Добавил:
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Руководство по компетенциям Стив Уиддет и Сара Холидей.docx
Скачиваний:
359
Добавлен:
30.03.2016
Размер:
887.76 Кб
Скачать

5. Использование компетенций для тренинга и развития

В этой главе мы рассматриваем тренинг как метод развития персонала. Мы представляем «тренинг» как «погружающую» деятельность, которая сконцентрирована на обучении и прак­тике и проводится с использованием специальных методик. «Развитие» мы определяем широко - как процесс обучения, уг­лубления знаний и перенесения результатов обучения на навыки деятельности.

Это можно проиллюстрировать следующим примером:

«Тренинг» и «Развитие»

Джо решает, что ему нужно научиться водить машину. Он берет уроки у инструктора по вождению. Кроме того, он выезжает со своей матерью, опытным водителем, чтобы попрактиковаться в вож­дении между занятиями с инструктором. Джо проходит тест по вождению с первой попытки. Уроки по вождению и практика вож­дения — это "тренинг". Джо учится и практикуется в технике вож­дения. Тот факт, что Джо прошел тест, не означает, что он уже умелый водитель. Реально это означает только то, что он спосо­бен продемонстрировать знание и практическое применение безо­пасной техники вождения машины.

В последующие годы Джо "развивал" свои водительские навыки и умения. Он достиг этого, применяя технику, которой его обучали, в различных условиях и ситуациях. Джо обучался на собственном опыте, поэтому он стал опытным водителем.

Цели тренинга и развития

Существует много причин продуктивности тренинга и разви­тия, которые представляются важными для двух сторон - для организации и для сотрудника. Эти причины включают в себя:

  • стремление людей работать на протяжении всей жизни и в условиях, когда работа и карьера могут изменяться непре­рывное обучение и развитие становятся существенны­ ми факторами постоянной работоспособности и непре­рывной занятости

  • появление специальных задач, которые требуют изучения новых методов работы и освоения новой техники – вновь принятыми сотрудниками и работниками, которым пред­стоит использовать новое оборудование, процессы и про­цедуры

- подготовка к успешной работе в будущем - сведение к мини­муму затрат по найму персонала извне и достижение максимальной выгоды от сбережения знаний и опыта со­трудников в ведении бизнеса внутри самой организации

- эффективное использование профессиональных ресурсов действующего персонала- выработка способности работ­ников осваивать несколько сфер деятельности

- мотивирование, привлечение и сохранение персонала в ус­ловиях, когда распыление рабочей силы продолжается (на­пример, из-за приглашения конкурирующими предприяти­ями специалистов извне и на контракт) и когда с каждым годом все меньше людей выходит на рынок труда.

Поэтому обучение и развитие плодотворны как для успешной работы организации, так и для карьерного продвижения пер­сонала:

- обеспечивается соответствие техники и навыков деятель­ности сотрудников текущим нуждам производства

- обеспечивается подготовленность техники и навыков со­трудников будущим потребностям производства.

Факторы, которые влияют на обучение и развитие

Обучение и развитие, обеспечиваемые самой организацией

Факторы, которые влияют на обучение и развитие внутри са­мой организации:

- стратегические планы организации - особенно предстоя­щие изменения освоенных уровней и видов бизнеса

- политика организации, которая может включать опреде­ление необходимых уровней компетенций персонала (например, проведение Центров развития), или политика, вдох­новляющая персонал на саморазвитие

  • предоставление сотрудникам возможностей продвижения в сфере персональной деятельности (например, поддержка продвижения в профессии по установленным государствен­ным квалификациям) или в пределах всей организации (например, поддержка продвижения по уровням корпора­тивной иерархии через обучение менеджменту)

  • будущие потребности - необходимость развивать персонал для исполнения новых ролей и необходимость достижения такого профессионального уровня всего штата, чтобы навы­ки людей предвосхищали изменения в бизнесе (внедрение новых технологий, повышение культуры производства и т.д.)

- недостаток умений, то есть несоответствие умений действу­ющего персонала требованиям производства

- необходимость или стремление отвечать внешним требо­ваниям - чтобы приобрести статус «фирмы, инвестирую­щей капитал в людей», чтобы выполнить законы и профес­сиональные правила (например, Personal Investment Authority, Control of substances Hagardous to Health) или чтобы защитить фонды (например, через Training and Enterprige Councils for National or Scottish Vocational Qualifications).

Задачи обучения заставляют многие компании принимать спе­циальные программы по обеспечению своего персонала реаль­ными возможностями обучаться и развиваться. Далее мы уви­дим, что существует множество факторов, которые влияют на то, какие конкретно возможности обучения и развития целесо­образно предоставлять сотрудникам.

Обучение и развитие, осуществляемые отдельным человеком.

Факторы, влияющие на то, какое обучение действительно про­водится, зависят и от окружающей среды и от самой личности. Влияние окружения включает:

- наличие ресурсов, то есть, сколько сотрудников могут быть «освобождены» в определенное время, чтобы посещать ме­роприятия по обучению, а также достаточность средств для оплаты учебных мероприятий

- качество курса обучения - насколько формальным или не­формальным, структурированным или неструктурирован­ным курс является и отвечает ли он целям обучающихся

- качество поддержки работника после прохождения курса обу­чения, то есть уровень поддержки и помощи работнику в пе­ренесении полученных знаний и навыков на рабочее место

- культура, способствующая обучению - насколько органи­зация помогает обучению тем, что, замечая ошибки в рабо­те, вдохновляет персонал на недопущение ошибок в буду­щем через обучение, а не устраняет просчеты в работе репрессивными мерами.

Влияние самого работника на обучение включает:

  • стили обучения, предпочтение различных видов учебной деятельности и предыдущий опыт, указывающий на то, что лучше всего усваивается сотрудником при обучении

  • мотивация, основанная на положительных и отрицатель­ных оценках стандартов поведения, принятых в органи­зации

  • личные цели - например, амбиции, стремление учиться, чтобы повысить шансы профессионального роста в своей или за пределами своей организации

- личные интересы, основанные на том, что человеку нра­вится делать и что он хочет делать, чтобы испытать себя (вспомните аналогию с обучением вождению машины).

  • личная ситуация сотрудника (т.е. что еще на уме у челове­ка) - личные обстоятельства могут влиять на то, насколько человек может сосредоточиться на обучении и развитии

  • потенциальные и актуальные знания - имеет ли работник базовый объем знаний, необходимый в качестве предпосыл­ки обучения

- способности - то есть, способен ли работник интеллекту­ально понять теорию, воспринять понятия и все то, чему его обучают. Имеет ли он достаточные рабочие навыки, не­обходимые для выполнения особых задач?

Эти перечни не исчерпывают всех факторов, влияющих на обуче­ние, но и они показывают, что какое бы обучение и развитие ни предлагалось и ни проводилось, реальная ситуация в сфере обу­чения и развития определяется самыми разными факторами.