Оглавление

ВВЕДЕНИЕ 3

Заключение 4

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 8

Введение

Актуальность. Основной причиной возникновения трудовых споров, а также конфликтов между нанимателями и работниками является расторжение трудового договора. При расторжении трудового договора по инициативе нанимателя работник часто полагает, что его права были нарушены, в связи с чем обращается за квалифицированной юридической помощью. Основания расторжения могут быть связаны с изменениями в организации труда, с личностными качествами работника, а также с виновными действиями со стороны работника.

Зная конкретные основания, по которым работодатель вправе уволить работника, а также необходимые условия, которые необходимо соблюсти работодателю при применении каждого из таких оснований, работник может избежать злоупотреблений со стороны работодателя, или, при наличии факта ущемления прав, добиться их восстановления.

Цель работы – рассмотреть основания и последствия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя в соответствии с законодательством Республики Беларусь.

Предмет исследования – основания расторжения трудового договора.

Объект исследования – основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

Исходя из цели и предмета исследования, мы поставили перед собой несколько задач:

- рассмотреть основания прекращения трудового договора и их классификации;

- рассмотреть основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя без вины работника;

- рассмотреть основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя по вине работника;

- рассмотреть дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе нанимателя с некоторыми категориями работников при определенных условиях.

Методы исследования: теоретический анализ нормативно-правовых актов Республики Беларусь, теоретический анализ научной литературы (учебные пособия по трудовому праву, авторефераты и монографии по исследуемой теме).

Заключение

Прекращение трудового договора может наступить лишь тогда, когда для этого есть законные основания (причины) – это такие жизненные обстоятельства, которые признаются законом как юридические факты для прекращения договора.

Прекращение трудового договора правомерно лишь в том случае, если:

1. есть указанные в законе основания;

2. соблюден определенный порядок увольнения работника по данному основанию;

3. имеется юридический акт прекращения трудовых правоотношений.

Различают общие и дополнительные основания прекращения трудового договора.

Общими основаниями являются: соглашение сторон (ст. 37 ТК [19]); истечение срока трудового договора (ст. 39 ТК [19]), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; расторжение трудового договора по желанию работника (ст. 40 ТК [19]), или по требованию работника (ст. 41 ТК [19]), или по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК [19]); перевод работника с его согласия к другому нанимателю или переход на выборную должность; отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации.

Дополнительные основания: обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 44 ТК [19]); расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК [19]).

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1. призыв работника на воинскую службу;

2. восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

3. нарушение установленных правил приема на работу;

4. неизбрание на должность (в том числе по конкурсу);

5. вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы;

6. смерть работника, а также признание его судом умершим или безвестно отсутствующим.

Общие основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя можно разделить на две группы:

1) основания, не связанные с виновными действиями работника и не являющиеся мерами дисциплинарного взыскания (п. 1-3; 6 ст. 42 ТК [19]);

2) основания – меры дисциплинарного взыскания, применяемые при совершении работником определенных виновных действий (п. 4; 5; 7-9 ст. 42 ТК [19]).

Порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя дифференцируется в зависимости от того, к какой группе относится основание расторжения нарушение работником правил охраны труда, носящее грубый характер.

Расторжение трудового договора по основаниям, относящимся к первой группе (за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя и п. 6 ст. 42 ТК [19]), допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (в том числе с переобучением). При расторжении трудового договора по основаниям второй группы наниматель не обязан принимать меры к переводу работника на другую работу.

При увольнении по основаниям первой группы предусмотрена выплата выходного пособия (за исключением п. 6 ст. 42 ТК [19]). При увольнении по основаниям второй группы выплата выходного пособия не предусмотрена.

Расторжение трудового договора по основаниям второй группы является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому законодательство предусматривает особый порядок увольнения работника. В частности, применение данных оснований прекращения трудовых отношений с работником осуществляется в соответствии с гл. 14 ТК [19]. Увольнение по указанным основаниям как мера дисциплинарного взыскания может применяться только в том случае, если за данный дисциплинарный проступок к работнику не применялись иные меры дисциплинарного взыскания, и с соблюдением порядка (ст. 199 ТК [19]) и сроков (ст. 200 ТК [19]) применения дисциплинарных взысканий. При выборе меры дисциплинарного взыскания наниматель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника на производстве.

В отношении отдельных категорий работников законодательство предусматривает определенные ограничения при увольнении их по основаниям первой группы. В частности, не могут быть уволены по п. 1 (за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя); п. 2, 3, 6 ст. 42 ТК [19] беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов – до восемнадцати лет) [19, ст. 268]; расторжение трудового договора по п. 1-3; 6 ст. 42 ТК [19] с работниками моложе 18 лет допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (при увольнении по п. 4, 5, 7-9 ст. 42 ТК [19] – достаточно уведомления, произведенного за две недели) [19, ст. 282] и др.

Прекращение трудового договора по дополнительным основаниям связано с особенностями труда работников некоторых категорий и допустимо лишь при наступлении определенных условий:

1. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями [19, п. 1 ст. 47].

2. Прекращение трудового договора в связи с утратой доверия [19, п. 2 ст. 47].

3. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы [19, п. 3 ст. 47].

4. Направление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий [19, п. 4 ст. 47].

5. Прекращение трудового договора в связи с неподписанием либо нарушением работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции [19, п. 5 ст. 47].

К особенностям прекращения трудового договора с отдельными категориями работников относят:

1) особенности прекращения трудового с руководителями организации (глава 18 ТК [19]);

2) особенности прекращения трудового договора с временными работниками (глава 23 ТК [19]);

3) особенности прекращения трудового договора с сезонными работниками (глава 24 ТК [19]).

В различных редакциях Трудового кодекса Республики Беларусь всегда содержались нормы, реализация которых вызывала наибольшее количество споров, так как затрагивала принципиальные интересы сторон трудовых отношений. Особое место среди них занимают нормы, регулирующие прекращение трудовых отношений, в частности нормы о расторжении трудового договора с работником по инициативе работодателя.

Суммируя изложенное, следует подчеркнуть, что процедуры увольнения опосредуют и положительные, и негативные явления в функционировании трудовых отношений. С одной стороны, высвобождение работников по этим основаниям может быть средством оптимизации производства и перераспределения трудовых ресурсов, а с другой - рычагом давления на неугодных работников. Правовая защита работников в этих процедурах - важная задача и законодательства, и практики.