Тема 8. Лекция

Профессиональное самоопределение и карьерное консультирование

 

 

Теоретические концепции и подходы в психологическом обеспечении профессионального самоопределения:

 

а) Дифференциально-типологический подход.

Ф. Парсонс разработал теорию черт и факторов профессионального самоопределения. Основные положения данной теории были сформулированы следующим образом:

• каждый человек по своим индивидуальным качествам, прежде всего по профессионально значимым способностям, наиболее оптимально подходит к единой профессии;

• профессиональная успешность и удовлетворённость профессией обусловлены степенью соответствия индивидуальных качеств и требований профессии;

• сам процесс профессионального выбора является осознанным (сознательным) и рациональным.

Рациональность Ф. Парсонс понимал как компромисс между способностями, интересами и ценностями индивида и возможностью их реализации в различных профессиях. При этом данный выбор воспринимался как одномоментный акт, сущность которого заключается в установлении жёсткого соответствия индивидуально-психологических особенностей человека и требований профессии.

Модель профконсультации, разработанная Ф. Парсонсом включала три этапа:

• изучение личности и психических особенностей претендента на профессию (работу или учёбу);

• изучение требований профессии к человеку;

• сопоставление данных, полученных на предшествующих этапах, с целью выдачи рекомендаций о выборе профессии.

В русле именно этой теории был накоплен и проанализирован обширный профессиографический материал, разработаны классификации профессий, принципы и схемы проведения профессионального отбора и подбора в целях выявления степени соответствия человека требованиям профессии.

теория профессионального развития Д.Голланда делает акцент на связи личности и её окружения. Процесс профессионального развития включает в себя определение самим индивидом своего личностного типа и поиск профессиональной среды и окружения, соответствующих данному типу. Каждый тип:

• реалистический,

• исследовательский,

• конвенциальный,

• предпринимательский,

• социальный,

• артистический

характеризуется определёнными психологическими особенностями, в частности, способностями, интересами, характером, предпочитаемым окружением, которые обусловлены взаимодействием ряда факторов: влиянием семьи, значимых людей, опыта, социокультурной среды … Именно эти факторы определяют предпочтения человеком тех или иных видов деятельности, которые становятся ведущими интересами, стимулирующими развитие определённых способностей. А интересы и способности личности формируют определённые личностные диспозиции, которые определяют то, как человек воспринимает окружающий мир, чувствует, думает и действует. Удовлетворённость работой, мотивация, стремление к профессиональному совершенствованию и развитию зависит от соответствия их типа выбранной профессиональной деятельности и окружению.

Е.А. Климов выделил «основные обстоятельства», учёт которых необходим для принятия личностью адекватного решения при выборе профессии:

• склонности оптанта (то, чем охотнее всего занимается человек по собственной инициативе);

• осведомлённость о мире профессий, о профессиональных учебных заведениях, о потребности общества в кадрах;

• уровень притязаний оптанта (на общественное признание, на вознаграждение труда и т.д.);

• личные профессиональные планы оптанта (где обучаться, кем, где работать и т.д.);

• планы родителей в отношении профессионального будущего оптанта;

• планы, в той или иной степени навязанные оптанту его сверстниками;

• объективная потребность общества в специалистах для определённой области труда;

• состояние здоровья оптанта.

В последние годы всё большее значение уделяется профессиональному самоопределению личности, по словам И.Д. Дубровиной, «процессу активного поиска личностью своего жизненного пути». Одной из важнейших задач поддержки профессионального выбора стала сейчас работа по формированию у оптантов «стремления к самопознанию, активизации внутренней позиции в выборе профессии» (Е.А. Голомшток). Появляется много развивающих программ по формированию способности выбора профессии (программы Пряжникова).

 

Если подытожить вышесказанное, то современный научно обоснованный профориентационный арсенал, включает следующие технологии изучения и анализа:

• личностных особенностей, детерминированных наследственностью, условиями жизни, материальной обеспеченностью, образованием;

• темперамента, характера;

• интеллектуальных способностей;

• своего образа «Я»;

• интересов, ценностей;

• степени удовлетворения потребностей при столкновении с препятствием на более ранних стадиях развития индивида;

• профессиональных альтернатив, которые сопоставляются с ожидаемым успехом;

• предпочитаемого окружения и профессиональной среды и т.д.

 

б) Институциональный подход.

Основу данного подхода составляют:

1) функциональная модель М. Яходы;

2) "витаминная" модель П. Уорра;

3) концепция ограниченной активности Д. Фрайера. Первая книга М. Яходы с соавторами была опубликована в 1933 г. по итогам комплексного исследования жизни небольшого австрийского поселка после закрытия в нем единственной фабрики. Изучались изменения в финансовой, материальной (питание, одежда), эмоциональной, семейной, межличностной, досуговой, политической сферах жизни и здоровье жителей поселка. Исследование носило социографический, описательный характер и является своеобразным документом эпохи. Оно было переиздано в 1972 г. - в начале новой волны масштабной безработицы в западных странах, и, пожалуй, до сих пор не имеет аналогов. В 1970 - 1980-е гг. Яхода вновь активно включилась в обсуждение проблем безработицы, предложив одну из наиболее влиятельных концепций в этой области. Формулируя свое понимание психологической сущности безработицы, она, с одной стороны, опиралась на богатый эмпирический материал, собранный в 1930-е и 1970-е гг., с другой - использовала положения функционального подхода Р. Мертона. Как известно, он показал важность различения явных и латентных функций: первые относятся к объективным и преднамеренным последствиям социального действия, вторые - к непреднамеренным и неосознанным последствиям того же действия. Другим важным методологическим источником для своих размышлений Яхода считает идею З. Фрейда о труде как одной из самых сильных связей личности с реальностью. Сам Фрейд детально не прорабатывал эту идею, но, согласно введенному им различению между принципами реальности и удовольствия, каждый человек нуждается в связях с реальностью, чтобы не оказаться полностью захваченным фантазиями и эмоциями. Опираясь на положения функционального и психодинамического подходов, Яхода рассматривает трудовую занятость как социальный институт, чья организация и правила функционирования предписывают человеку, включенному в него, некоторые неизбежные формы поведения и субъективного опыта. Это происходит независимо от того, нравится человеку его работа или не нравится. Обеспечение дохода и средств к существованию является прямым следствием или явной функцией включенности в трудовую занятость. На это обращают внимание практически все исследователи, не замечая подчас ее латентных функций, которые можно обнаружить в ситуации потери работы, т.е. исключения из института трудовой занятости. М. Яхода выделяет пять таких функций. Во-первых, участие в труде в силу своей регулярности и определенного временного расписания структурирует повседневную жизнь человека изо дня в день, из недели в неделю, из года в год, делает ее упорядоченной, вписывает в ритмы более широких социальных общностей. Во-вторых, трудовая занятость предполагает регулярные взаимодействия с другими людьми. Труд в современном обществе вышел за пределы собственно семьи, реализуясь на предприятиях и в организациях, что создает предпосылки для установления профессиональных и дружеских контактов, расширения социального горизонта каждой конкретной личности. Взаимодействие с коллегами не только расширяет опыт общения, но и является амортизатором многих проблем, возникающих в профессиональной деятельности и за ее пределами. В-третьих, участие в создании различных товаров и услуг не только формирует содержание индивидуальных трудовых целей, но и связывает их с целями других людей и организаций, т.е. труд является механизмом привлечения индивида к коллективным целям. Это делает его труд осмысленным, поддерживает чувство общей компетентности. В-четвертых, занятость формирует социальный статус человека, поскольку связана с выполнением определенных ролей на соответствующих позициях в социальной структуре общества. С одной стороны, это влияет на формирование личной идентичности и самооценки, с другой - сказывается на социальном статусе семьи индивида и ее членов. В-пятых, участие в трудовой занятости побуждает к активности и требует проявлять ее регулярно. Лишение работы, как правило, ведет к увеличению апатии и вялости. Ученый обращает внимание на то, что другие социальные институты могут обеспечить одну или даже несколько из перечисленных выше латентных функций, но в менее выраженной, контролируемой форме, а главное - вне связи с прямой экономической необходимостью для индивида. Трудовая занятость, таким образом, является социальным институтом, оказывающим специфическое воздействие на поведение и внутренний мир человека. Теряя работу, он теряет не просто средства к существованию, а целый комплекс важных связей с социальной реальностью. Яхода допускает, что кроме пяти выделенных могут существовать и другие латентные функции трудовой занятости, но главное состоит в наличии самих латентных функций. С ее точки зрения даже неблагоприятные связи с реальностью предпочтительнее их отсутствия, поэтому лучше работать, чем не работать. Хотя в свете результатов, опубликованных западными исследователями в последние годы, данный вывод представляется слишком категоричным, он, безусловно, имеет под собой основания. Психологическая интерпретация безработицы, предложенная другим исследователем этой проблемы П. Уорром, оформилась в результате систематических и обширных эмпирических исследований безработных в Великобритании в 1970 - 1980-х гг. Она развивает традицию, заложенную Яходой, и включает ряд очень продуктивных идей: об этапах перехода к роли безработного, принципах личностно-средового взаимодействия, базисе психического здоровья личности. Главной составляющей концепции П. Уорра является "витаминная" модель, согласно которой на психическое здоровье и поведение человека в сфере трудовой занятости влияют девять параметров его жизненной среды. Эти параметры являются профессионально релевантными, т.е. относятся к определенным аспектам условий труда, а именно: 1) возможность контролировать происходящее и принимать решения в своей работе; 2) возможность использовать и развивать свои профессиональные умения и навыки; 3) особенности целей и способов вовлечения в деятельность; 4) разнообразие, вариативность условий труда; 5) прозрачность, предсказуемость среды; 6) возможность зарабатывать; 7) физическая безопасность; 8) возможность установления и поддержания межличностных контактов; 9) престижность социального статуса. Перечисленные параметры характеризуют жизненную среду не только работающих, т.е. вовлеченных в оплаченный труд, но и безработных людей. Изменения среды влекут за собой перемены во внутреннем состоянии и поведении. Если безработный теряет возможность зарабатывать деньги, то, естественно, он будет испытывать напряженность. То же самое относится к невозможности использовать свою профессиональную квалификацию, поддерживать устоявшиеся межличностные отношения и т.д. Модель Уорра называется "витаминной" потому, что, как известно, отсутствие тех или иных составляющих в питании ведет к ухудшению деятельности организма и заболеваниям человека. Однако избыток какого-либо витамина также является неблагоприятным фактором для здоровья, поэтому чрезмерная выраженность показателей какого-то аспекта жизненной среды может негативно влиять на самочувствие. В зависимости от характеристик среды можно говорить о "плохой" и "хорошей" работе, "плохой" и "хорошей" безработице. В таком подходе заложены два важных методологических положения. С одной стороны, безработицу нельзя рассматривать вне общих характеристик института занятости, что, кстати, составляет и ядро подхода Яходы. С другой стороны, психологическое качество безработицы - явление относительное, оно определяется соотношением издержек и выгод при переходе к ней из состояния трудовой занятости. Если издержки растут, а выгоды сокращаются (включая изменения в сопутствующих ролях), то мы имеем дело с "плохой" безработицей. Если же при переходе соотношение издержек и выгод остается тем же, что и на работе, или изменяется в более благоприятную для человека сторону, то следует говорить о "хорошей" безработице. "Витаминная" модель позволяет строить профили жизненных сред, благодаря чему можно объяснять различия между отдельными группами безработных. Например, в целом ряде британских исследований показано, что самые молодые безработные - недавние выпускники школ - имеют более благоприятные показатели психического здоровья (уровень тревоги, депрессии и т.п.) по сравнению со взрослыми безработными, потому что для них доступность денег, физическая безопасность, возможность межличностных контактов и социальный статус депривируются и проблематизируются в меньшей степени. Это объясняется их совместным (для большинства) проживанием с родителями, сохранением социальной сети, сложившейся еще в школе, возрастными нормами, которые требуют от них меньшей личной ответственности за получение дохода по сравнению со зрелыми людьми. Часто разница между образом жизни работающих и безработных подростков оказывается небольшой, особенно если первые имеют низкую профессиональную квалификацию и маленький опыт работы. Другой британский психолог Д. Фрайер полагает, что в основе доминирующего в науке и социальной политике подхода к проблеме безработицы лежит представление о безработном как пассивной, зависимой, ориентированной на прошлое, реактивной личности, а ответственность за его положение несет институт трудовой занятости, который поддерживает человека в финансовом, социальном и психологическом планах. Его собственная концепция опирается на представление о безработном как активном, инициативном, ориентированном на будущее субъекте ("agent"), который стремится осмысливать события и влиять на них. Ответственность за положение безработного несет социальный институт безработицы, который ведет к обнищанию, ограничивает и затрудняет проявление активности, расхолаживает, деквалифицирует. Если обобщить ряд исследований, которые Фрайер использует для своих аргументов, то ограничения и помехи можно разместить в нескольких плоскостях: организационной, социально-нормативной, финансовой. В первом случае ограничения связаны с особенностями деятельности социальных служб, регистрирующих безработных и назначающих им пособие. Во втором случае - с социальным конструированием роли безработного, согласно которому от человека ожидают ведение скромного (в потребительском плане) образа жизни, усердного поиска работы, благодарности и признательности окружающим, самообвинений и т.п. Финансовые ограничения Фрайер считает основными, они связаны с потерей приемлемого семейного дохода, который у безработных нередко уменьшается наполовину или еще больше. Уменьшившийся доход изменяет содержание целей и уровень притязаний, формирует другую культуру потребления, влияет на формы проведения досуга, которые прямо или косвенно требуют денежных затрат, лишает человека чувства безопасности и вызывает рост тревоги. Поэтому материальная депривация играет важную роль в формировании психологических эффектов безработицы, она является медиатором между институциональными характеристиками безработицы и психологическим состоянием людей.

 

В) Когнитивно-мотивационный подход

Исследования в рамках данного подхода можно объединить в три направления: 1) теория ожидаемой ценности; 2) атрибутивные концепции; 3) модели совладающего поведения.

Безработица в рамках теории ожидаемой ценности наиболее активно исследовалась австралийским психологом Н. Физером. В основании его работ лежит представление о личности как активном деятеле, который осмысливает ситуации в терминах доступных альтернативных способов поведения, оценивает вероятность выполнения тех или иных действий в имеющихся условиях (этот компонент - ожидание), а также привлекательность действий и их результатов (этот компонент - валентность, ценность). Теория ожиданий рассматривает сознательно регулируемое поведение, оставляя за пределами своей компетенции действия, последствия которых индивидами не осознаются, или те, которые являются слишком привычными для человека и поэтому также слабо осознаются.

Комбинации ожиданий и валентностей формируют мотивацию к действиям определенной направленности. Например, стремление устроиться на некоторую должность будет зависеть от оценки вероятности успешного прохождения собеседования, а также степени привлекательности для человека действий, связанных с приемом на работу и ее как таковой. Однако могут быть и конкурирующие мотивации, связанные с альтернативными действиями: тот же безработный вместо поездки на собеседование может остаться дома, чтобы посмотреть интересную телевизионную передачу.

Для того чтобы возникла сильная мотивация к выполнению определенных действий, только высокого уровня ожиданий или валентности может оказаться недостаточно; желательно, чтобы оба эти компонента сочетались. В случае, когда человека привлекает некая профессия, но при этом вероятность заняться ею оценивается им низко, он может искать менее привлекательную, но, с его точки зрения, более достижимую сферу деятельности. Наличие альтернатив важно для психологического благополучия безработного. Если таковые отсутствуют или неприемлемы, а цель (получение работы) очень желательна и одновременно недостижима, то текущая повседневная жизнь начинает восприниматься бесцельной и лишенной смысла.

Физер справедливо полагает, что теория ожиданий не может охватить все многообразие переживаний, мотивов и действий безработных. Нужно использовать дополнительные подходы и теории для более детального изучения их целей, волевых процессов, представлений о контролируемости событий, а также для учета переменных, отражающих внешние нормативные требования к поведению.

Исследования безработицы в рамках атрибутивных концепций чаще всего опираются на теоретические построения Б. Вайнера и М. Селигмана, которые полагают, что способы и стили объяснения жизненных ситуаций и событий влияют на мотивацию, психическое здоровье, уровень успехов в профессиональной и других видах деятельности. Остановимся на некоторых из этих исследований.

 

В 1990-х гг. появилась серия работ экономистов, которые активно использовали теоретические положения Селигмана при интерпретации эффектов безработицы. У. Дейрити и А. Голдсмит полагают, что одним из главных механизмов отрицательного влияния безработицы на психологическое состояние людей выступает чувство беспомощности, которое связано с представлением о своей неспособности изменить ситуацию. Оно разрушает мотивацию к поиску работы и приобретению новых навыков, которые объективно могли бы повысить шансы на трудоустройство, а также ухудшает выполнение оценочных заданий при приеме на работу. Поскольку чувство беспомощности обладает определенной инерцией и не исчезает сразу же после восстановления занятости, оно сказывается на качестве труда - бывший безработный проигрывает постоянным работникам в производительности и имеет более высокие шансы вновь потерять работу, что опять-таки влияет на уровень его беспомощности, производительности и т.д. Авторы предлагают поведенческую макроэкономическую модель, в которой спрос и предложение труда зависят не только от реальной заработной платы, но и психологического благополучия рабочей силы, в частности, наличия опыта безработицы, которая могла оказывать негативное влияние на эмоциональное состояние, мотивацию, навыки саморегуляции работников и, следовательно, их поведение на рынке труда и производительность. Понимание того, что на рынке труда действуют не просто индивиды, осуществляющие тот или иной выбор, но и имеющие собственные трудовые истории, является важным психологическим добавлением к традиционному экономическому образу мышления.

Б. Элмсли и С. Седо продолжили линию, начатую Дейрити и Голдсмитом, предложив объяснение пролонгированных эффектов безработицы для представителей тех групп населения, которые считают себя дискриминируемыми на рынке труда. Если брать расовое основание дискриминации, то психологический механизм формирования выученной беспомощности выглядит следующим образом. Отправной точкой может быть реальная или воспринимаемая (субъективно переживаемая) дискриминация. Поскольку цвет кожи нельзя изменить, представители дискриминируемой расы интерпретируют причину трудностей на рынке труда как неконтролируемую ими. Возникающее ощущение беспомощности интернализируется и ведет к проблемам в самооценке, которые, в свою очередь, блокируют желание повышать образование и активно искать работу. Если формирующееся чувство беспомощности включает в себя параметры универсальности (т.е. распространяется на самые разные ситуации) и устойчивости во времени, то положение усугубляется. Таким образом, первичная дискриминация может воспроизводить себя за пределами реального жизненного эпизода, но уже в форме субъективных объяснений и переживаний.

Среди исследователей безработицы популярны модели совладающего поведения, с помощью которых ученые пытаются ответить на вопросы о влиянии оценочных действий на поведение безработного, сравнительной эффективности используемых стратегий, ресурсах совладания и т.д.

Дж. Лэтэк, А. Киники, Г. Прассиа предложили процессуальную модель совладания с потерей работы. Они опираются на теоретические положения Р. Лазаруса и его последователей полагая, что совладание - это когнитивные и поведенческие усилия, направление на то, чтобы управлять неблагоприятными следствиями потери работы. При этом авторы исходят из того, что понятие совладания недостаточно конкретизировано для ситуации безработицы.

Другим важным основанием модели являются представления о механизмах обратной связи в процессах саморегуляции, в соответствии с которыми потеря работы порождает рассогласование между образом наличной ситуации и желаемым состоянием. Это рассогласование является причиной обращения индивида к той или иной стратегии совладания, завершающейся определенными результатами, которые, в свою очередь, вновь влияют на уровень рассогласования между наличным и желаемым, ведущего к коррекции способов совладания и т.д. Действие данного механизма возможно лишь в том случае, если совладание понимается как целенаправленный процесс, с помощью которого люди стремятся поддерживать равновесие в четырех аспектах жизнедеятельности - экономическом, социальном, психологическом, физиологическом. У человека имеются желания (или стандарты восприятия) относительно каждого из названных аспектов. Если они не совпадают с восприятием наличного, индивид стремится нейтрализовать возникшее рассогласование (собственно, это и является целью совладания).

Цели совладания реализуются в стратегиях, ориентированных на контроль и избегание. Обе стратегии являются разновидностями как проблемно-фокусированного, так и эмоционально-фокусированного совладания. Авторы выделяют еще одну стратегию - поиск социальной поддержки (в форме советов, эмоционального утешения и т.п.), но уделяют ей значительно меньше внимания.

Важным направлением исследований совладающего поведения в ситуации безработицы является выделение специфических способов и приемов, которые характеризуют действия человека именно в данных обстоятельствах. А. Киники и Дж. Лэтэк выделили пять таких способов: активный поиск работы (целенаправленное использование времени и энергии на поиск, общение с людьми, которые могут помочь трудоустроиться и т.п.); нетрудовая активность (контроль бюджета, экономное расходование денег, включенность в другие дела); позитивное самооценивание (обдумывание выигрышных для себя путей использования ситуации, поиск у себя тех навыков, которые можно предложить на рынке труда, попытки выйти из создавшейся ситуации с достоинством); психологическое дистанцирование от потери работы (пытаться не думать о том, что случилось, успокаивать себя, что это не конец света и т.п.); обесценивание работы (убеждать себя, что в жизни есть более важные вещи, чем трудовая занятость). Первые три способа авторы отнесли к активной, проблемно-ориентированной, а две последние - к избегающей, эмоционально-фокусированной форме совладания. Позднее было установлено, что обесценивание работы не является значимым индикатором данной формы.

А. Киники, Г. Прассиа и Ф. МакКи несколько раз обращались к анализу эмпирических связей между выделенными стратегиями, ресурсами и результатами совладания с потерей работы. Они выяснили, что готовность использовать проблемно-фокусированные стратегии, измеренная перед увольнением, не связана с качеством занятости через четыре месяца (продолжающееся пребывание в статусе безработного, либо в статусе неудовлетворенного найденной работой, либо в статусе удовлетворенного ею). На уровне тенденции эмоционально-фокусированное совладание оказалось отрицательно связанным с качеством занятости. Обращает на себя внимание, что авторы неоднозначно операционализируют понятия "ресурсы" и "результаты" и дают противоречивые интерпретации полученных данных. По-видимому, это отражает недостаточную теоретическую разработанность данной предметной области. В то же время их исследования подтверждают некоторые ключевые положения процессуальной модели Дж. Лэтэк, А. Киники и Г. Прассиа, например, правомерность выделения нескольких критериев совладания с потерей работы, роль рассогласования между образом наличной ситуации и желаемым состоянием, значение временного фактора.

 

Г) Биографический подход

 

Если два первых подхода достаточно устоялись, то третий подход находится в стадии становления. Предварительный анализ дает основание говорить о двух его направлениях: 1) теориях карьеры; 2) исследованиях, посвященных личностно-биографическим предпосылкам и следствиям нестабильных карьер и безработицы.

 

Одна из наиболее известных теорий карьеры, которая влияет на понимание безработицы, принадлежит Д. Сьюперу. В исследованиях безработицы используются его представления о карьерной адаптивности и стадиальном развитии карьеры.

Содержание адаптивности Сьюпер описывает неоднозначно. В совокупности выделяется семь ее структурных элементов: отношение к труду как ценности; способность управлять собственной жизнью; рефлексивные умения, предполагающие научение из собственного опыта; наличие планов и перспектив в отношении карьеры; информированность о мире труда и профессий; особенности принятия решений; способность исследовать варианты развития. С опорой на эти элементы Т. Эквиланти предлагает процедуру консультирования людей, потерявших работу. Сначала важно помочь им осознать свои трудовые ценности, интересы, умения, индивидуальный стиль и научить справляться со стрессом, т.е. повысить способность управлять собственной жизнью. На стадии поиска работы становятся актуальными такие элементы адаптивности, как способность строить планы, умение собирать информацию, а также принимать решения по поводу желаемого места работы и способа его получения, умение исследовать различные возможности и шансы. На завершающей стадии консультационного сопровождения важно, чтобы безработный осмыслил происходившее с ним с момента потери работы, сделал выводы из приобретенного опыта, так как они могут помочь ему в дальнейшем.

Дж. Лэтэк и Дж. Дозье предложили модель развития карьеры, в которой центральным событием является потеря работы. Данное событие может иметь долговременный "эффект отравления", что выражается в переносе на следующую работу чувства неопределенности, циничного отношения, более низкой мотивации к труду. Однако авторы полагают, что существует и другой сценарий, связанный с улучшением карьеры. Он возможен, по крайней мере, в двух случаях: во-первых, когда человек находит работу, обеспечивающую новые и более высокие возможности, и психологически чувствует себя более успешным, чем на предыдущей работе; во-вторых, при обнаружении человеком в самом факте перехода к статусу безработного таких выгод и выигрышей, которые перевешивают потери. Поскольку мотивация к развитию связана с умеренным уровнем стресса, авторы выделяют те факторы, которые препятствуют чрезмерным стрессам в результате потери работы.

К первой группе факторов относятся индивидуальные характеристики человека: уровень вовлеченности и удовлетворенности потерянной работой, стадия карьеры, на которую пришлось это событие, уровень индивидуальной активности, проявляющийся в способности содержательно наполнить и структурировать время. Оптимальным для роста является середина карьерного пути (в терминах теории Сьюпера это фаза достижения успеха на стадии упрочения), поскольку человек находится на пике своей продуктивности и в то же время еще достаточно молод, чтобы избежать дискриминации по возрасту при трудоустройстве.

Вторая группа факторов содержит средовые характеристики: финансовые ресурсы, наличие социальной поддержки и гибкой, адаптивной структуры семьи, что проявляется в способности ее членов принять новые роли или перераспределить их в создавшейся трудной ситуации.

Третью группу составляют характеристики переходного процесса от прежней работы к состоянию безработицы. Это, во-первых, получение предварительного уведомления о сокращении (увольнении), объяснение причин принимаемого решения, сообщение об увольнении непосредственным начальником, а не малознакомым специалистом из службы персонала. Подобные действия позволяют человеку пережить шок еще до реальной потери работы и, следовательно, начать поиск нового места заранее; они наносят меньший ущерб самооценке, дают возможность восстановить чувство контроля над ситуацией, в меньшей степени провоцируют огорчение и досаду. Во-вторых, важной характеристикой переходного процесса является "выплеск" и угасание таких эмоций, как огорчение, раздражение, гнев: к ним следует относиться как неизбежному следствию потери работы, но не нужно застревать на самом факте потери, поскольку он уже свершился. Наконец, на карьерный рост влияет длительность пребывания в состоянии безработицы.

Чем полнее список описанных факторов, тем больше вероятность трансформации потери работы в дальнейшее развитие карьеры. Данная модель относится прежде всего к безработным менеджерам и профессионалам, поэтому она содержит естественные ограничения для рабочих.

Исследования, поднимающие проблему принятия карьерных решений, дополняют теорию Сьюпера. Согласно С. Осипоу, процесс карьерных выборов у большинства людей можно уподобить потоку воды, сбегающему с горы тем путем, который наиболее доступен. Иными словами, люди принимают решения по принципу наименьшего сопротивления. Процессы выбора зависят от исторического времени, а также определяются последовательностью жизненных ситуаций, особенностями социальных институтов и организаций, в деятельность которых человек вовлечен. Например, в период активного поиска работы эти процессы протекают интенсивно, но как только работа найдена, они затухают. Их возобновления следует ожидать, когда новая работа потеряет привлекательность. Большой интерес представляет классификация трудностей принятия карьерных решений. Их можно разделить на три основные категории, которые, в свою очередь, делятся на подкатегории и т.д. Первая категория - отсутствие готовности. Она предшествует процессу принятия решения и включает в себя отсутствие мотивации к принятию решения, общую нерешительность как черту личности, различные дисфункциональные убеждения.  Вторая категория - отсутствие информации о шагах, необходимых для принятия решения, о себе, различных профессиях, способах получения дополнительной информации. Третья категория - противоречивая, несогласованная информация. Эта трудность возникает вследствие ненадежности поступающей информации, внутриличностных или межличностных конфликтов. Вторая и третья категории характеризуют собственно процесс принятия решения.

В поле зрения авторов, исследующих личностно-биографические предпосылки и следствия нестабильных карьер и безработицы, попадают прежде всего проблемы, связанные с социальным функционированием личности. Оно операционализируется в таких показателях, как качество интимных взаимоотношений и трудовой истории, наличие психических заболеваний, употребление алкоголя и наркотиков, криминальное поведение. С одной стороны, эти показатели являются критериями успешного/неуспешного развития от детства к взрослости, с другой - они связаны друг с другом и имеют предпосылки в виде определенных внешних и внутренних риск-факторов (плохое финансовое положение семьи, отсутствие контроля и заботы со стороны родителей, низкая самооценка, агрессивное поведение, школьные проблемы, отвержение со стороны сверстников и др.).

Большой интерес представляют исследования Г. Элдера, его сотрудников и коллег. При анализе архивных данных, собранных в период Великой депрессии в США, было установлено, что существенное снижение дохода, в том числе из-за потери работы, усиливает раздражительность и эмоциональную неустойчивость мужчин - глав семей, если они и до этого уже были относительно раздражительными и неустойчивыми. Такое направленное влияние экономической депривации наблюдалось в течение нескольких замеров, проводившихся с интервалом в три года. Изменения в поведении мужчин сочетались с напряженностью и конфликтами в супружеских отношениях, влияя на стиль детско-родительских отношений, последующее социальное и психическое развитие детей.

В рамках рассматриваемого направления важными понятиями являются кумулятивные и непосредственные следствия личностно-средовых взаимодействий. Первый тип следствий можно проиллюстрировать гипотетическим сценарием: по той или иной причине у ребенка формируется взрывной, крайне раздражительный тип реагирования на фрустрирующие обстоятельства; это осложняет его учебу в школе, и он стремится как можно быстрее завершить образование; ранний уход из школы ограничивает карьерные возможности и вынуждает заниматься низкоквалифицированными фрустрирующими работами; формируется образ трудовой жизни с частой сменой работ, повторяющейся безработицей, что может негативно влиять на семейную жизнь и приводить к разводу. Так накапливаются следствия детской раздражительности и гневливости, даже если человек перестал быть таковым во взрослом состоянии. Непосредственные следствия наблюдаются и в том случае, если взрывной тип реагирования сохранится во взрослом состоянии. В этом случае трудовые или семейные конфликты будут сопровождаться неадекватно высокой степенью раздражения, что также может вести к частой смене работ, безработице, разводу.

А. Каспи приводит результаты анализа трудовых историй людей, обследованных в десятилетнем и сорокалетнем возрастах (данные лонгитюда, начатого в период Великой депрессии). Было обнаружено, что мальчики с раздражительным характером из семей, относившихся к среднему классу, в сорок лет имели профессиональный статус, неотличимый от статуса мужчин - выходцев из рабочих семей. Большинство из них было занято на работах более низкого уровня по сравнению с их отцами в сопоставимом возрасте. Их трудовые истории были хаотичнее, они чаще меняли места работы и пополняли ряды безработных.

В качестве еще одной иллюстрации обратимся к периодически публикуемым результатам Ювяскюльского лонгитюда (Финляндия). Оказывается, что нестабильная карьера (попадание в ряды безработных, частая смена работ) особым образом сочетается с показателями как текущей жизненной ситуации, так и предшествующего развития. По данным одного из последних замеров, сделанного в 1995 г., было обнаружено, что у мужчин на нестабильность карьеры в зрелом возрасте (27 - 36 лет) прямо влияют психическая лабильность (невнимательность, отсутствие концентрации при выполнении заданий) в 8 лет, тревожность в 14 лет, низкая добросовестность в 27 лет. У женщин картина несколько иная. На нестабильность их карьеры прямо влияют социальная пассивность в 8 лет, невысокая школьная успеваемость в 14 лет, нейротизм и низкая добросовестность в 27 лет .

Риск-факторы не действуют по отдельности, они взаимодействуют между собой и провоцируют определенные события, которые могут складываться в устойчивые линии неблагополучного развития. Более того, накопленные риск-факторы могут передаваться от одного поколения к другому, способствуя воспроизводству бедности, безработицы и других проблем. Н. Гармези приводит модель Бирша и Гуссоу, согласно которой бедность является причиной неадекватного семейного планирования, детского недоедания и болезней, отсутствия медицинского контроля, социальной депривации детей и неблагополучной среды для их развития. Указанные обстоятельства повышают риск школьных проблем и неудач, что в дальнейшем ведет к безработице и неполной занятости. А это, в свою очередь, способствует попаданию выросших детей в ряды бедных и повторению судьбы родителей. С учетом современного состояния науки Гармези называет представленные зависимости "межпоколенческой моделью бедности".

Безработица и частая смена работ выступают элементом более обширного комплекса проблем в социальном функционировании личности, имеют специфические личностно-биографические предпосылки и следствия. Однако эти проблемы не следует рассматривать как фатальные, поскольку в литературе описываются механизмы предотвращения неблагополучного развития.

 

Совсем недавно слово «карьерист» употреблялось с нескрываемым пренебрежением и сарказмом. Карьерный рост связывался в понятии большинства с умением вести закулисную игру, «прогибаться» перед вышестоящими, использовать родственные связи, произносить льстивые речи и т.п. Сегодня предприятия, которые руководствуются такими принципами в продвижении сотрудников, оказываются неконкурентоспособными, а значение слова «карьера» возвращается к своим итальянским истокам: carriera – бег, жизненный путь, поприще.

Как же не ошибиться с выбором своего пути, своего поприща? Американский психолог К. Глединг указывает на то, что «выбор карьеры — это больше, чем просто решение о том, чем каждый собирается зарабатывать себе на жизнь. Характер занятий оказывает влияние на образ жизни человека в целом. «Профессиональные роли множеством нитей связаны с другими жизненными ролями человека». Так, уровень доходов, стрессы, социальная идентичность, признание, образование, манера одеваться, увлечения, интересы, выбор друзей, образ жизни, постоянное место проживания и даже особенности индивидуальности связаны с профессиональной жизнью человека. Кроме того, профессиональные сообщества представляют собой мини-культуры, где удовлетворяются социальные потребности и формируются ценности. От характера и целей работы человека зависит его ощущение благополучия. Следовательно, человеку чрезвычайно важно серьезно отнестись к выбору своей карьеры». Сегодня в России мало кто занимается осознанным выбором карьеры, т.е. своего жизненного поприща. Так называемое, профконсультирование проводится чаще всего с учениками старших классов, чтобы хоть как-то сориентировать их в выборе дальнейшего места обучения. Проводится это консультирование, как правило, на основе 2-3 тестов, выявляющих интересы учащихся. А ведь интересы в этом возрасте связаны чаще всего с качеством преподавания тех или иных школьных предметов и личностью педагога. Наверное, поэтому сегодня совершенно необходимо развивать консультирование по вопросам карьеры. Процесс выбора карьеры является уникальным для каждого человека. Он зависит от личностных особенностей, от стадии развития и от усвоенных жизненных ролей. На выбор карьеры могут повлиять случайные события, семейная атмосфера, пол и возраст. Кроме того, общее экономическое состояние также является фактором, обусловливающим выбор карьеры.  Крайтс перечисляет ряд важных особенностей карьерного консультирования. 1. «Потребность в консультировании по вопросам карьеры больше, чем потребность в психотерапии». Карьерное консультирование занимается внутренним и внешним миром личности, в то время как подходы психологического консультирования имеют дело только с внутренними событиями. 2. «Консультирование по вопросам карьеры может выполнять терапевтические функции». Между карьерной и личностной адаптированностью существует положительная корреляция. Клиенты, которые успешно справляются с решением карьерного вопроса, могут приобрести умения и уверенность в способности браться за решение проблем в других областях. Они могут вкладывать больше энергии в решение проблем, не связанных с карьерой, именно потому, что прояснили цели карьеры. И если Браун предлагает набор методов оценки, полезных для определения того, в каком консультировании в первую очередь нуждается клиент – в личностном или карьерном, то Крумболтц утверждает, что карьерное и личностное консультирование неразрывно переплетаются и часто должны проводиться совместно. Действительно, результаты исследований опровергают ту точку зрения, «что те, кто ищет помощи в выборе карьеры, отличаются от претендентов на какой-либо другой вид помощи». Например, люди, которые потеряли работу и опасаются, что не найдут другой, одновременно сталкиваются и с проблемой карьеры, и с проблемой личностной тревожности. К работе с такими людьми обязательно следует подходить с холистических позиций, предлагая клиентам информационную помощь в поиске карьеры и поддерживая их решимость смело встретить и преодолеть эмоциональные проблемы, связанные с поиском новой работы или изменением направления в жизни.  3. «Консультирование по вопросам карьеры является более трудным занятием, чем психотерапия». Крайтс утверждает, что для того, чтобы быть эффективным консультантом по вопросам карьеры, человек должен уметь обращаться как с личностными переменными, так и с переменными работы, а также знать, как эти два вида переменных взаимодействуют. «Для того чтобы быть грамотными и опытными в консультировании по вопросам карьеры, консультанты должны пользоваться различными теориями и методами, касающимися как личности, так и развития карьеры, а также непрерывно отбирать и предлагать своим клиентам актуальную информацию относительно мира работы». Всего этого нет в полной мере в тех направлениях консультирования, которые в основном сосредоточиваются на внутреннем мире клиента. Браун и Брукс дают следующее определение карьерного консультирования и связанных с ним понятий: Карьерное консультирование — это межличностный процесс, имеющий целью помочь индивидам в решении проблем развития их карьеры. Развитие карьеры включает в себя процесс выбора, освоения, адаптации и продвижения в профессии. Развитие карьеры является процессом всей жизни, который динамически взаимодействует с другими сторонами жизни. Круг относящихся к карьере проблем включает в себя (но не ограничивается только ими) снятие неопределенности и нерешительности в выборе карьеры, рост эффективности деятельности, борьбу со стрессом, адаптируемость, несоответствия человека и рабочей среды, а также проблему неадекватной или неудовлетворительной интеграции профессиональных и иных жизненных ролей (например, ролей родителя, друга, гражданина). Что же должно включать в себя карьерное консультирование? Для начала, людям, решающим вопрос выбора карьеры, необходимо предоставить полную и качественную информацию о профессиях. Такая информация даст возможность хотя бы соотнести свои способности с требованиями и спецификой профессии и тем самым уже поможет в принятии решения.  На сегодняшний день существует несколько подходов в карьерном консультировании. Первый из них основан на принципе соответствия человека и работы, которая подходит способностям этого человека. Такой подход был назван трейт-факторным. В нем всегда подчеркивалась уникальность людей. Основоположники этой теории полагали, что способности человека и его черты могут быть объективно измерены и определены количественно. Голланд обозначил шесть категорий, согласно которым могут быть классифицированы типы личности и рабочей среды: реалистичный (прагматичный), исследовательский, художественный, социальный, инициативный и конвенциональный. Чем в большей степени способности личности совпадают со спецификой труда, тем выше будет степень удовлетворения от работы. Так, например, человек художественного типа вряд ли будет удовлетворен работой бухгалтера. В любом случае, как подчеркивает Голланд, чтобы осознанно принять решение по выбору карьеры, человек должен иметь адекватное представление о себе, равно как и о требованиях профессии.  Вторым подходом можно назвать психодинамическое консультирование. В его основу легли работы Анны Роу. В них подчеркивается значение бессознательной мотивации и удовлетворения эмоциональных потребностей. Роу считает, что профессиональные интересы развиваются в результате взаимодействия между родителями и их детьми. Выбор карьеры отражает желание удовлетворить потребности, которые не были удовлетворены родителями в детстве. С психодинамической точки зрения формирование жизненных стереотипов происходит прежде всего в течение нескольких первых лет детства. Роу полагает, что существует бессознательное побуждение, сформированное в этот период, которое влияет на выбор людьми такой карьеры, в которой эти потребности могут быть выражены и удовлетворены. Роу описывает три различных стереотипа отношений между родителями и детьми. Первый стереотип характеризуется эмоциональной концентрацией на детях. Стереотип принимает одну из двух форм. Первая форма — это гиперопека, при которой родители слишком много делают для детей и поддерживают их зависимость. Другая форма — сверхтребовательность, при которой родители концентрируются на достижениях детей. У детей, которые растут в подобной среде, обычно вырабатывается потребность в постоянной обратной связи и поощрении. Они часто выбирают карьеры, которые обеспечивают общественное признание, например исполнительское искусство. Второй стереотип воспитания детей — это отстраненность от них. Существуют два экстремальных проявления этого стереотипа. Первый заключается в пренебрежении родительскими обязанностями, при котором для удовлетворения потребностей детей прилагается чрезвычайно мало усилий. Второй стереотип представляет собой отказ от воспитания, при котором вообще не предпринимается никаких усилий, чтобы удовлетворить потребности ребенка. Роу полагает, что дети, воспитанные в таких условиях, в жизни концентрируются на карьере, представляющей научный и технический интерес, находя в этом удовлетворение. Они более склонны иметь дело с предметами и идеями. Наконец, последний стереотип отношений между родителями и детьми — это принятие детей. Принятие может быть непреднамеренным или более активным проявлением любви; в любом случае поощряется независимость детей. Дети из таких семей обычно выбирают карьеру, которая уравновешивает личностные и неличностные аспекты жизни, например карьеру учителя или консультанта.  Сюда же можно отнести модификацию психодинамического подхода к карьерному консультированию основыванную на работах Марри Боуена и дополненную Мак-Голдриком и Герсоном. Согласно этому подходу, уникальность человека связана с семьей, в которой он вырос. Один из способов исследовать семейные стереотипы состоит в составлении семейных или карьерных генограмм. Здесь очень важно выявить профессиональные выборы всех членов семьи, желательно даже не в одном и не в двух поколениях. Третий подход в карьерном консультировании основан на теории развити карьеры Дональда Сьюпера и Эли Гинзберга. Сьюпер считает, что развитие карьеры — это процесс реализации «я-концепции». http://msk.treko.ru/show_dict_79 Представления людей о себе отражаются в том, что они делают. Сьюпер предполагает, что профессиональное развитие разворачивается в течение пяти стадий, характеризующихся задачей развития, которая должна быть выполнена. Первая стадия — стадия роста (от рождения до 14 лет). На этой стадии (выделяются подстадии фантазии (от 4 до 10 лет), заинтересованности (возраст 11—12 лет) и способности (13-14 лет)) дети формируют субъективное представление о себе по отношению к другим. Вырастая, дети начинают ориентироваться в мире профессий. Вторая стадия — исследование (возраст 15-24). Она имеет три подстадии: пробная (возраст 15-17), переходная (возраст 18-21) и испытательная (возраст 22-24). Главная задача этой стадии — общее исследование мира профессий и уточнение карьерного предпочтения. Третья ступень известна как завоевание положения (возраст 25-44). Две ее подстадии — испытания (возраст 25-30) и продвижения (возраст 31-44), главную задачу составляет становление в желаемой и подходящей сфере деятельности. Пройдя эти стадии, люди могут концентрироваться на продвижении, до тех пор, пока не потеряют интерес или не достигнут своего профессионального «потолка». Четвертая стадия — поддержание стабильности (возраст 45-64), имеет главной задачей сохранение уже достигнутого. Заключительная стадия — спад (возраст от 65 лет и до смерти) является временем для отхода от работы и освоения других источников удовлетворения. Она имеет две подстадии: замедление (возраст 65-70) и уход на пенсию (от 71 года до смерти). На сегодняшний день карьерное консультирование использует, как правило, комплексный подход, сочетающий в себе как ранее перечисленные подходы, так и другие способы психологического консультирования.  Прежде всего, консультанты исследуют проблемы карьеры клиента: в чем заключается проблема, почему возникла, и как она может быть решена. Выводы, к которым приходят клиент и консультант являются основой для выработки стратегий, которые должны привести к решению и к большей степени самоактуализации человека на всех уровнях своего бытия — духовном, интеллектуальном, личностном, социальном и профессиональном. Карьерное консультирование может сопровождать человека в течение всей жизни, решая проблемы профессионального самоопределения в разные периоды жизни. И, возможно, взрослые люди нуждаются в таком консультировании ничуть не меньше подростков, которые совершают лишь первые шаги выбора. Наша действительность сегодня столь динамична, что профессии, так востребованные недавно, перестают быть актуальными. Ценности, которые руководили человеком, когда он приобретал определенную профессию, могут измениться кардинальным образом, и работа в этой профессии утратит для человека былые смыслы. В конце концов, человек может просто почувствовать себя «несчастным на работе», но при этом продолжать «тянуть лямку», не веря в возможность перемен к лучшему. Конечно, изменения в собственной жизни можно производить и самостоятельно, но, обратившись к консультанту, человек может произвести их быстрее и наилучшим для себя образом.