Розділ 4. Соціально - психологічне забезпечення стратегічного управління і формування стратегічної поведінки персоналу

§ 4.1. Системний характер мотиваційного механізму

Мотиваційний механізм є одним з компонентів механізму зацікавленості в досягненні максимальних економічних і соціальних результатів підприємницької діяльності. Поняття мотивації означає всю сукупність мотивуючих чинників і процесів, що забезпечують виникнення у людей прагнення до досягнення життєво необхідних цілей. Таке прагнення допускає активність в мінливому середовищі і вимагає ситуативної реакції. В процесі ситуативного розвитку мотивації оцінюється можливість і визначається спосіб досягнення необхідного результату.

Ефективний механізм мотивації може бути створений в умовах свободи вибору кожною людиною потрібних йому видів і форм діяльності, в умовах вільного розвитку всіх форм власності.

Мотиваційний механізм слід розглядати як впорядковану сукупність мотивів досягнення складної мети (результативна мотивація). Структура і складність мотиваційного механізму стратегічного управління адекватні структурі і складності цілей компанії. Тому його формування, як і формування інших механізмів, що складають комплексний механізм управління, доцільно здійснювати, дотримуючись ряду системних принципів. Розглянемо ці принципи щодо мотиваційного механізму.

1. Дерево мотиваційного механізму повинне знаходитися у взаємовідповідності з деревом цілей суспільства (а значить і сфер діяльності), тобто кожній меті на всіх рівнях системи цілей повинен відповідати певний мотиваційний комплекс (елемент мотиваційного механізму або його підсистема), що забезпечує досягнення цієї мети. Отже, початковим для визначення структури мотиваційного механізму є виявлення структури мотиваційно значущої системи цілей (від мети – до засобу її досягнення). Цей процес носить ітераційний характер, оскільки мотиви виступають засобом досягнення цілей. І якщо не можна на певному етапі суспільного розвитку сформувати достатній для досягнення мети мотиваційний комплекс, мета повинна бути переглянута і узгоджена з реальними можливостями мотивації (від засобу – до мети). Наприклад, якщо в умовах переходу суспільства до ринкової економіки (аналог мети) необхідне вживання заходів соціального захисту працівників, то із зниженням рівня структури даної частини суспільства (і рівня мети) ці заходи набуватимуть все більш конкретного і специфічного характеру. Якщо ж достатній соціальний захист не може бути забезпечений, то необхідно скоректувати мету (скажімо, темпи або пропорції реформування економіки).

2. Зазвичай при вирішенні проблеми обмежуються постановкою цілей і дослідженням ресурсів їх досягнення, вважаючи, що мотиваційний механізм використання ресурсів, що існує в суспільстві, ефективний для досягнення всієї множини цілей розвитку суспільства. Практика показує, що це далеко не так. Реальна різноманітність умов діяльності і людей, зайнятих нею, приводить до необхідності при вирішенні будь-якої проблеми формувати специфічний мотиваційний механізм.

3. Мотиваційний механізм, як і будь-яка система, повинні володіти властивістю раціональної цілісності і відособленості його елементів. Це означає, що в ньому багато елементів взаємозв'язані між собою і зміна одного з цих елементів приведе до зміни інших елементів. Так, взаємозв'язані між собою оплата праці, система зайнятості населення і заходи соціального захисту. Зміна змісту одного з цих елементів неминуче приводить до необхідності зміни змісту інших елементів. Інакше мотиваційний механізм стає малоефективним. Водночас необхідний певний ступінь відособленості елементів, щоб зміну змісту того або іншого елементу певною мірою компенсувати іншими елементами мотиваційного механізму, інакше його ефективність не буде надійною. Такими елементами можуть бути, наприклад, умови праці і диференціація її оплати залежно від умов.

4. Мотиваційний механізм повинен включати елементи з різною тривалістю їх життєвого циклу: з тривалим, зокрема «вічні», тобто ті, що змінюються тільки із зміною природи людини (традиції суспільства), короткою, тобто ті, що змінюється із зміною соціально-економічної або виробничої ситуації, і проміжним між тривалим і коротким циклом. Такий склад мотиваційного механізму забезпечить його стійкість і динамічність розвитку шляхом заміни найбільш рухомих елементів.

У працях по психологічних механізмах мотивації показано, що деякі цілі людини стають її намірами, фіксуються і набувають рис потреби. Наміри на тривалий період визначають тривалі життєві плани людини. Образ, на основі якого приймаються наміри, є складним мотиваційним полем з безліччю відображених на ньому цінностей. Наміри розглядаються як підсумок активності суб'єкта, що зважує ці цінності і визначає можливість та виправданість їх досягнення.

З цих міркувань слід зробити висновок, що підприємцеві мало сформувати систему цілей діяльності. Необхідно, щоб досягнення цих цілей стало наміром менеджерів, фахівців, трудових колективів і кожного працівника, що залучається до процесу досягнення цілей. Тільки в цьому випадку стає можливим «зміщення мотивів на мету».

Мотиваційний механізм виробничого процесу (науково-виробничій, виробничій і маркетинговій діяльності компанії) можна представити чотирма підмножинами мотивів (мотиваційних механізмів), кожна з яких направлена на досягнення певної підмножини цілей компанії (рис. 4.1):

• мотиваційним механізмом високоякісної продуктивної праці (ММ₁);

• мотиваційним механізмом науково-технічного розвитку виробництва (ММ₂);,

• мотиваційним механізмом підприємництва (ММ₃);

• мотиваційним механізмом господарювання (ММ₄).

Безліч елементів мотиваційного механізму повинна охоплювати всі цілі виробничого процесу підприємницького типу, засобом досягнення яких він є в цьому випадку. Відображення вказаних підмножин мотивів на множини цілей компанії утворює 13 підмножин цілей з різною густиною їх мотивації і, отже, з різною їх мотиваційною значущістю.

Під абсолютною густиною мотивації розуміють число підмножин (елементів) множини мотивів, направлених на досягнення певної підмножини цілей. У нашому випадку абсолютна густина мотивації (на рівні мотиваційних механізмів) змінюється в інтервалі від 0 до 4.

Відношення числа мотивів (конкретних мотивів або підмножин однорідних мотивів), направлених на досягнення тієї або іншої цілі (підмножини цілей), до потенційно можливих корисних мотивів називатимемо відносною густиною мотивації.

Підмножини цілей, відображені на рис. 4.1, мають наступну густину мотивації (всі чотири підмножини мотивів спрямовано на досягнення цілей підмножини А); (на досягнення цілей підмножин Б, В, Г, Д направлені три з чотирьох комплексів мотивів); ; ; (жоден з комплексів мотивів не направлений на досягнення цілей підмножин О, П, Р, С, тобто ці цілі не мають мотиваційної значимості).

Рис. 4.1. Множина мотивів на множині цілей компанії (чисельник- абсолютна, знаменник- відносна густина мотивації)

Густина мотивації відображає ступінь визнання значимості цілей компанії учасниками діяльності: чим вища густина мотивації в їх досягненні, тим більше мотиваційно значимими визнають ті чи інші цілі (рис. 4.2). Очевидно, що чим вища мотиваційна значущість цілей, тим більше шансів на їх досягнення. Можна сказати: шанси на досягнення цілей тотожні мотиваційній значимості цих цілей.

Рис.4.2. Залежність мотиваційної значимості цілей від густини мотивації

У мотивації діяльності важливо забезпечити правильну цільову орієнтацію: чим важливіші цілі, тим вищою повинна бути їх мотиваційна значимість (рис. 4.3).

Рис. 4.3. Цільова орієнтація мотивації

У нашому випадку найбільші шанси має досягнення цілей підмножини А (відносна густина мотивації рівна 1,0). Шанси досягнення цілей підмножини О, П, Р, С рівні нулю, оскільки ці цілі не мають мотиваційної значимості і можуть розглядатися лише як орієнтири, які стануть цілями, якщо набудуть мотиваційної значимості цілеспрямованим формуванням адекватного їм мотиваційного механізму або «зміщенням мотивів на мету» на основі сприйняття нових ціннісних орієнтації. В аналогічних відносинах знаходяться мотиваційний, економічний і організаційний механізми у складі комплексного механізму.

Відображення множини мотивів на множини цілей, крім щільності мотивації, характеризується питомою вагою цілей (), мотивованих і-ю підмножиною мотивів.

Сукупність параметрів характеризує структуру мотивації досягнення множини (системи) цілей.

Цілеспрямованість мотивів і питома вага тих чи інших їх підмножин змінюються під впливом ряду мотивоутворюючих факторів. Такими факторами є, зокрема, освіта, культура, соціально-економічні умови життя, умови праці, рівень науково-технічного розвитку виробництва, ступінь залученості в управління компанією, правові інститути і норми, регулюючі трудові і господарські правовідносини і так далі Ступінь зміни тієї або іншої підмножини мотивів під впливом мотивуючих чинників (наприклад, правового впливу) може бути оцінений індексом:

,

де – питома вага i-ї підмножини цілей до правового впливу на мотивацію діяльності;

– питома вага i-ї підмножини цілей, утвореної під впливом правового впливу на мотивацію діяльності.

Індекс вказує на розширення () або звуженості () підмножини мотиваційних цілей під впливом мотивуючих чинників.

Рівень мотивації системи цілей в цілому може бути оцінений середньоарифметичною зваженою густиною мотивації:

де n – число підмножин, утворених відображенням мотивів на множини цілей.

При цьому .

Щодо відображення множини мотивів на множини цілей, наведеному на рис. 4.1, даний показник визначається так:

Силу мотивуючого впливу можна виміряти індексом , що характеризує зміну середньої арифметичної зваженої густини мотивації внаслідок даного впливу:

,

де – середня арифметична зважена густина мотивації до і після мотивуючого впливу відповідно.

Безумовною є наступна вимога до вибору мотивуючого впливу: індекс зміни мотивації під впливом дії тих чи інших чинників повинен бути більшим одиниці (), що означатиме посилення мотивації. Якщо ж , то мотивація слабшає. При цьому важливо забезпечити звуження підмножин невмотивованих цілей.

Структура мотиваційного механізму у складі комплексного механізму управління розвитком виробництва акціонерного товариства наведена на рис.4.4.

Подамо коротку характеристику мотиваційних комплексів, складових мотиваційний механізм управління компанією.

Рис.4.4. Мотиваційний механізм підприємницького управління

Мотиваційний механізм високоякісної продуктивної праці має цільову спрямованість на раціональне використання виробничих ресурсів, підвищення продуктивності праці, бездефектне виготовлення продукції, скорочення термінів освоєння виробництва нової конкурентоздатної продукції. В основі лежать внутрішні мотиви, що визначаються схильністю особи до праці (ВМ), зовнішні позитивні мотиви, що викликають у працівників позитивну реакцію і спонукають до праці (ЗПМ), і зовнішні негативні мотиви, що викликають негативну реакцію і що як би примушують до праці (ЗНМ).

Мотиваційний механізм розвитку виробництва направлений, в першу чергу, на підвищення науково-технічного рівня виробництва, створення і освоєння нових видів продукції. У основі цього механізму лежать мотиви нововведень у виробництві, що генеруються внутрішніми елементами виробничого процесу і зовнішнім середовищем, мотиви сприйняття нововведень виробничою системою, мотиви інженерно-технічної творчості як безпосередніх учасників процесу технічного розвитку, так і учасників виробничого процесу.

Мотиваційний механізм підприємництва направлений на досягнення успіху і виживання в конкуренції в найближчій і віддаленій перспективі на основі гнучких диверсифікованих реакцій на зміни зовнішнього середовища і здійснення безперервного ланцюга нововведень в продукцію і технологію. Дієвість цього механізму забезпечують мотиви конкуренції і кооперації при створенні нової продукції і технології, підприємницькі стратегії, мотиви підприємницького ризику, мотиви підприємницьких реакцій на зміни зовнішнього середовища, мотиви внутрішньофірмового підприємництва, що забезпечує гнучкість управління і сприйняття нововведень.

Мотиваційний механізм господарювання направлений на максимізацію доходу, його оптимальний розподіл і найбільш вигідне використання на основі трансформації форм власності і демократизації управління підприємством. Основу цього механізму складають мотиви відповідальності за результати виробничо-господарської діяльності і за розвиток підприємства, мотиви активної участі в управлінні виробництвом і справами акціонерного товариства, мотиви професійного зростання, мотиви раціоналізації оргструктури підприємства і системи управління.

Для багатьох трудових колективів і керівників підприємств, а також органів управління вищих рівнів фундамент підприємництва – науково-технічний розвиток виробництва і раціоналізація оргструктури та системи управління не має в даний час мотиваційної значимості. Цілі підприємництва і розвитку виробництва в цьому випадку залишаються лише орієнтирами на майбутнє. Без зміщення мотивів на ці цілі не можна розраховувати на їх досягнення. В першу чергу, необхідне зміщення на мету підприємництва і науково-технічний розвиток мотивів господарювання, щоб забезпечити накопичення прибутку і його реінвестування в розвиток.