|
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «КУЗБАССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ Т.Ф. ГОРБАЧЕВА»
ФИЛИАЛ КузГТУ в г. НОВОКУЗНЕЦКЕ
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
ПО ДИСЦИПЛИНЕ: МЕНЕДЖМЕНТ
ПО ТЕМЕ: КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
Выполнил: студентка гр
Проверил: Кочкина Людмила Степановна
Контрольная работа
________________ «______________» «Зачтено/не зачтено» подпись руководителя
«_______»______________2015г.
Новокузнецк 2015 |
Содержание
Введение. …………..…….…….….............................................................………3
1.Теоретические аспекты конфликтов в организации…………………....…….5
1.1 Конфликты в организации: понятия и сущность конфликта
1.2 Типы конфликтов
1.3 Причины конфликтов в организации
1.4 Управление конфликтами в организации
1.5 Функциональные и дисфункциональные последствия конфликта.
Заключение………………………………………………………………………21
Список используемой литературы……………………………………….…….23
Введение
Конфликт является неотъемлемой частью процессов взаимодействия между людьми. Конфликтные ситуации преследуют человечество с древнейших времен, но наиболее активно они проявляются в сфере бизнеса, поскольку там потребности людей принимают наиболее открытые формы.
Конфликт в организации может принимать самые различные виды. Основной причиной такой ситуации являются противоречия между аспектами личности сотрудников организации. Работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны.
Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В зависимости от типа конфликта руководитель организации выбирает вид антиконфликтного поведения, или способ управления конфликтами. Если конфликтная ситуация приводит к открытой конфронтации противодействующих сил, успех, а также сама жизнедеятельность организации могут оказаться под угрозой.
Бесконфликтных организаций не существует. Более того, чем активнее и динамичнее организация, тем чаще в ней возникают причины для больших и малых конфликтов. В среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Поэтому понимать истоки конфликта, знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают, а также уметь эффективно управлять его течением и разрешением - неотъемлемая составляющая профессионализма руководителя.
Целью данной контрольной работы является анализ конфликтов в деятельности организации и разработка рекомендации по их преодолению
Данная цель предопределила задачи:
- рассмотреть теоретический аспект вопроса;
- провести исследование причин возникновения конфликтов в коллективе
- выявить проблемы в возникновении конфликтов и определить пути их решения.
Объект исследования: конфликт как одно из состояний в отношениях людей.
Объект исследования: конфликт как одно из состояний в отношениях людей.
Предмет: процессы возникновения, протекания и управления конфликтами.
В работе использовались следующие методы исследования: группировки, сравнение, наблюдение, беседа, анкетирование.
Теоретическим основанием являются труды отечественных ученых по исследуемой проблеме.
1. Теоретические аспекты конфликтов в организации
1.1 Конфликты в организации: понятия и сущность конфликта
конфликт трудовой коллектив
Организация - это сложная система с множеством элементов, многообразием горизонтальных и вертикальных связей, отношениями власти и субординации. Поэтому в ней возникают самые разные конфликты и каждое конфликтное столкновение по-своему уникально, неповторимо по причинам возникновения, формам взаимодействия двух или более сторон, исходу и последствиям.
Проблема конфликтов в управлении существует повсеместно. Например, французский социолог Бенат Гурней в книге «Введение в науку управления» пишет: «Все мы хотели бы полностью избежать конфликтов. Но это абсурдная мечта». Так же определенно высказался и Генри Форд (младший): «Если бы научиться разрешать конфликты, то это позволило бы снизить себестоимость автомобиля больше, чем за 25 лет технических нововведений».
Природа слова «конфликт» берет свое начало от латинского «conflictus», что в переводе означает «столкновение». Во многих случаях конфликт понимается как одна из форм взаимодействия людей, в основе которой лежат реальные или иллюзорные противоречия между людьми с попытками их разрешения на фоне проявления эмоций. В психологии же, под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в сознании одного индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях групп людей.
Общее определение конфликта - столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение - противоречие, возникающее между людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами.
Профессор Э.А. Уткин в своей книге «Конфликтология» дает интересное определение конфликтной ситуации: «Конфликт - это столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которые люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций. Основой любого конфликта являются накопившиеся противоречия».
К.К. Платонов и В.Г. Казаков определяют конфликт как осознанное противоречие между общающимися личностями, которое сопровождается попытками его разрешения на фоне эмоциональных отношений. А.А. Ершов определяет конфликт как действие противоположных, несовместимых в данной ситуации мотивов, интересов, типов поведения. Н.В. Гришина рассматривает конфликт как осознанное препятствие в достижении целей совместной деятельности, как реакцию на почве несовместимости характеров, несходства культурных основ и потребностей. Д.П. Кайдалов и Е.И. Суименко называют конфликтом столкновение интересов, взглядов, установок, стремлений личности.
А.Г. Ковалев считает, что конфликт - это явление межличностных и групповых отношений, это проявление противоборства, активного столкновения оценок, принципов, мнений, характеров, эталонов поведения. Конфликт представляет собой деструкцию этих отношений на эмоциональном, когнитивном или поведенческом уровнях. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает одновременно и как защитная реакция, и как ответная эмоционально окрашенная реакция.
Таким образом, конфликт - это столкновение противоречивых или несовместимых сил, противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между сторонами.
Конфликт, возникающий в организации, называют организационным.
Организационный конфликт может принимать множество форм, однако какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны уметь анализировать его, понимать и управлять им.
Бытует мнение, что конфликт - это явление всегда нежелательное, приводящее к снижению эффективности совместной трудовой деятельности и свертыванию межличностных отношений. Однако это не так. Конфликты выполняют как негативные, так и позитивные функции.
Позитивные функции конфликтов:
в процессе конфликта происходит разрядка напряженности между конфликтующими сторонами;
становится известной ранее скрытая информация о субъектах конфликта и причинах его возникновения, что в конечном счете повышает управляемость конфликта;
происходит сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом;
конфликт стимулирует организацию к изменению и развитию, поскольку его разрешение невозможно без соответствующих прогрессивных перемен;
снимается синдром покорности у подчиненных, развивается производственная демократия;
проводится диагностика возможных оппонентов для предупреждения конфликтов.
Негативные функции конфликтов:
конфликт несет с собой большие материальные, эмоциональные затраты на участие в нем всех участников конфликта;
часто происходит увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе;
формируется представление о побежденных группах или личностях как о врагах;
чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе;
после завершения конфликта происходит уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудничества вплоть до свертывания деловых контактов;
сложное восстановление деловых конфликтов («шлейф конфликта»).
Конфликт может быть функциональным, т.е. полезным для членов трудового коллектива и организации в целом, и дисфункциональным (деструктивным), снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим сотрудничество между членами коллектива.