Конкурентоспроможність підприємства Тести + відповіді
.docТЕСТОВІ ЗАВДАННЯ З КУРСУ
-
Що означає поняття “трудові ресурси” як економічна категорія?
-Населення працездатного віку – як зайняте, так і незайняте в суспільному виробництві.
-Населення, яке володіє фізичними та інтелектуальними здібностями відповідно до умов поновлення робочої сили.
-Особи непрацездатного віку, які зайняті в економіці.
-Всі працівники, які виконують виробничі та управлінські операції та зайняті переробкою предметів праці з використанням засобів праці.
-
Що означає здатність працівника до кваліфікованої праці певної професії?
-Загальна працездатність
-Спеціальна працездатність
-Професійна працездатність
-Кваліфікація працівника.
-
В якій послідовності розвивалися концепції управління персоналом?
-“Використання трудових ресурсів”, “управління персоналом”, “управління людськими ресурсами”, “управління людиною”.
-“Управління персоналом”, “управління трудовими ресурсами”, “використання трудових ресурсів”, “управління людиною”.
-“Управління трудовими ресурсами”, “управління людиною”, “управління персоналом”, “використання трудових ресурсів”.
-“Управління людиною”, “управління трудовими ресурсами”, “використання трудових ресурсів”, “управління персоналом”.
-
Коли сформувалася наукова концепція «управління персоналом»?
-В межах наукової школи “людських відносин”.
-На початку ХХ століття.
-В кінці ХХ століття.
-Такої концепції не існувало.
-
На які основні підсистеми поділяється система управління персоналом організації?
-Планування, організування, контролювання, регулювання, мотивування персоналу.
-Прогнозування, комплектування, групування, стимулювання, вивільнення працівників.
-Планування та прогнозування кадрів, набір та відбір, розвиток, використання, оцінювання та мотивування персоналу.
-Набір та добір, атестування, адаптація персоналу, управління кар’єрою та плинністю кадрів.
-
До якого функціонального блоку системи управління персоналом належить процес адаптації працівників організації?
-Використання працівників організації.
-Правове забезпечення процесу управління персоналом.
-Оцінювання та мотивування персоналу.
-Навчання та розвиток працівників організації.
-
В яких документах відображаються основні принципи системи управління персоналом?
-Лише в посадових інструкціях.
-В положеннях про підрозділи та моделях робочих місць.
-В управлінських регламентах та штатному розкладі.
-У всіх зазначених тут документах.
-
Що є предметом вивчення дисципліни “Управління персоналом”?
-Організація ефективності виробництва.
-Планування умов праці персоналу підприємства.
-Вивчення відносин між працівниками в процесі виробництва.
-Координування роботи працівників організації.
-
В чому полягає головна особливість управління персоналом як специфічної управлінської функції?
-У спроможності працівників водночас поставати в якості суб’єкта і об’єкта управління.
-У забезпеченні організації працівниками з необхідними якостями.
-В забезпеченні якісного розвитку персоналу
-У мотивуванні результатів праці та поведінки персоналу.
-
Що розуміють під системою управління персоналом?
-Керівництво персоналом з метою досягнення спільної мети.
-Процес управління трудовим колективом підприємства.
-Сукупність принципів та методів управління виробничими та управлінськими кадрами на підприємстві.
-Послідовність етапів з набору та раціонального використання працівників.
-
Що означає поняття “персонал” підприємства?
-Сукупність кадрів однієї професійної групи.
-Всі працівники, які виконують виробничі та управлінські операції та зайняті переробкою предметів праці з використанням засобів праці.
-Основний (штатний) склад працівників установи, підприємства, організації тієї чи іншої сфери діяльності.
-Постійні працівники, які пройшли попередню професійну підготовку та мають досвід роботи в обраній ними сфері діяльності.
-
Сутність якої підсистеми організації відтворює поняття «персонал»?
-Соціальної.
-Управлінської.
-Економічної.
-Керованої.
-
Що означає поняття «кадри» в управління персоналом?
-Працівники апарату управління.
-Оперативний персонал підприємства.
-Постійний штатний склад працівників організації.
-Працівники підприємства високої кваліфікації.
-
На які основні категорії посад за ознакою функціонального поділу праці поділяється весь персонал підприємства?
-Керівники, функціональні спеціалісти, основні робітники.
-Керівники, спеціалісти, основні та допоміжні робітники.
-Керівники, спеціалісти, інші службовці.
-Спеціалісти-інженери, допоміжні робітники, топ-менеджери.
-
В чому полягає принципова відмінність керівників від спеціалістів?
+ В юридичному праві прийняття рішень та наявності підпорядкованих їм інших працівників.
-Це рівнозначні категорії посад в організації.
-У можливості підкоряти своїй волі інших осіб.
-Керівники – це категорія посади, а спеціалісти – це випускники навчальних закладів.
-
Яка категорія посад працівників організації здійснює обслуговування процесу управління та передавання управлінської інформації?
-Спеціалісти-інженери.
-Функціональні спеціалісти.
-Обслуговуючий персонал (“інші” службовці).
-Виробничий персонал.
-
До якої категорії посад належить посада головного бухгалтера?
-Керівників.
-Спеціалістів.
-Службовців.
-Допоміжного персоналу.
-
Які з наведених посад відповідають категорії “спеціаліст”?
-Головний бухгалтер, старший юрисконсульт, головний інженер.
-Директор філії, секретар, податковий інспектор, начальник відділу маркетингу.
-Економіст, юрист, інженер, ревізор, бухгалтер.
-Начальник транспортного відділу, голова правління, головний бухгалтер.
-
Відповідно до якого документу здійснюється поділ персоналу організації на категорії посад?
-Кодексу Законів про працю України.
-Кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та інших службовців.
-Положення про структурний підрозділ організації.
-Статуту підприємства.
-
Які є види чисельності персоналу в організації?
-Нормативна та фактична.
-Середньооблікова та бажана.
-Спискова та облікова.
-Природна та штучна.
-
Яким показником визначається чисельність персоналу за всі дні місяця, включаючи вихідні і святкові дні, поділена на кількість календарних днів за місяць?
-Середньооблікова чисельність персоналу.
-Явочний склад персоналу.
-Фактична чисельність персоналу.
-Планово-нормативна чисельність працівників.
-
Які є різновиди структур персоналу організації?
-Функціональна, соціальна, вікова, освітньо-кваліфікаційна.
-Соціальна, виробнича, економічна, технологічна, організаційна.
-Штатна, організаційна, функціональна, соціальна, рольова.
-Професійно-кваліфікаційна, освітньо-вікова, статева, психологічна.
-
Що характеризує соціальна структура персоналу?
-Сукупність суспільних груп, що класифікуються за статтю, віком, професією, кваліфікацією та освітою працівників.
-Моделі поведінки людей на виробництві, в побуті, на відпочинку, в роботі.
-Співвідношення працівників різних професій та спеціальностей, які володіють комплексом теоретичних знань і практичних навичок.
-Співвідношення груп персоналу за статтю та віком в загальній чисельності персоналу.
-
Що означає поняття “кваліфікація” працівника?
-Певний вид трудової діяльності, якою володіє працівник на пiдприємствi.
-Рівень практичних навичок та умінь працівника.
-Спеціальні знання, уміння та навички працівника для виконання ним певної роботи на посаді
-Ступінь професійної підготовки працівника, наявність спеціальних знань, вмінь та навичок для виконання певних трудових функцій.
-
Комплекс спеціальних знань і навичок, набутих людиною в результаті спеціальної підготовки і досвіду у певній сфері – це:
-Професія.
-Спеціальність.
-Кваліфікація.
-Посада.
-
Що визначає поняття «професія працівника»?
-Рід трудової діяльності, що вимагає певної професійної підготовки.
-Первинний структурний елемент в органах управління.
-Сукупність спеціальних знань та практичних навичок працівника.
-Сукупність психологічних якостей працівника, що сприяють виконанню певної роботи.
-
Що є вихідними даними для складання штатного розкладу підприємства?
-Планові обсяги виробництва, планова рентабельність.
-Схема організаційної структури управління, фонд заробітної плати.
-Фонд заробітної плати, чисельність управлінського персоналу, посадові оклади.
-Планові обсяги виробництва, чисельність управлінського персоналу.
-
Що означає поняття «кадрова політика організації» в широкому розумінні?
-Сукупність взаємопов’язаних практичних дій, процесів та операцій щодо людей в організації.
-Дотримання статей трудового законодавства та відсутність дискримінації різних категорій персоналу.
-Формування структури персоналу й соціальне прогнозування його розвитку
-Система правил і норм, що приводять людські ресурси у відповідність до стратегії підприємства.
-
Які є типи кадрової політики, пов’язані з рівнем усвідомлення працівниками правил і норм кадрової роботи в організації?
-Відкрита, реактивна, превентивна, активна.
-Пасивна, реактивна, превентивна, активна.
-Пасивна, реактивна, превентивна, закрита.
-Активна, раціональна, авантюристська, зовнішня.
-
На які різновиди поділяється активна кадрова політика?
-Раціональна та авантюристська.
-Зовнішня та внутрішня.
-Реактивна та превентивна.
-Закрита та відкрита.
-
З яких етапів складається процес розроблення кадрової політики?
-Програмування, нормування та оцінювання.
-Нормування, програмування та моніторинг персоналу.
-Прогнозування, планування, нормування та відстеження.
-Аналіз, прогноз, вибір критеріїв та оцінка.
-
Хто є об’єктом кадрової роботи на підприємстві?
-Робітники.
-Управлінський персонал.
-Всі працівники.
-Підрозділи, відповідальні за роботу з кадрами.
-
Що означає процес моніторингу персоналу?
-Постійне спеціальне спостереження за станом кадрів, їх динамікою, балансом, стимулюванням, травматизмом тощо.
-Вивчення процесу плинності кадрів.
-Відстеження процесів найму, навчання, підвищення кваліфікації, професійного просування.
-Аналіз ринку робочої сили.
-
Який фактор впливу на кадрову політику має внутрішньо-організаційний характер?
-Національне трудове законодавство.
-Рівень організаційної культури.
-Взаємовідносини з профспілкою.
-Стан економічної кон’юнктури.
-
В яких документах фіксується кадрова політика у великих підприємствах?
-Меморандумах, інструкціях, філософії підприємства.
-Статуті, трудовому договорі, колективному договорі.
-Штатному розкладі, нормативах праці, установчому договорі.
-Статуті, інструкціях, положеннях про працю.
-
Що визначає поняття «компетентність персоналу»?
-Сукупність повноважень, якими володіє певний управлінський орган або посадові особи.
-Сукупність поведінкових характеристик працівників для успішного виконання ними певної роботи.
-Обсяг знань, якими володіє працівник, обіймаючи певну посаду.
-Рівень кваліфікації працівника, що дає йому право обіймати певну посаду.
-
Які складові містить компетентність персоналу?
-Темперамент, характер, здібності та навички.
-Освіта, кваліфікація, стаж роботи та здібності.
-Знання, навички, вміння та досвід.
-Знання, спеціальність, вік та досвід.
-
Що є основною метою кадрового планування в організації?
-Визначення професійного рівня та професійної придатності працівників.
-Забезпечення організації робочою силою відповідної кількості та якості та визначення при цьому неминучих втрат.
-Скорочення тривалості робочого дня та встановлення пільг для працівників.
-Створення оптимальних умов праці та підвищення мотивації персоналу на підприємстві.
-
За якими методами може здійснюватися прогнозування персоналу?
-Нормативні, статистичні, балансові.
-Лабораторні, емпіричні, прогностичні.
-Екстраполяція, використання математичних моделей, методи експертних оцінок.
-Математико-статистичні, кореляційні, проектні.
-
На які типи поділяються плани з персоналу?
-Плани-цілі; плани для дій, що повторюються; плани для дій, що не повторюються.
-Плани-дії; плани, що повторюються; плани, що не повторюються.
-Плани-події; стратегічні плани; оперативні плани.
-Стратегічні, тактичні, економічні, фінансові, виробничі.
-
Які застосовуються методи планування роботи з персоналом?
-Балансові, з математичними моделями, експертні.
-Нормування, регулювання, попарних порівнянь.
-Екстраполяції, експертних оцінок, математичного моделювання.
-Балансові, нормативні, математико-статистичні.
-
Які методи застосовуються для визначення загальної потреби організації в кадрах?
-Штатний, штатно-нормативний, балансовий.
-Штатний, метод факторного аналізу, нормативний.
-Штатно-нормативний, факторного аналізу, індексний.
-Штатно-нормативний, за насиченістю, кореляційний.
-
Які є основні види потреб організації в персоналі?
-Загальна та конкретна.
-Освіта, кваліфікація, стаж роботи та здібності.
-Знання, навички, вміння та досвід.
-Знання, спеціальність, вік та досвід.
-
Що є основною метою кадрового планування в організації?
-Визначення професійного рівня та професійної придатності працівників.
-Забезпечення організації робочою силою відповідної кількості та якості та визначення при цьому неминучих втрат.
-Скорочення тривалості робочого дня та встановлення пільг для працівників.
-Створення оптимальних умов праці та підвищення мотивації персоналу на підприємстві.
-
За якими методами може здійснюватися прогнозування персоналу?
-Нормативні, статистичні, балансові.
-Лабораторні, емпіричні, прогностичні.
-Екстраполяція, використання математичних моделей, методи експертних оцінок.
-Математико-статистичні, кореляційні, проектні.
-
На які типи поділяються плани з персоналу?
+ Плани-цілі; плани для дій, що повторюються; плани для дій, що не повторюються.
-Плани-дії; плани, що повторюються; плани, що не повторюються.
-Плани-події; стратегічні плани; оперативні плани.
-Стратегічні, тактичні, економічні, фінансові, виробничі.
-
Які застосовуються методи планування роботи з персоналом?
-Балансові, з математичними моделями, експертні.
-Нормування, регулювання, попарних порівнянь.
-Екстраполяції, експертних оцінок, математичного моделювання.
-Балансові, нормативні, математико-статистичні.
-
Які методи застосовуються для визначення загальної потреби організації в кадрах?
-Штатний, штатно-нормативний, балансовий.
-Штатний, метод факторного аналізу, нормативний.
-Штатно-нормативний, факторного аналізу, індексний.
-Штатно-нормативний, за насиченістю, кореляційний.
-
Які є основні види потреб організації в персоналі?
-Загальна та конкретна.
-Якісна та кількісна.
-Закрита та відкрита.
-Активна та пасивна.
-
За якими методами визначається потреба в управлінських кадрах?
-Номенклатурний, за насиченістю.
-Нормативний, штатний, факторний.
-Штатний, штатно-нормативний, факторний, індексний.
-Балансові, нормативний, математико-статистичний.
-
Що означає поняття «маркетинг персоналу»?
-Планування заходів із наймання працівників з метою задоволення потреби організації в кадрах.
-Комплекс кадрових заходів, спрямованих та реалізацію цілей організації та працівників.
-Управлінська діяльність з довготермінового забезпечення організації людськими ресурсами, які є її стратегічним потенціалом.
-Дослідження ринку праці з метою виявлення оптимальних джерел набору персоналу.
-
Яке поняття визначає сукупність дій, спрямованих на залучення кандидатів в організацію, які мають необхідні для досягнення цілей якості?
-Відбір персоналу.
-Набір персоналу.
-Адаптація працівників в організації.
-Розстановка персоналу.
-
Що означає поняття «лізинг персоналу»?
-Скорочення чисельності працівників або їх відбір на основі тестування.
-Набір персоналу через рекрутингові агентства.
-Метод оптимізації чисельності торгово-оперативного персоналу.
-Тимчасове наймання працівників з інших організацій, що оформляється контрактом.
-
Що означає поняття «head-hunting» в управлінні персоналом?
-Тимчасове наймання працівників з інших організацій, що оформляється контрактом.
-Переманювання висококваліфікованих фахівців з інших (конкуруючих) організацій.
-Наймання працівників на випробувальний термін.
-Наймання висококваліфікованих спеціалістів з метою отримання консультацій.
-
На які групи поділяються всі джерела набору кадрів в організації?
-Внутрішні та зовнішні.
-Зовнішні та спеціальні.
-Активні та пасивні.
-Приховані та явні.
-
Що можна вважати перевагою зовнішніх джерел набору кадрів в організацію?
-Підвищення рівня мотивування працівників організації.
-Зниження витрат на навчання власного персоналу.
-Низькі витрати на пошук кандидатів.
-Можливість адекватного оцінювання кандидатів.
-
Що можна вважати перевагою внутрішніх джерел набору кадрів в організацію?
-Зростання витрат на навчання власного персоналу.
-Запровадження попереднього досвіду.
-Вливання “свіжих” ідей з приходом кандидатів.
-Можливість адекватного оцінювання кандидатів.
-
Яке джерело набору кадрів має внутрішньоорганізаційний характер?
-Неформальні канали.
-Інтернет.
-Професійні клуби та асоціації.
-Колишні працівники організації.
-
Як називається документ, що описує послідовність виконання операцій з управління персоналом із зазначенням виконавців?
-Технологічна карта.
-Оперограма.
-Професіограма.
-Посадова інструкція.
-
Що таке професіограма?
-Загальна характеристика професії та її значення в організації.
-Сукупність психологічних особливостей трудового колективу і вимог до співробітників.
-Сукупність вимог до індивідуальних психологічних якостей працівника.
-Сукупність вимог, що ставляться діяльністю до виконавця та перелік його найбільш важливих професійних якостей.
-
Які працівники реалізують функцію набору персоналу в організацію?
-Лінійні та функціональні менеджери.
-Працівники відділу кадрів.
-Всі лінійні менеджери.
-Тільки менеджер з персоналу.
-
До якої групи методів належать ротація кадрів та суміщення професій?
-Методів відбору працівників на вакантні посади.
-Методів набору персоналу з внутрішніх джерел організації.
-Методів набору працівників із зовнішніх джерел.
-Методів професійного навчання працівників.
-
В якій послідовності етапів переважно здійснюється відбір працівників на вакантні посади в організацію?
-Медичний контроль, співбесіда, заповнення бланку заяви, перевірка анкетних даних та рекомендацій, прийняття рішення про наймання.
-Співбесіда, заповнення бланку заяви, тестування, перевірка рекомендацій та послужного списку, оформлення договору.
-Подання резюме, проведеннея співбесіди, тестування, перевірка рекомендацій та послужного списку, медичний контроль, наймання.
-Домовленість по телефону, ознайомлення з резюме, інтерв’ю, перевірка особової справи, оцінка відповідності вимогам.
-
Які методи відбору персоналу на вакантні посади застосовуються в практиці організацій найчастіше?
-Аналіз анкетних даних кандидатів, співбесіда, тестування.
-Експертні, конкурсні, лабораторні, психофізіологічні, графологічні.
-Рейтингових оцінок, рольової ідентифікації, інтерв’ю, анкетування.
-Аналіз заяв та листів, психологічний аналіз особистості, співбесіда.
-
Яким документом керуються фахівці з персоналу при визначенні квалiфiкацiйних вимог до працівника при відборі на вакантну посаду?
-Кваліфікаційним довідником посад.
-Колективним договором.
-Посадовою інструкцією.
-Тарифно-квалiфiкацiйним довідником підприємства.
-
Що таке «професійна орієнтація працівника»?
-Комплекс взаємопов’язаних заходів, спрямованих на формування професійного покликання, виявлення факторів, що впливають на вибір професії.
-Сукупність процедур, що пришвидшують засвоєння навичок роботи та скорочують період адаптації працівника в колективі.
-Взаємне пристосування працівника та організації, що базується на поступовій впрацьованості працівника в нові умови праці.
-Цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу вимогам посади або робочого місця.
-
В яких формах здійснюється профорієнтаційна робота в організації?
-Професійне планування, професійна інформація, професійна консультація, професійний відбір.
-Професійна освіта, професійна інформація, професійна консультація, професійний відбір.
-Професійна просвіта, професійне планування, професійна консультація, професійний відбір.
-Професійна просвіта, професійна інформація, професійне планування, професійний відбір.
-
Що визначає поняття «трудова адаптація працівників»?
-Фізіологічне пристосування працівника до оточуючого середовища.
-Процес знайомства працівника з трудовим колективом.
-Входження особистості в нову предметно-матеріальну та соціальну сферу.
-Поступове набуття практичних навичок з нового виду діяльності.
-
В яких формах переважно здійснюється адаптація працівників в організації?
-Початкова та професійна.
-Організаційна та технічна.
- Первинна і вторинна.
-Закрита та відкрита.
-
Яка адаптація працівників належить до позавиробничої сфери?
-Психофізіологічна.
- В період відпочинку.
-Організаційно-адміністративна.
-Професійна.
-
Яка адаптація працівників належить до виробничої сфери?
-До побутових умов.
-До позавиробничого спілкування з колегами.
-В період відпочинку.
-Санітарно-гігієнічна.
-
Які основні підрозділи може містити організаційна структура управління кадрової служби великого виробничого підприємства?