•Если традиционная модель исходила из того, что работники готовы­ подчиняться власти руководителей в обмен на высокую заработ­ ную плату, то доктрина "школы человеческих отношений" утвер­ ждает, что готовность работников трудиться с высокой отдачей за­ висит от того, насколько руководители внимательны к подчинен­ ным, насколько они позволяют персоналу влиять на рабочую ситуа­ цию.

•Итак, руководители могут воздействовать на мотивацию работ­ ников, признавая их социальные потребности и давая им возмож­ ность чувствовать себя полезными и нужными для организации

Исследователи человеческих отношений внесли много поправок в прежние концепции менеджмента, основные из которых:

•Увеличение внимания социальным групповым потребностям человека;

•Стремление к обогащению рабочих мест путем рассеивания отрицательных последствий сверхспециализации;

•Отказ от акцента на иерархичность власти и призыв «к приземленности управления», к «менеджменту участия»;

•Возрастающее признание неформальной стороны организации, роли умонастроений рабочих и неформальных отношений»

•Развитие средств и методики изучения взаимодействия формальной и неформальной организации.

Заключение

•Управление человеческими отношениями конституировалось в специальную управленческую функцию, получившую наименование «управление персоналом».

•Повышая благосостояние работника, дать ему возможность вносить максимальный личный вклад в эффективную работу всего предприятия

•Управление персоналом связано главным образом с методом подбора , обучения и переподготовки кадров, а также с проблемами занятости персонала, эффективным использованием оборудования.