1. Предмет трудового права как отрасли права.

Предметом трудового права являются группы общественных отношений, которые регулируют связи субъектов трудового права между собой в условиях общественной организации труда.

Предметом трудового права является как трудовые отношения, так и отношения не посредственно с ними связанные.

Трудовые отношения – это отношения основанные на соглашение между работником и работодателем, а личном выполнение работодателем выплату з/п, выполнение трудовых функций, а подчиненный работник должен выполнять правила внутреннего трудового распорядка при обеспечение работодателем условий труда предусмотренных трудовым законодательством, а также коллективным договором, соглашение локальных нормативных актов и трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основание фактического допущения работника к работе с ведомо или по поручению работодателя либо его представителя в случае, когда т/д не был оформлен надлежащем образом.

В соответствие с нормами трудового законодательства сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник – физ лицо вступавшее в трудовые отношения с работодателем. Вступить в трудовые отношения в качестве работника, т.е. заключить т/д с работодателем имеет право лицо, достигшее возраста 16 лет, с 14 лет – для выполнение работы в свободное от учебы время, легкий труд, с 18 лет.

Работодатель – физ или юр лицо в ступившее в трудовые отношения с работником, а в случаях предусмотренными в ФЗ в качестве работодателя может выступить иной субъект наделенным правом заключать т/д, т.е. такие субъекты при определенных обстоятельствах может быть обособленный структурный орган (филиал), если руководитель имеет право заключить т/д.

Работодатель – физ лицо в настоящее время признается 2 категории:

1) физ лицо зарегистрированное в установленном порядке в качестве ИП и осуществляющий предпринимательскую деятельность без образования юр лица, а также нотариусы, адвокаты;

2) физ лицо вступившее в трудовые отношения с работодателем в целях личного обслуживания и помощи в домашнем хозяйстве.

Содержание трудовых отношений является совокупность основных прав и обязанностей работников и работодателя (ст. 21, 22 ТК РФ).

Основание изменений и прекращений трудовых отношений является изменение и прекращение трудовых договоров.

Основой (ядром) предмета трудового права являются взаимодействия двух основных субъектов трудового права: работника и работодателя. Это, прежде всего, собственно трудовые отношения по использованию труда наемного работника в соответствии с заключенным с ним трудовым договором.

Группы общественных отношений в науке условно разделяются на отношения, предшествующие, сопутствующие и непосредственно вытекающие (последующие) из собственно трудовых отношений.

Группа предшествующих отношений включает в себя отношения по трудоустройству непосредственно у данного работодателя.

К сопутствующим отношениям следует относить группы общественных отношений, существующие одновременно с трудовыми отношениями и тесно с ними связанные, например:

1) по организации труда и управлению трудом;

2) по переподготовке и повышению квалификации непосредственно у данного работодателя;

3) по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

4) по участию работников и профессиональных союзов в определении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

5) по надзору и контролю (в том числе профсоюзному) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

6) по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда (эти отношения могут быть отнесены к системе сопутствующих трудовым, так и к системе вытекающих из них);

7) по разрешению трудовых споров. Эта группа отношений может быть отнесена как к системе сопутствующих, таки к системе вытекающих из трудовых;

8) по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных ФЗ (эти отношения могут относиться к системе как сопутствующих, так и вытекающих из трудовых).

2. Метод трудового права как отрасли права.

Шесть особенностей:

1) сочетание централизованного, регионального, муниципального, локального, нормативного и договорного регулирования.

В настоящее время преобладающее является локальное трудовое регулирование.

Централизованное регулирование устанавливает минимальный уровень гарантий труда прав, при которых предусмотрены условиям договора и иного локального регулирования.

Работодатель за исключением работодателя физ лица не являющегося ИП, имеют право принимать локальные нормативные акты.

2) договор характерен установленным условиям труда.

В соответствие с трудовым законом регулирующие трудовые отношения и отношения непосредственно с ними связанных могут осуществляться путем заключение, изменения и дополнения работником и работодателем коллективных договоров, соглашение и трудового договора.

Т/д – это соглашение между работником и работодателем в результате заключения которого между ними возникает трудовое правоотношение.

Коллективный договор – это правовой акт регулирующее социальные трудовые отношения в организации в целом или у ИП.

Соглашение – это правовой акт регулирующие социальные трудовые отношения и устанавливающие общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений.

Соглашение заключается на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом, межотраслевом и территориальном уровне социального партнерства.

Коллективный договор, соглашение и т/д не могут содержать условия ограничивающие права или снижающий уровень гарантий работников по сравнению с установленным трудовым законодательством.

3) равноправие сторон т/д с подчинением их в процессе трудовой деятельности правилам внутреннего трудового распорядка.

Работник и работодатель равноправны как и при заключения т/д , так и проведения коллективных переговоров, заключение коллективного договора и соглашений.

В тоже время работники обязаны подчиниться правилам внутреннего трудового распорядка, действующим у работодателя, а также приказам и распоряжениям работодателя или его представительства.

В отличие от сторон гражданско-правового договора стороны т/д не являются полностью равноправными, т.к. работник в определенной степени подчинен работодателю, а работодатель имеет право дисциплинарной власти в отношении подчиненных ему работникам.

4) участия работника через своих представителей (профсоюзных органов) в правовом регулирование труда и в управлении организацией.

Работники имеющие право принимать участие в установление и применение норм трудового права закрепляются в коллективном договоре и соглашение, в контроле за их выполнение и защите трудового права.

5) Специфичные для данной отрасли способы защиты трудового права.

Трудовые споры рассматриваются как в судебном, так и вне судебном порядке.

6) единства и дифференциация (различие) правового регулирования труда.

Единства трудового права отражается в его общих конституционных принципах в единых основных трудовых правах и обязанностях, как работника, так и работодателя в общих нормативно правовых актах, содержащих нормы трудового права, которые распространены на всю территорию РФ и на всех работников, где бы и кем бы они не работали.

Дифференциация правового регулирования труда отражена прежде всего в нормах 12 раздела ТК РФ (регулирующие особенное применения труда отдельных категорий работников).

Все нормы дифференциации являются специальными нормами, которые позволяют разным категориям работников на равнее с другими осуществлять трудовые права и обязанности.

В целом для ТК РФ характерен императивно (обязательные) – диспозитивно (предусматривающий определенный вариант поведения участников правоотношений) метод регулирования трудовых отношений.

3. Трудовое право – одна из отрасль права. Ее отграничение от смежных отраслей права (гражданского, административного, права социального обеспечения).

Трудовые отношения следует отличать от иных отношений, связанных с трудом, но регулируемых другими отраслями права. Так, наиболее часто с трудовыми отношениями по трудовому праву путают отношения по договорам, связанным с трудом, регулируемые нормами гражданского права. Речь идет о договорах подряда, поручения, об авторском договоре, о договоре оказания услуг и т.п.

Различают эти договоры, прежде всего по предмету регулирования. Если в трудовом договоре предметом является труд работника по определенной специальности, квалификации и должности, то предметом гражданско-правовых договоров является результат труда (вещь, предмет, произведение и т.п.). В процессе трудового договора работник подчиняется внутреннему трудовому распорядку организации. В процессе выполнения гражданско-правовых договоров такого подчинения, как правило, не бывает.

Административным правом регулируются отношения, связанные с работой по контрактам с военнослужащими, работниками милиции, таможенных органов, вневедомственной охраны, налоговой полиции и т.п., а также частично отношения по осуществлению государственной гражданской службы (вопросы назначения и освобождения от должности). Регулирование этих отношений отраслью административного права вызвано тем, что превалирующими в них являются властно-подчинительные начала. Следует сказать, что в последнее время в трудовых отношениях перечисленных категорий работников все больше наблюдается тенденция к распространению на них гарантий трудового законодательства (отношения, касающиеся рабочего времени, времени отдыха, заработной платы, материальной ответственности, трудовых споров, охраны труда и т.п.).

До недавнего времени отношения по социальному обеспечению входили в часть трудового права. В действительности эти отношения тесно связаны с трудом (так, в процессе труда могут возникнуть отношения по трудовым пенсиям, назначаемым лишь при наличии у работника страхового стажа). В настоящее время указанные группы отношений входят в предмет самостоятельной правовой отрасли - права социального обеспечения и не включаются в предмет трудового права.

4. Система трудового права как отрасли права и как науки.

Система отрасли права - это ее внутренняя структура, обеспечивающая наилучшее расположение правовых норм для четкого, адекватного, правильного понимания. Система отрасли трудового права делится на Общую и Особенную части. К общей части отрасли относятся нормы, которые распространяются на все отношения, входящие в предмет трудового права, т.е. группы норм, регулирующие конституционные основы труда; правовые источники; принципы; субъекты; правоотношения в сфере трудового права; институт социального партнерства.

Особенная часть состоит из следующих институтов: занятости и трудоустройства; трудового договора; защиты персональных данных работника; профессиональной подготовки и повышения квалификации работников; рабочего времени; времени отдыха; заработной платы и нормирования труда; гарантийных и компенсационных выплат; дисциплины труда; материальной ответственности сторон трудового договора; охраны труда; надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и норм по охране труда; защиты трудовых прав работников и законных интересов работников профессиональными союзами; трудовых споров.

Система науки трудового права шире системы отрасли и включает в себя (наряду с указанными группами норм и институтами) изучение в научно-методических целях предмета трудового права, его метода, организационно-управленческих отношений, истории развития трудового законодательства, зарубежного опыта, а также международных норм в области регулирования труда.

5. Сфера действия норм трудового права.

Сфера действия норм трудового права очень широка. Трудовое законодательство регулирует трудовые отношения на всех производствах независимо от вида собственности и организацион­но-правовых форм организаций. В сферу его действия входят и трудовые отношения тех работников, которые являются собственниками в акционерных обществах или членами производственного кооператива.

Трудовой кодекс регулирует (ст. 1) трудовые отношения, иные непосредственно связанные с ними отношения всех работников независимо от формы собственности организаций, т. е. определяет широкую сферу его действия.

Россия раньше руководствовалась только союзным трудовым законодательством и не имела своих, российских (кроме КЗоТ РСФСР), нормативных актов. В настоящее время интенсивно создается собственное российское трудовое законодательство. При этом в нем учитываются социально-экономические реалии переходного периода к рыночным отношениям. Имеется уже це­лая система российских законов о труде.

Сфера действия норм трудового права стала менее дискуссионной в науке с принятием Федерального закона «О производственных кооперативах» от 8 мая 1996 г., который предусмотрел (ст. 19), что труд наемных работников регулируется трудовым законодательством и с ними правление кооператива заключает и коллективный договор. Трудовые же отношения членов кооператива регулируются указанным Законом и уставом кооператива. Условия труда в кооперативе для всех работников (членов и не членов его) определяются правила­ми внутреннего трудового распорядка кооператива. При этом не допускается установление условий труда (рабочее время, отпуска и т. д.), ухудшающих положение работников и членов производ­ственного кооператива по сравнению с нормами трудового зако­нодательства (минимальный размер оплаты труда, отпусков и др.). Кооператив самостоятельно устанавливает для своих чле­нов лишь виды дисциплинарной ответственности.

Труд штатных работников аппарата общественных организа­ций (профсоюзов, партий, движений и т. д.) регулируется также трудовым правом.

Даже в регулировании соответствующим законодательством труда (службы) военнослужащих, работников органов федеральной службы безопасности и внутренних дел ныне в значительной сте­пени использованы нормы трудового права, если иное не преду­смотрено в законе.

На работников религиозных организаций теперь полностью распространяется трудовое законодательство, но с особенностя­ми, предусмотренными гл. 54 ТК (ст. 342—348).

Тенденция здесь такова, что постепенно все виды обществен­но-трудовых отношений перейдут в сферу действия трудового права. Ст. 11 ТК предусматривает, что трудовое законодательст­во распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем.

6. Цели и задачи трудового законодательства. Тенденции его развития.

Новый ТК РФ в ст. 1 определяет основную цель трудового законодательства: установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.. Государство устанавливает путем императивного (жесткого) регулирования наиболее важные положения, касающиеся регулирования трудовых отношений работника и работодателя (минимальную заработную плату, минимальную продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, максимальную продолжительность рабочей недели и т.п.). Законодательство о труде направлено также на создание благоприятных условий труда для работника с целью сохранения его жизни и здоровья для производительного труда. В условиях рыночных отношений законодательство ставит перед собой также еще одну цель - защиту прав и интересов работодателей, поскольку для развития предпринимательства, расширения числа рабочих мест необходимо поддерживать интересы работодателя как участника трудовых отношений.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых и иных, тесно связанных с ними отношений (см. ст. 1 ТК РФ).

7. Роль и основные функции трудового права на современном этапе.

Основная роль трудового права — это урегулирование своими нормами поведения людей в процессе их труда на производстве так, чтобы правовое регулирование отвечало задачам производства в данный период его развития, охраняло бы труд работников, способствовало бы улучшению их условий труда и быта и, наконец, укрепляло бы социальное партнерство, консенсус между ними, т.е. социальный мир. А ныне актуальна необходимость гражданского мира, взаимоуступок, терпимости и сдержанности не только в сфере труда между работниками и работодателями, но и всеми слоями общества и всеми тремя ветвями власти. В сфере труда социальный мир ныне призваны укреплять социально-партнерские соглашения.

Трудовое право исполняет роль ведущего регулятора общественных отношений в сфере труда. Для достижения поставленных целей и задач оно использует такие функции (основные направления воздействия на участников трудовых отношений), как социальная, защитная, производственная, воспитательная.

Социальная функция направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие работников, и проявляется в нормах, регулирующих вопросы заработной платы, охраны труда женщин, лиц моложе 18 лет, лиц с семейными обязанностями, инвалидов.

Защитная функция направлена на защиту прав работников в трудовых отношениях и отражается в нормах о занятости населения, о трудовом договоре, рабочем времени, времени отдыха, заработной плате, гарантийных и компенсационных выплатах, об охране труда, о трудовых спорах.

Производственная функция направлена на эффективность производственного процесса, повышение производительности труда, качества производимой продукции и отражается в нормах о заработной плате, нормировании, дисциплине труда, трудовом договоре.

Воспитательная функция направлена на формирование у работника сознательного отношения к труду и отражается в нормах о трудовом договоре, трудовой дисциплине, материальной ответственности.

8. Источники трудового права: понятие и виды.

Источником трудового права называет закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы этой отрасли.

Источник представляет собой форму выраженных норм трудового права, и эта форма может быть различной в зависимости от того, какой орган издает нормативный акт.

Источник трудового права не обходимо отличать от актов применения права, которые могут издаваться органами государственной власти (Указ Президента РФ «о персональном награждении») их могут издавать работодатель (приказ на прием и увольнения на работу), издает суд (своим решением восстановить на работе не законно уволенного работника).

Источником трудового права является результат нормотворческой деятельности уполномоченных органов государственной власти, органов местного самоуправления и социальных партнеров. В тоже время он служит основой правоприменительной деятельности в сфере труда, различных органов, должностных лиц и работодателя.

Система источников трудового права включает: законы, подзаконные нормативные акты, нормативные части коллективных договоров и социальных партнерских соглашений, а также локальные акты, содержащие нормы трудового права.

Все источники находятся в определенной взаимосвязи и взаимозависимости.

Система источников строится по системе отрасли трудового права, а система отрасли в свою очередь построена по его предмету.

Источник трудового права, являющие законными называются в совокупности трудовым законом или иначе закон о труде.

Особенности.

Для системы источников трудового права РФ характерны следующие особенности:

1) система источников об условно федеративным устройством российского государства, как добровольное объединение на основе федеративного договора её субъектов.

Согласно КРФ вопросы, регулирующие трудовые отношения относятся к совместному ведению РФ и её субъектов.

В системе источников трудового права находятся не только федеральные нормативные акты, но и нормативные акты субъектов РФ, которые не должны противоречить КРФ и Трудовому кодексу РФ.

2) в системе находятся не только нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, но и нормативные условия социально партнерских соглашений и коллективных договоров, а также локальные нормативные акты принимаемые работодателем. В системе отражается сочетание императивных норм принятых в центральном порядке со все более расширяющими диспозитивными нормами.

3) в системе источник трудового права находят ратифицирование РФ между правовыми актами по труду, которые в соответствии с п. 4 ст. 15 КРФ имеют приоритет перед национальным законодателем. В системе источников находятся не которые нормативные акты бывшего союза ССР, содержащие нормы трудового права, действующие лишь по тем которые пока не урегулированы российскими нормативными актами и в части не противоречат Трудовому кодексу РФ и иным ФЗ.

4) в системе источников имеются нормативные правовые акты принятые Министерством здравоохранения и социального развития и др. федеральные органы исполнительной власти.

5) в создании нормативных актов содержащие нормы трудового права могут принимать участия сами работники, через свои трудовые коллективы, профсоюзы и др. представительных органов.

6) в системе источников отражается единства и дифференциация трудовых законов. Единство отраженно в единых для всех трудовом отношении, принципах правового регулирования труда, а также в обще правовых актах и нормах для всех работников на территории всех РФ, то есть в общем трудовом законодательстве. Дифференциация отражается в специальном законодательстве для некоторых категорий работников, е.н. специальными нормативными актами и специальными нормами в общих актах (пример, ФЗ «о государственной гражданской службе РФ»), а специальные нормы в общих актах являются нормы об особенностях регулирования труда отдельных категориях работников, предусмотрен раздел 12 ТК РФ.

Специальные нормы могут быть нескольких видов:

* норма льгот (предоставляют дополнительные гарантии трудового права, такие нормы составляют большинство среди специальных норм).

* норма приспособления (приспосабливающие общи нормы к данным условиям труда) – отраслевая дифференциация, т.е. по отраслям экономики.

* нормы изъятия – этих норм не много, они ограничивают права по сравнению с общими нормами для некоторых работников (создания работы до 6 месяцев трудового договора на срок 2 месяца - работники).

Классификация:

1) по юридической силе: законные (ФЗ (нет трудового права) и обычные) и подзаконные нормативные акты.

Основной закон – КРФ акт высшей юридической силы.

Кодификация: кодекс и текущие по отдельным институтам трудового права Закон РФ «о занятости населения РФ».

2) по системе трудового права и ее институтов. Есть источники, которые относят ко всем института трудового права – это КРФ и ТК РФ и в тоже время имеют источники, относящие лишь к определенным институтам особой части ТК РФ (пример, минимальный размер оплаты труда).

3) по органам, принявшим нормативный акт:

* акты принятые высшим органом о законодательной власти РФ;

* акты, принятые Президентом РФ (акты и распоряжения) и принятым высшим органом исполнительной власти РФ;

* постановление и распоряжение Правительства РФ;

*акты, изданные иными федеральными органами исполнительной власти (министерства и ведомства);

* акты, принятые органом государственной власти субъектов РФ (законные и подзаконные акты);

* акты местного самоуправления.

4) по форме акта: декларации, конвенции, законы, указа и распоряжения Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ, правила, положения, решения, приказы, рекомендации, разъяснения, договоры, соглашения и другие формы.

5) по сфере действия нормативного акта: на общие, федеральные, региональные, отраслевые, ведомственные, межотраслевые (техника безопасности), муниципальные (местные), локальные (действующие у конкретного работодателя).

6) по степени обобщенности: кодифицированные, комплексные и текущие.

9. Конституция РФ как источник трудового права.

КРФ - Основной закон РФ, закрепляющий наиболее важные положения, касающиеся регулирования вопросов общественной организации труда. Статья 7 КРФ указывает, что РФ является социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В РФ охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан.

Статья 19 закрепляет равенство всех перед законом и судом. При этом гарантируется равенство всех прав (в том числе и трудовых) человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, места жительства. Статья 30 закрепляет право граждан на объединение, включая право создавать для защиты своих интересов профессиональные союзы. Статья 32 право на равный доступ к государственной службе. Статья 34 закрепляет также право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности.

Содержание ст. 37 КРФ имеет прямое отношение к предмету трудового права, в ней указывается следующее.

1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

2. Принудительный труд запрещен.

3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного фз минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

4. Каждый имеет право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных фз способов их разрешения, включая право на забастовку.

5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные фз продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Статья 44 гарантируется свобода творчества и преподавания.

Статья 45 Основного закона РФ указывает, что права и свободы человека и гражданина (в том числе трудовые) гарантируются государством. Каждый имеет право защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными в законе. Каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Решения и действия (бездействие) органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений и должностных лиц могут быть обжалованы в суд. Каждый вправе в соответствии с международными договорами РФ обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты (ст. 46).

10. Общая характеристика Трудового кодекса РФ.

Другим важнейшим источникам трудового права является трудовой кодекс РФ. Вступил в действие 1 февраля 2002 года. Действующий ТК 4-й по счету в стране.

1918 г. – 1-й кодекс с его принятия образовалась самостоятельная отрасль трудового права регулирующее трудовые отношения.

1922 г. – 2-й кодекс и действовал почти 50 лет (до 72 г.).

1971 г. – 3-й кодекс вступил в силу с апреля 72 г., действовал 30 лет и за период своего существования неоднократно изменялся, причем наиболее коорденальные изменения были внесены 25 сентября 92 г. в связи с переходом на рыночные отношения экономики.

Действующий в настоящее время трудовой кодекс значительно восполнил пробелы предыдущего кодекс законов о труде и создал ряд новых норм гораздо более приспособленных к рыночным отношениям в экономике.

ТК РФ повысил значение в социальном партнерстве отношения в сфере труда, расширил круг вопросов регулирующих в договорном порядке и развил механизм обеспечения выполнения трудовых договоров.

Трудовой кодекс РФ принят 30 декабря 2001 г., вступил в действие с 1 февраля 2002 г., состоит из 6 частей, 14 разделов и 433 статей.

Раздел 1. Общие положения.

Раздел 2. Социальное партнерство в сфере труда.

Раздел 3. Трудовой договор.

Раздел 4. Рабочее время.

Раздел 5. Время отдыха.

Раздел 6. Оплата и нормирование труда.

Раздел 7. Гарантии и компенсации.

Раздел 8. Трудовой распорядок. Дисциплина труда.

Раздел 9. Профессиональная подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации работников.

Раздел 10. Охрана труда.

Раздел 11. Материальная ответственность сторон трудового договора.

Раздел 12. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников.

Раздел 13. Защита трудовых прав работников. Разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства.

Раздел 14. Заключительные положения.

11. ФЗ «О профессиональных союзах их правах и гарантиях деятельности» (общая характеристика).

ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 8 декабря 1995 г. регулирует общественные отношения, возникающие в связи с реализацией гражданами конституционного права на объединение, с созданием, деятельностью, реорганизацией и (или) ликвидацией профессиональных союзов, их объединений (ассоциаций), первичных профсоюзных организаций. Устанавливает правовые основы создания профсоюзов, их права и гарантии деятельности, регулирует отношения профсоюзов с органами государственной власти, органами местного самоуправления, работодателями, их объединениями, другими объединениями, юридическими лицами, гражданами. Состоит из шести глав (общее положение, основные права, гарантии прав, защита прав, ответственность профсоюзов, заключительное положение), 33 статей.

Профсоюз - добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

Все профсоюзы пользуются равными правами.

Каждый, достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность, имеет право по своему выбору создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов.

12. Закон РФ «О занятости населения в РФ» (общая характеристика).

Закон РФ "О занятости населения" от 19 апреля 1991 г. (с изменениями и дополнениями) определяет правовые, экономические и организационные основы государственной политики содействия занятости населения, гарантии государства по реализации конституционных прав граждан на труд, социальной защите от безработицы. Состоит из семи глав (общее положение, права граждан, гарантии государства, регулирование и организация, участие работодателя в обеспечении занятости населения, социальные гарантии и компенсации), 39 статей.

13. Единство и дифференциация в правовом регулировании условий труда. Факторы дифференциации. Общее и специальное законодательство о труде.

Единства трудового права отражается в его общих конституционных принципах в единых основных трудовых правах и обязанностях, как работника, так и работодателя в общих нормативно правовых актах, содержащих нормы трудового права, которые распространены на всю территорию РФ и на всех работников, где бы и кем бы они не работали.

Дифференциация правового регулирования труда отражена прежде всего в нормах 12 раздела ТК РФ (регулирующие особенное применения труда отдельных категорий работников).

Все нормы дифференциации являются специальными нормами, которые позволяют разным категориям работников на равнее с другими осуществлять трудовые права и обязанности.

По контингенту работников источники трудового права делятся на общие, которые распространяются на всех работников, и специальные источники, распространяющиеся на отдельные категории работников.

В системе источников трудового права отражаются единство и дифференциация трудового законодательства. Единство отражено в единых для всех трудовых отношений принципах правового регулирования труда и в общих актах и общих нормах для всех работников на территории России, т е в общем трудовом законодательстве.

Дифференциация норм трудового права выражается в специальном законодательстве для некоторых категорий работников, т е специальных нормативных актах трудового права и специальных нормах в общих актах.

Дифференциация трудового права и ее результат- специальное законодательство дает всем работникам равную возможность реализовать свои конституционные трудовые права, обеспечивая их осуществление особенностями правового регулирования труда отдельных категорий работников, нуждающихся в дополнительной защите от производственных вредностей или с учетом характера их труда, трудовой связи.

Специальные нормы могут быть трех видов:

1. нормы-льготы

2. нормы-приспособления

3. нормы-изъятия.

Все нормы дифференциации — это специальные (в отличие от общих) нормы, позволяющие разным категориям работников равно с другими осуществлять основные трудовые права и обязанности.

Все специальные нормы дифференциации могут содержаться и в общих актах. Специальные нормы могут составлять отдельный специальный акт.

Специальные нормы могут быть грех видов: нормы-льготы, нормы-изъятия (ограничивающие права против общих) и нормы-приспособления (например, в отраслевой дифференциации с учетом условий труда в дайной отрасли народного хозяйства).

Единство и дифференциация правового регулирования труда отражаются во всех институтах трудового права,

14. Значение руководящих постановлений высших судебных органов в единообразном применении норм законодательства о труде.

Высшие органы судебной системы - Конституционный суд РФ и Верховный суд РФ - имеют право принимать такие виды норм, как постановления Пленума (Верховный суд РФ) и заключения, определения (Конституционный суд РФ). Принимая указанные виды норм, эти органы не создают новых правовых источников. В компетенцию Конституционного суда входит лишь решение вопроса о конституционности того или иного нормативного акта о труде. Если Конституционный суд РФ придет к выводу о несоответствии нормативного акта КРФ, то он издает соответствующее заключение и в порядке законодательной инициативы (ст. 104 КРФ) может обратиться в Государственную думу о его изменении или дополнении.

Верховный Суд РФ уполномочен принимать постановления его Пленума, которые разъясняют и конкретизируют нормы трудового законодательства либо восполняют их пробелы. Постановления направлены на единообразное толкование и применение ими норм трудового законодательства при рассмотрении индивидуальных трудовых споров.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" разъясняет вопросы подведомственности и подсудности трудовых дел, устанавливает общие правила разрешения судами трудовых споров (об отказе в приеме на работу, переводах и увольнениях, расторжении трудового договора, заработной плате, ежегодных и дополнительных отпусках, забастовках). Постановление Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю" от 16 ноября 2006 г. разъясняет порядок и особенности рассмотрения споров о материальной ответственности работника в результате его виновных противоправных действий (бездействий).

15. Отраслевые принципы трудового права.

Под принципами трудового права понимаются закрепленные в законодательстве основные руководящие начала, отражающие содержание норм трудового права и основные направления государственной политики в сфере наемного труда и направленные на их дальнейшее развитие. В ст. 2 ТК РФ закрепляются основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. К основным принципам относятся:

1) свобода труда, включая права на труд;

2) запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

3) защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

4) права каждого работника на справедливые условия труда;

5) равенство прав и возможностей работников;

6) права работника на участие в управлении организацией;

7) права на обязательное социальное страхование работников и т.д.

Традиционной в правовой науке считается такая классификация принципов: общеправовые; межотраслевые; отраслевые.

Общеправовые принципы закрепляются во всех отраслях права (к ним относятся принципы законности, запрещения дискриминации, неотвратимости ответственности, приоритета международных норм и т.д.).

При этом межотраслевые принципы являются общими для смежных отраслей права. Для трудового права смежными признаны: административное, гражданское, право социального обеспечения, предпринимательское, аграрное. Межотраслевым является, например, принцип свободы труда, поскольку каждый гражданин самостоятельно решает вопрос, связанный с родом своей деятельности. Это может быть и предпринимательская деятельность (в этом случае - предпринимательское право), и поступление на военную службу (административное), занятие фермерским хозяйством (аграрное), заключение трудового договора (трудовое). Межотраслевыми принципами являются также принципы возмездности труда, обеспечения права на отдых и т.д.

Отраслевые принципы трудового права характеризуются преломлением межотраслевых и общеправовых принципов к отношениям, регулируемым нормами этой отрасли права. Например, межотраслевой принцип свободы труда преломляется в отраслевой - свободы трудового договора. Межотраслевой принцип возмездности труда - в отраслевой - обеспечение права работника на своевременную и в полном размере выплаченную справедливую заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и членов его семьи, не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда.

16. Субъекты трудового права: понятие и общая характеристика.

Под субъектами трудового права следует понимать участников трудовых и иных, тесно связанных с ними, общественных отношений, включаемых в предмет трудового права, которые являются обладателями субъективных прав и обязанностей.

В зависимости от вида указанных общественных отношений субъекты следует классифицировать так:

- работники и работодатели (в собственно трудовых правоотношениях);

- представители работников и работодателей (в отношениях по социальному партнерству);

- профсоюзные органы или иные уполномоченные работниками органы и работодатели (в отношениях по организации труда и управлению трудом);

- органы по рассмотрению трудовых споров (в отношениях по рассмотрению трудовых споров);

- органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства (в отношениях по надзору).

Субъекты трудового права подразделяются на основные (субъекты собственно трудовых отношений - работники работодатель) и неосновные (все остальные субъекты производных от трудовых отношений).

Правовой статус субъекта трудового права представляет собой установленное в трудовом законодательстве его правовое положение. В трудовой статус входят: трудовая правосубъектность (правоспособность и деликтоспособность); основные трудовые права и обязанности; юридические гарантии статутных прав и обязанностей; ответственность за нарушение трудовых обязанностей.

17. Основные трудовые права и обязанности работника (ст. 21 ТК РФ).

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Трудовая правоспособность и дееспособность гражданина наступают одновременно (в отличие от общегражданской правоспособности и дееспособности). Трудовое законодательство устанавливает начало общей трудовой праводееспособности гражданина начиная с 16 лет. Для приема на некоторые виды работ (например, вредные, тяжелые и опасные) устанавливается более высокий предел - 18 лет (или даже 21 год). Лица, получившие основное общее образование и достигшие возраста 15 лет, могут заключать с этого возраста трудовые договоры. С согласия одного из родителей (либо лиц, их заменяющих) для подготовки молодежи к производственному труду разрешается заключать трудовой договор с лицом, достигшим 14-летнего возраста и привлекать их в свободное от учебы время на легких работах, не запрещенных законодательством (ст. 265 ТК РФ).

Работник имеет право на:

1) заключение, изменение и расторжение трудового договора;

2) предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

3) рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

4) своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

5) отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

6) полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

7) профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации;

8) объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

9) участие в управлении организацией;

10) ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

11) защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

12) разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку;

13) возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда;

14) обязательное социальное страхование.

Работник обязан:

1) добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

2) соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

3) соблюдать трудовую дисциплину;

4) выполнять установленные нормы труда;

5) соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

6) бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

7) незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

18. Работодатель как субъект трудового права.

Работодатель - это физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ст. 20 ТК РФ). Работодателем может быть организация любой организационно-правовой формы и формы собственности. Трудовая правосубъектность (правоспособность и дееспособность) работодателя возникает одновременно с момента его регистрации как работодателя, имеющего свой счет в банке и фонд заработной платы. Работодателем может выступать и физическое лицо.

При этом работодателями - физическими лицами признаются:

1) физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности;

2) физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном трудовым законодательством, в том числе учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей - учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей - казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с фз и иными нормативными правовыми актами РФ.

Таким образом, права и обязанности работодателя осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем, органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами либо иными нормативно-правовыми актами, учредительными документами юридического лица и локальными нормативными актами. По обязательствам организаций, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), вытекающим из трудовых отношений, дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в установленном в законодательстве порядке (ст. 20 ТК РФ).

19. Основные трудовые права и обязанности работодателя (ст. 22 ТКРФ).

Работодатель имеет право:

1) заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками;

2) вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

3) поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

4) требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

5) привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности;

6) принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

7) создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Работодатель обязан:

1) соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

2) предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

3) обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

4) обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

5) обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

6) выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки;

7) вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор;

8) предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

9) знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

10) своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

11) рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

12) создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией;

13) обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

14) осуществлять обязательное социальное страхование работников;

15) возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред.

20. Основные функции профсоюзов и их полномочия.

Профессиональные союзы - это добровольные общественные объединения граждан, связанных общими производственными и профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемые в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

Законодательство о профессиональных союзах состоит из КРФ (ст. 30), ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 8 декабря 1995 г., Закона РФ "О занятости населения в РФ" от 19 апреля 1991 г. (ст. 21), а также гл. 58 ТК РФ. В указанных нормативных актах закрепляется правовой статус профессиональных союзов как субъектов трудового права.

Основным направлением деятельности профсоюзов является выполнение ими функций представительства и защиты. В соответствии с законодательством профессиональные союзы являются представителями работников, состоящих в профсоюзе, и защищают их права и интересы по вопросам трудовых и связанных с трудом отношений. В области коллективных споров профсоюзы представляют и защищают интересы работников независимо от членства в профсоюзах в случае наделения их полномочиями на представительство в установленном законом порядке.

Реализуя свое право на защиту и представительство, профсоюзы представляют интересы работников при заключении коллективных договоров и соглашений при осуществлении контроля за соблюдением трудового законодательства (в том числе через инспекции труда профсоюзов), участвуют в отношениях по организации труда и управлению трудом, по формированию государственной политики занятости (выполняя тем самым представительскую функцию). Профессиональные союзы участвуют в правовом регулировании социально-трудовых отношений на всех его этапах, начиная с правотворческого процесса, на этапе правоприменения, в профилактике нарушения трудового законодательства до стадии восстановления нарушенного права.

21. Защита трудовых прав работников профессиональными союзами (+ Гл. 58 ТК РФ).

Выборные профсоюзные органы имеют право на осуществление контроля за соблюдением работодателем или его представителем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. При этом работодатель обязан в недельный срок со дня получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить соответствующему органу профсоюзной организации о результатах рассмотрения данного требования и принятых мерах.

При принятии на предприятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, работодатель учитывает мнение выборного профсоюзного органа (ст. 372 ТК РФ). При увольнении работников по некоторым основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ (п. 2, 3, 5 ч. 1), работодатель предварительно обязан запросить мнение выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ).

Законодательством установлены гарантии осуществления профсоюзами своей деятельности. Так, работодатель обязан безвозмездно предоставить выборным профсоюзным органам первичных профсоюзных организаций помещение для проведения заседаний, хранения документации, а также предоставить возможность размещения информации в доступном для всех работников месте. Для членов выборных профсоюзных органов установлены особые гарантии при их увольнении (ст. 374, 375, 376 ТК РФ). За нарушение прав и гарантий деятельности профессиональных союзов виновные должностные лица несут ответственность в соответствии с фз.

Защитная функция профсоюзов — это деятельность проф­союзных органов, а также состоящих в их ведении инспекции труда и актива, направленная на предупреждение нарушения и восстановления нарушения прав и законных интересов работ­ников в сфере труда, а также привлечение к ответственности их нарушителей.

22. Порядок принятия решений работодателем с учетом мнения профсоюзного органа.

Порядок принятия решений работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации установлен в ст. 372, 373 ТК РФ.

Учет мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации, требуется при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Работодатель в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее 5 рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

В случае если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение 3 дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд.

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение 1 месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации требуется также при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2, подп. "б" п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в соответствующий выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. При этом мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается.

В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.

Государственная инспекция труда в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее 1 месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

23. Система правоотношений в науке трудового права.

Понятие «правоотношение» является одним из базовых понятий правовой науки как юридической связи субъектов права.

Правоотношения в сфере трудового права возникают потому, что нормы трудового законодательства предусматривают определенную правовую связь между участниками отношений по труду. Воздействуя (регулируя) на эти отношения, они порождают заложенную в норме трудового права юридическую связь, т. е. правоотношения в сфере трудового права.

Правоотношения в сфере трудового права - это урегулированные в законодательстве отношения субъектов трудовых и тесно связанных с ними производных от трудовых отношений, входящих в предмет трудового права.

Исходя из предмета трудового права система правоотношений этой правовой отрасли включает следующие 10 групп отношений:

1) собственно трудовые отношения;

2) отношения по организации труда и управлению трудом;

3) отношения по трудоустройству у данного работодателя;

4) отношения по профессиональной подготовке и переподготовке непосредственно у данного работодателя;

5) отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

6) отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

7) отношения по материальной ответственности сторон трудового договора;

8) отношения по рассмотрению трудовых споров;

9) отношения по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде;

10) отношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных фз.

Каждая из указанных групп отношений имеет свои субъекты, объекты, содержание, основания возникновения, изменения, прекращения.

24. Трудовое правоотношение: понятие, субъекты. Трудовая праводееспособность.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида порученной работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Сторонами трудовых отношений являются работники работодатель. При этом работник - всегда физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

При этом работодателями - физическими лицами признаются:

1) физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее - работодатели - индивидуальные предприниматели);

2) физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее - работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК РФ, другими фз и иными нормативными правовыми актами РФ.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

В случаях, предусмотренных ТК РФ (ст. 20), законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей - учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей - казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с фз и иными нормативными правовыми актами РФ.

Таким образом, права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

По обязательствам учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), вытекающим из трудовых отношений, дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в установленном законом порядке.

25. Содержание трудового правоотношения.

Поскольку трудовые правоотношения представляют собой специфический продукт взаимодействия двух социальных явлений — трудового права и трудовых отношений, постольку они есть неразрывное единство фактического и волевого (юридического) содержания.

Установление трудовых правоотношений означает регулирование фактической деятельности работника, с одной стороны, и организации, от имени которой выступает администрация, — с другой. Эта деятельность касается различных аспектов отношений по труду: выполнения работником определенной трудовой функции, оплаты результатов их труда администрацией, создания нормальных условий для работы и т.д. Фактическая деятельность есть материальное содержание трудовых правоотношений, которое неразрывно связано и подчинено волевому содержанию, то есть субъективным правам и обязанностям участников указанных правоотношений. Фактические действия, составляя необходимый компонент трудовых правоотношений, приобретают с помощью норм права качественную определенность и целенаправленность. Именно в этом заключается особенность механизма регулирующего воздействия норм трудового права на фактическое поведение участников трудовых правоотношений. Единство материального и волевого компонентов дает основание рассматривать содержание трудовых правоотношений с позиций правового поведения их участников.

Волевое (юридическое) содержание трудовых правоотношений образуют субъективные трудовые права и обязанности их участников — работников и работодателей. Любое субъективное право как элемент волевого содержания правоотношений представляет собой единство: возможности поведения самого правомочного лица; возможности требовать определенного поведения от обязанных лиц; возможности прибегнуть к принудительной силе государства в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения требований обязанными лицами. Таким образом, субъективное право дает ответы на вопросы, какими возможностями и по отношению к кому обладает управомоченное лицо.

26. Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с действующим законодательством.

В случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

1) избрания (выборов) на должность;

2) избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

3) назначения на должность или утверждения в должности;

4) направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

5) судебного решения о заключении трудового договора;

6) фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Трудовые отношения могут быть изменены вследствие перевода работника (постоянного или временного) или изменения условий трудового договора в порядке, установленном законодательством (ст. 72, 73 ТК РФ).

Прекращаются трудовые отношения только в случаях и по основаниям, указанным в законодательстве.

Основаниями прекращения трудового правоотношения могут быть юридические факты - действия и события. Например, основанием прекращения трудового правоотношения является такой факт, как расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК). Это правомерное действие. Либо может быть событие, например смерть работника (п. 6 ст. 83 ТК).

27. Правоотношения, непосредственно связанные с трудовыми. Их субъекты и содержание.

Правоотношения по организации труда и управлению трудом возникают между работниками (коллективом работников) и работодателем (их представителями). Обычно интересы работников представляет профсоюз. Иной представитель возможен при избрании такого представителя и наделения его соответствующими полномочиями общим собранием (конференцией) работников в порядке, установленном ТК (ст. 29 - 31).

Один из основных принципов трудового права, закрепленный в ст. 2 ТК - обеспечение права работников на участие в управлении организацией, как и право работника (ст. 21 ТК) на участие в управлении организацией в установленных формах, находят свое воплощение в рассматриваемых правоотношениях. Согласно ст. 53 ТК, предусматривающей основные формы участия работников в управлении организацией, работник имеет право на обсуждение с работодателем вопросов о работе организации и на внесение предложений по ее совершенствованию. Работник может реализовать это право индивидуально, обратившись к работодателю. Соответственно, он должен быть выслушан работодателем.

В других случаях работники (коллектив работников) на основе производственной демократии и в предусмотренном ТК (ст. 384) порядке на общем собрании (конференции) избирают своих представителей в состав комиссии по трудовым спорам, образуемой в организации на паритетных началах с работодателем. Представители работников могут делегироваться представительным органом работников, но с последующим утверждением общим собранием (конференцией) работников организации.

Формы участия работников в управлении организацией, установленные в ст. 53 ТК, в основном направлены на участие через представителей (представительные органы). Так, представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам реорганизации или ликвидации организации, введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников, профессиональной подготовки, переподготовки и повышению квалификации работников.

Формы участия работников в управлении организацией определяются ТК, учредительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

Правоотношения по организации и управлению трудом направлены на улучшение организации и условий труда, развитие участия работников, их представителей в управлении организацией в сфере труда. Эти правоотношения "сопутствуют" трудовым правоотношениям.

Правоотношение возникает и между государственным органом службы занятости и конкретным работодателем, нуждающимся в подборе необходимых работников.

Правоотношение между гражданином, направленным государственным органом службы занятости для трудоустройства, и конкретным работодателем (организацией) возникает с момента представления гражданином работодателю соответствующего направления. Прием гражданина на работу связан с заключением трудового договора на основе свободы выбора сторонами друг друга и достижения добровольного соглашения между работодателем и будущим работником. При этом работодатель вправе принимать на работу граждан, непосредственно к нему обратившихся, на равных основаниях с гражданами, имеющими направление государственных органов службы занятости. В этих случаях акт направления службы занятости носит рекомендательный характер. Однако акт направления службы занятости может иметь иной характер для работодателя, обязывая его принять на работу граждан, направленных, согласно закону, в счет установленной квоты.

Субъектами правоотношений по рассмотрению коллективных трудовых споров являются участники данного спора - работники и работодатель (их представители), а также действующие на этапах примирительной процедуры: примирительная комиссия, посредник и (или) трудовой арбитраж. Порядок разрешения этих споров установлен в ТК (ст. 398 - 418). Забастовка является крайним средством разрешения коллективного трудового спора. В период забастовки стороны спора должны вновь и усиленно разрешать спор путем применения примирительных процедур в поисках соглашения и ухода от конфликта.

28. Социальное партнерство в сфере труда: понятие, стороны и значение.

Социальное партнерство представляет собой систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

Посредством закрепления в законодательстве права работников на защиту своих экономических и социальных интересов через заключение коллективных договоров и социально-партнерских соглашений государство усиливает гарантии социальной защищенности работников как участников трудовых отношений.

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

29. Основные принципы социального партнерства.

Закон устанавливает следующие основные принципы социального партнерства (т.е. его основные руководящие начала).

Основными принципами социального партнерства являются:

1) равноправие сторон;

2) уважение и учет интересов сторон;

3) заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

4) содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

5) соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

6) полномочность представителей сторон;

7) свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

8) добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

9) реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

10) обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

11) контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

12) ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

30. Формы и уровни социального партнерства в сфере труда.

Уровни социального партнерства (ст. 26 ТК РФ).

Социальное партнерство осуществляется на:

1) федеральном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в РФ;

2) межрегиональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах РФ;

3) региональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте РФ;

4) отраслевом уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

5) территориальном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

6) локальном уровне, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.

Формы социального партнерства (ст. 27 ТК РФ)

Социальное партнерство осуществляется в формах:

1) коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;

2) взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

3) участия работников, их представителей в управлении организацией;

4) участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

31. Коллективный договор: понятие, стороны, его значение в условиях рыночной экономики.

Под коллективным договором понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).

В современных условиях возросла регулятивная роль коллективного договора. Он является наиболее значимой формой социального партнерства.

Коллективный договор может заключаться в организации, ее филиалах и представительствах. Организационно-правовые формы организаций, штатная численность, ведомственная подчиненность не влияют на возможность заключения коллективного договора.

Коллективный договор - это двусторонний акт. Сторонами коллективного договора являются работники организации, от имени которых выступают их представители, и работодатель, представителем которого является руководитель организации. При заключении коллективного договора в филиале, представительстве представителем работодателя выступает руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем (ч. 5 ст. 40 ТК РФ). В настоящее время, как и раньше, наиболее типичная форма представительства - профсоюзы.

Статья 43 Трудового кодекса устанавливает максимально возможный срок действия коллективного договора - не более трех лет. Стороны могут самостоятельно выбрать любой вариант в пределах этого срока, а также вправе продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

В течение всего срока действия коллективного договора в него могут вноситься необходимые изменения и дополнения. Происходит это с согласия обеих сторон и по мере необходимости. Статья 44 ТК РФ устанавливает, что в данном случае применяется тот же порядок, что и при заключении коллективного договора.

32. Структура и содержание коллективного договора (ст. 41 ТК РФ).

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

1) формы, системы и размеры оплаты труда;

2) выплата пособий, компенсаций;

3) механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

4) занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

5) рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

6) улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

7) соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

8) экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

9) гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

10) оздоровление и отдых работников и членов их семей;

11) частичная или полная оплата питания работников;

12) контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

13) отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

14) другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

33. Порядок заключения коллективного договора и срок его действия.

Порядок заключения коллективного договора.

Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.

Представители стороны, получившие уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение 7 календарных дней со дня получения уведомления.

Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективного договора, их заключения, а также для организации контроля за выполнением коллективного договора на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон.

Участники коллективных переговоров свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.

Если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, соглашения, производится в порядке, установленном законодательством по рассмотрению коллективных трудовых споров (примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, забастовка).

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение 3 месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. При этом неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с ТК РФ, иными фз.

Действие коллективного договора (ст. 43 ТК РФ).

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, ИП, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, - на всех работников соответствующего подразделения.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

34. Содержание соглашений. Порядок заключения, изменения соглашений и контроль за их выполнением.

Соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

Содержание и структура соглашения определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение.

В него могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

- оплата труда;

- условия и охрана труда;

- режимы труда и отдыха;

- развитие социального партнерства;

- иные вопросы, определенные сторонами.