Возможности |
Требования рынка |
|
компании |
труда |
Сопоставление
уровня
вознаграждений с рынком труда
42
ПРАКТИКУМ ПО ПОСТРОЕНИЮ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
Формы и системы оплаты труда.
Формы и системы оплаты труда
Сдельная |
Повременная |
Прямая сдельная |
Простая повременная |
Сдельно-премиальная |
Повременно-премиальная |
Сдельно-прогресивная
Аккордная
Косвенно-сдельная
43
ПРАКТИКУМ ПО ПОСТРОЕНИЮ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
Формы и системы оплаты труда.
Прямая сдельная
Оплата труда повышается в прямой зависимости от количества выработанных изделий (работ), исходя из сдельных расценок с учетом необходимой квалификации работ
Сдельно-премиальная
Предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности
Сдельно-прогрессивная
Оплата выработанной продукции повышается за изделия сверх нормы согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценке
Аккордная
Система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения
Косвенно-сдельная
Применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование, и осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка
Простая повременная
Оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от качества, эффективности коллективной и индивидуальной деятельности
Повременно-премиальная
Оплата не только отработанного времени, но и премии за качество работ, а также по результатам коллективной и индивидуальной деятельности
44
Система материальной и нематериальной
мотивации. Системы оплаты труда
Система градаций (грейдинг) должностей как основа системы вознаграждений
Система градации должностей: группирование всех должностей по принципу «значимости» для компании. Отдельная группа должностей называется грейдом.
Грейдинг (от английского grade — «степень», «класс») – система должностных разрядов.
Система грейдов объединяет все должности организации так, что в один разряд могут входить должности одного уровня из самых разных подразделений компании.
Основная идея — это введение фиксированного оклада сотрудника, то есть базовой части зарплаты (постоянной), в зависимости от занимаемой должности. При этом работу, выполняемую на каждой из должностей, оценивают с учетом определенных факторов (например, необходимых знаний и опыта, уровня ответственности). Для каждого фактора определяют свой уровень сложности.
45
СИСТЕМА МАТЕРИАЛЬНОЙ И
НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ
Основные этапы построения системы грейдинга
I |
Анализ |
II |
III |
Основные |
|
||||
|
стратегической |
Цели должности |
|
направления |
|
цели компании |
|
|
деятельности |
IV |
Оценка должности |
|
|
|
|
|
|
|
Действие |
Результат |
Объект действия |
|
|
|
|
|
KNOW-HOW |
PROBLEM SOLVING |
ACCOUNTABILITY |
|
Знания и опыт, |
Навыки, необходимые для |
Уровень |
необходимые для работы |
решения проблем |
ответственности |
|
|
|
|
|
V Ранжирование: Определение веса факторов (hay point); Формула расчета баллов ; Определение величины грейда (hay profil); Таблица грейдов.
|
BENCHMARKIG |
РАЗРАБОТКА |
|
РАЗРАБОТКА |
|
|
|
1.Обзор рынка труда |
|
|
|||
VI |
СТРУКТУРЫ |
VII |
СИСТЕМЫ |
VIII |
||
2.Обзор заработных плат |
||||||
|
ОПЛАТЫ ТРУДА |
|
КОМПЕНСАЦИЙ и ЛЬГОТ |
|||
|
и компенсаций |
|
||||
|
|
|
|
|
||
IX |
Обучение и передача технологии |
|
|
46
ПРИМЕР ОЦЕНКИ РАБОЧИХ МЕСТ/ДОЛЖНОСТЕЙ ПО БАЛЛЬНО-ФАКТОРНОМУ МЕТОДУ.
N |
Измерения |
Вес |
Mин. |
|
|
Уровни |
|
|
|
|
фактора |
фактора, |
кол-во |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
|
% |
балло |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
в |
|
|
|
|
|
|
1 |
Свобода действий |
10 |
10 |
10 |
12 |
14 |
17 |
21 |
24 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Масштаб действий, |
20 |
20 |
20 |
24 |
29 |
35 |
41 |
49 |
|
величина воздействия |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Тип влияния на результат |
20 |
20 |
20 |
24 |
29 |
35 |
41 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
2 |
Профессиональные |
15 |
15 |
15 |
18 |
22 |
26 |
31 |
37 |
|
знания |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Управленческие навыки |
10 |
10 |
10 |
12 |
14 |
17 |
21 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Навыки взаимодействия |
10 |
10 |
10 |
12 |
14 |
17 |
21 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
3 |
Область решаемых задач |
5 |
5 |
5 |
6 |
7 |
9 |
10 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Сложность решаемых |
10 |
10 |
10 |
12 |
14 |
17 |
21 |
|
|
задач |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
100 |
|
|
|
|
|
47 |
© Moscow Business School, 2011. Все права защищены.
|
|
|
ИЕРАРХИЯ ДОЛЖНОСТЕЙ |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Позиция |
Иерархия рыночных |
Балльно-факторная |
|
|
|
|
зарплат (на основе |
иерархия |
|
|
|
|
данных рынка) |
(на основе содержания |
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
должности) |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Главный бухгалтер |
95 000руб. |
875 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Директор по персоналу |
94 000руб. |
866 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Гл. специалист по рекламе |
83 000руб. |
764 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Бухгалтер |
75 000руб. |
691 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Гл. специалист по продажам |
45 000руб. |
415 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Гл. специалист по персоналу |
44 500руб. |
410 |
Группи- |
|
|
|
|
|
|
|
|
Гл. специалист по финансам |
43 500руб. |
401 |
рование |
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
Специалист отдела продаж |
38 000руб. |
322 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Секретарь финансового |
21 000руб. |
193 |
|
|
|
отдела |
|
|
|
|
|
|
|
|
Группи- |
|
|
Секретарь аналитического |
20 500руб. |
189 |
|
|
|
рование |
|
|||
|
отдела |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Анализ конкурентоспособности вознаграждения с помощью оценки должностей
Q3
Руб.
?
Линия практики Компании
Медиана рынка
CR %
(коэффициент сравнения)
Q1
20%
отклонение
Хэй пункты
49
|
|
|
|
ПРАКТИКУМ ПО ПОСТРОЕНИЮ СИСТЕМЫ |
||||
|
|
|
|
|
МОТИВАЦИИ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ |
|||
Структура (уровни) заработной платы |
|
|
||||||
т.руб |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
“Вилка” зарплат |
|
|
|
|
|
|
|
50 |
(напр. от ‘x’ % до |
|
|
|
|
|
|
|
|
‘y’ %) |
|
|
|
|
|
|
|
40 |
|
|
|
|
|
|
|
|
30 |
|
|
|
|
|
|
|
|
20 |
|
|
|
|
|
Ширина |
|
|
|
|
|
|
|
категории |
|
||
|
|
|
|
|
|
|
||
10 |
|
|
|
|
|
|
|
|
0 |
|
|
|
|
|
|
|
|
0 |
200 |
400 |
600 |
800 |
1000 |
1200 |
1400 |
Хэй |
|
|
|
|
|
|
|
пункты |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
50 |