17. МЕНЕДЖМЕНТ_Привлечение эффективной рабочей силы

ХХХХ Анастасия Эб01/1401

ПРИВЛЕЧЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ РАБОЧЕЙ СИЛЫ

 

Первая цель менеджера — привлечь к работе людей, которые способны стать ценными, эффективными и при этом удовлетворенными сотрудниками. Здесь на первом этапе менеджерам и специалистам по УЧР необходимо спланирован, человеческие ресурсы на основе прогноза о необходимости найма новых сотрудников и с учетом существующих вакансий. На втором этапе используются методы рекрутмента (вербовки) для вступления в контакт с потенциальными кандидатами. На третьем этапе из этих кандидатов отбираются те, которые  способны  принести  наибольшую  пользу  компании. Наконец, новые сотрудники приглашаются в организацию.

И компания, и сотрудник заинтересованы в том, чтобы найти правильное сочетание взаимных интересов. Модель сочетания — подход к отбору сотрудников, в процессе которого осуществляется попытка работодателя и претендента сочетать взаимные интересы, потребности и ценности.

Сейчас растущую популярность приобретает новый под ход, который называется проектированием труда, когда осуществляется попытка подобрать человеку такую работу, которая в наибольшей степени соответствует его жизненным интересам и потенциалу. Главный смысл этого метода сводится к тому, что работа, соответствующая интересам и нуждам сотрудника, заставляет его оставаться в организации.

Планирование человеческих ресурсов — это прогнозирование потребности в персонале в разрезе профессионально квалификационных групп и определение требований, которым должны соответствовать кандидаты на занятие предполагаемых вакансий.

Рекрутинг — это деятельность, или практика по вербовке кандидатов с желательными характеристиками, по отношению к которым применимы процедуры окончательного отбора. Это по сути привлечение и набор на реальные и перспективные вакансии организации таких претендентов, качества которых пригодны для дальнейшего тщательного отбора. Компании могут вести внутренний рекрутинг, или политику «внутренних продвижений» для занятия позиций высокого уровня. Внутренний рекрутингимеет несколько преимуществ: на его осуществление требуется значительно меньше затрат, чем на  внешний рекрутинг, и к тому же он обеспечивает лояльность сотрудников, их развитие и удовлетворенность, потому что именно им, а не посторонним людям предоставляется возможность карьерного роста.

И все же внешний рекрутинг (т. е. приглашение людей со стороны) имеет свои положительные стороны и постоянно проводится компаниями. Здесь можно использовать такие внешние источники, как реклама, государственные службы занятости, частные службы по трудоустройству (которые еще называют «хэдхантерами», т. е. охотниками за головами), биржи труда и направления на работу по рекомендациям.

Оценка потребностей организации. Большое значение в рекрутинге персонала имеет четкое определение того, какие именно люди нужны компании. Главными составляющими управления человеческими ресурсами являются анализ содержания труда, описание работы и спецификация работы. Анализ содержания труда — это системный процесс сбора и интерпретации информации, относящейся к основным обязанностям, задачам и ответственности на рабочем месте, а также к условиям труда. Чтобы провести анализ содержания труда, менеджеры или консультанты выявляют виды деятельности и трудовой процесс, степень контроля, предоставляемого и общепризнанного для такого труда, необходимые знания и навыки, стандарты выполнения, условия труда и т. д. После этого составляется письменное описание работы, представляющее собой ясное и краткое резюме, в котором указываются конкретные задачи, обязанности и ответственность. Затем делается письменная спецификация работы, в которой говорится о знаниях, навыках, образовании, физических качествах и других характеристиках, требующихся для того, чтобы качественно выполнять работу.

Рекрутинг через электронную сеть (электронный рекрутинг, Э-крутинг) (E-cruiting). Хотя такие традиционные методы рекрутинга персонала, как газетная реклама и биржи труда, по-прежнему не утратили своего значения, электронный рекрутингкандидатов в системе on-line предоставляет доступ к обширной информации и помогает сэкономить время и деньги. Организации по-прежнему применяют традиционные кадровые стратегии, но Интернет предоставляет менеджерам по УЧР новые инструменты для поиска лучших талантов по всему миру. Через электронную сеть можно находить работников на выполнение конкретного проекта, а также для работы по контракту, ситуативных и временных работников.

Отбор персонала. На следующем этапе менеджеры должны отобрать из привлеченных кандидатов тех людей, которые станут сотрудниками компании. Процесс отбора персонала включает оценку характеристик кандидатов с целью определения «соответствия»  между работой и характеристиками кандидата. Для оценки квалификации претендента используется несколько методов отбора. К наиболее популярным относятся анкеты поступающего на работу, интервью, профессиональные тесты (испытания) и ассесмент-центры (центры и методы комплексной оценки). Специалисты по УЧР могу т использовать различные сочетания перечисленных инструментов, чтобы получить валидный прогноз результатов труда сотрудника. Валидность — это взаимосвязь между набранными претендентом по методике отбора баллами и будущими результатами работы. Валидные процедуры отбора в определенной степени гарантируют, что высокие баллы претендента со ответствуют последующим высоким результатам труда.

Анкета поступающего на работу. Используется для сбора информации, касающейся образования, опыта предыдущей работы и других биографических характеристик кандидата. Исследования страховых компаний показали, что биографическая информация является валидным источником прогноза будущих трудовых успехов.

Интервью. Используется практически всеми организациями применительно ко всем категориям работ. Интервью позволяет наладить двустороннее общение и помогает работодателю и кандидату получить информацию, которую было бы трудно собрать другим способом.

Тестирование. Профессиональные тесты могут включать тесты на интеллект, склонности, способности и личностные характеристики, особенно те, которые валидны для прогноза успеха в работе. В настоящее время многие компании особенно интересуются такими личностными характеристиками, как способность к обучению, инициативность, ответственность, творчество и эмоциональная устойчивость.

Ассесмент-центр (центр оценки). Ассесмент-центр — метод отбора людей с высоким управленческим потенциалом, в основе которого лежит серия имитационных управленческих задач. В ассесмент-центре группе кандидатов предлагают серию управленческих ситуаций приблизительно на период в два-три дня. Здесь часто используется моделирование ситуации, разбор письменных документов. Ассесмент-центры, доказавшие свою валидность при отборе менеджеров, используются теперь также и для отбора операционных работников.