Добавил:
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Четвертый отчет 3 семак.docx
Скачиваний:
76
Добавлен:
07.01.2018
Размер:
53.88 Кб
Скачать

Первый Московский государственный медицинский университет им. И. М. Сеченова

Факультет высшего сестринского образования и психолого-социальной работы отделение клинической психологии

Кафедра педагогики и медицинской психологии

ОТЧЕТ № 4

по Общему психологическому практикуму

по теме

«анализ собственных наблюдений»

Студентка 1 группы, 2 курса: Афанасьева Анна

Преподаватель: Карлинская Ия Михайловна

Дата сдачи отчета : 06. 12.2017 г.

Теоретическое введение

1.Сферы применения интервью

Метод интервью используется психологами для отбора претендентов на вакантную должность, оценки результатов работы сотрудников, их продвижения внутри организации, включения в кадровый резерв. Во всех этих ситуациях необходимо оценить не только их опыт, профессиональные навыки, умения решать поставленные задачи и другие характеристики, но и соотнести эти оценки с требованиями, предъявляемыми к выполняемой ими работе, и потребностями организации в целом. Нередко интервью проводится также и при уходе сотрудников из организации для того, чтобы выявить причины их ухода и внести коррективы в систему мотивирования персонала.

Формат проведения интервью зависит, прежде всего, от его цели. Этой целью может быть предварительный отбор претендентов, принятие решения о найме на ответственную позицию, мотивирование ценного претендента или сотрудника и др. Формат интервью включает в себя тип интервью, его структуру, форму проведения, условия общения, количество встреч.

2.Основные типы интервью.

Неструктурированное интервью (претендентов много, а сама должность творческая).Основное – полная свобода в построении беседы и интерпретации ответов. Беседа проводится без заранее намеченного плана, в ходе которой претендента просят рассказать о себе, о своих профессиональных достижениях, сильных и слабых сторонах. Вопросы задаются в любом порядке, на любые темы. Они могут касаться образования, опыта работы, увлечений, предпочтений по заработной плате и т.д. По времени это интервью не имеет ограничений. Для его проведения на хорошем уровне требуются большой опыт работы.

«+». Интервьюер имеет возможность более глубоко развить интересующую его тему и задавать интересующие его вопросы по мере их появления.

«-». Большой объем неструктурированной информации труден для восприятия и анализа, для этого необходим достаточно большой опыт. Могут возникать сложности в том случае, если данный тип интервью используется для отбора на позиции, на которые претендует большое количество лиц.

Стрессовое интервью

Это интервью проводится при подборе персонала для работы в конфликтных или сложных условиях и направлено на выявление таких личностных качеств претендентов, как стрессоустойчивость, уравновешенность, умение правильно реагировать в нестандартных ситуациях, подбирать аргументы для обоснованного ответа. Основная цель данного интервью определить, какие обстоятельства являются для претендента стрессовыми, и как он реагирует на них. Поэтому беседа предполагает задавание претенденту «провокационных» вопросов, выявляющих его «слабые стороны и наблюдение за его поведением в этих условиях. Недопустимо использование этого типа интервью без необходимости.

«+»Кроме профессионально важных для некоторых должностей показателей, позволяет выявить лиц, не способных воспринимать критику, давление времени, работать в ситуации неопределенности и т.д.

«-»Такое интервью требует большого напряжения не только от претендента, но и от интервьюера.

Биографическое интервью

Нужен для любого интервью. Проводится с целью изучения прошлого опыта претендента в кратком или развернутом виде, как структурированное или полуструктурированное. Интервьюер, опираясь на информацию, представленную в резюме претендента, следует заранее установленной последовательности вопросов: вначале уточняет возраст, образование, последнее место работы претендента, после этого просит рассказать о том, какие он занимал должности и какие функциональные обязанности выполнял, затем собирает информацию о предыдущих местах работы, причинах ее смены и т.д. В завершение беседы задаются вопросы о его увлечениях, сильных и слабых сторонах характера, других умениях и навыках.

«+». Позволяет получить представление о профессиональном опыте претендента, его умениях и навыках, индивидуальных психологических особенностях, а также уточнить сведения о ключевых моментах его профессиональной деятельности.

«-». Не всегда можно получить реальную и достоверную информацию об умениях, навыках и опыте претендента. Результаты интервью и впечатления интервьюера, во многом зависят от умения претендента рассказать о себе.

Ситуационное интервью

Используется для получения данных при подборе персонала на руководящие должности, а также вакансии менеджеров с высоким уровнем ответственности. Включает перечень заранее разработанных гипотетических вопросов, связанных с предстоящей работой, которые задаются всем без исключения претендентам. Ответы на эти вопросы оцениваются с помощью серий вероятных ответов, среди которых группой специалистов–экспертов определяются наиболее предпочтительные.

«+». Позволяет проанализировать понимание претендентом сути работы; быстро оценить ответы с опорой на мнения специалистов–экспертов, что повышает достоверность результатов собеседования.

«-». Вопрос, ситуация, или случай должны быть действительно связаны с существенными моментами работы. Если ситуационное интервью проводится «механически», его ценность утрачивается.

Проективное интервью

Такой тип интервью может использоваться для выявления мотивационной направленности и предпочтений кандидата. Интервьюер задает вопросы проективного характера, например: «Как вы думаете, почему в одной компании человек может проработать много лет, а из другой уйдет через месяц?» Ответ на такой вопрос позволяет выявить не столько знания или осведомленность претендента, а скорее его мнения, установки и мотивацию.

«+». Помогает выявить конкретные мотивы профессиональной деятельности претендента, дает возможность перейти в дальнейшей беседе к анализу конкретных примеров из его жизни.

«-». Возможно получение социально желательных ответов. Необходимо дополнительное обоснование достоверности выводов, делаемых на основе полученной в таком интервью информации.

Интервью по компетенциям (поведенческий анализ)

Интервью направлено на выявление развитых у претендента компетенций, которые позволяют прогнозировать его профессиональную успешность на новом месте работы. Претенденту предъявляется серия вопросов для анализа реальных примеров из его профессиональной деятельности.

«+». Получение данных о реальных действиях претендента в конкретной ситуации позволяет устранять субъективизм в его рассказах, затрудняет сообщение ложной информации.

«-». Требуется высокая квалификация интервьюера, поскольку ему необходимо придерживаться структуры интервью, а также задавать вопросы не по заранее заготовленному списку, а по ситуации, имея целью раскрытие профессионального опыта претендента. При необходимости диагностирования нескольких компетенций интервью может потребовать продолжительного времени.

Техническое интервью

Используется в тех случаях, когда необходимо проверить профессиональные знания, умения и навыки претендента, необходимые для квалифицированной работы по профессии.

«+». Позволяет непосредственно оценить уровень развития профессиональных знаний, умений и навыков.

«-». Оценку может проводить только эксперт.

Инструментальное интервью (психофизиологический метод)

Содержит перечень закрытых вопросов по определенным «ключевым» пунктам. При этом используется регистрация поведенческих и физиологических реакций претендента, например, «детектор лжи», применяемый в организациях, для которых чрезвычайно важно проверить надежность кандидата, имеющего доступ к важной или секретной информации.

«+». Объективность.

«-». Требуется специальное оборудование и специалист. Узкая сфера применения.