15

Активность – рефлективность, аналитизм – пассивность

1) Используется 1-е лицо единственного числа в активном залоге: «делаю», «пытаюсь», «изучаю» и т.п.: склонность к активным и достаточно автономным действиям, в большинстве случаев означает готовность принимать на себя ответственность за предпринятые действия и шаги.

2) Используется 1-е лицо множественного числа в активном залоге: «делаем», «пытаемся», «изучаем» и т.п.: Склонность к активным действиям, при этом, как правило, ожидается предпочтение командной работе. Такой человек может дискомфортно чувствовать себя при длительной работе вне коллектива.

3) Используются отглагольные существительные: «изучение», «работа», «действие» и т.п.: Человек в большей степени склонен к анализу, может быть менее активен при необходимости предпринять определенные шаги. Хорошо обдумывает свои действия.

4) Используются формы типа «надо сделать»: Аналогично предыдущему, но может также означать уход от персональной ответственности.

5) Используется пассивный залог и безличные формы: «мне скажут», «меня познакомят», «будет сделано», «будет изучено» и т.п.: Уход от ответственности, не склонен самостоятельно действовать и принимать решения. Может быть эффективен только при наличии четких инструкций и постоянном контроле. Однако данная картина означает высокий уровень исполнительности и очень хорошую управляемость. При появлении в ответе однократно может означать некомпетентность именно в данном вопросе.

6) «Сделал бы» и т.п., т.е. сослагательное или условное наклонение. Таким образом кандидат выражает сомнения. Следует уточнить, остались ли у кандидата какие-то вопросы – вероятность этого довольно велика.

Процесс – результат

Чтобы определить эффективность и способы мотивации сотрудника, нужно выяснить, на что он ориентирован – на процесс или результат.

Большинство видов работ предполагает определенное соотношение предпочтений и склонностей сотрудника в отношении процесса и результата.

Параметр «процесс-результат» является значимой характеристикой клиента, которая позволяет определить как тактику предложения ему товара или услуги, так и техники переговоров.

Есть люди, которые ориентированы преимущественно на достижение результата, их не особенно волнуют детали, они склонны делегировать обязанности своему партнеру или сотруднику своей компании. Люди результата более ориентированы на вопрос «ЗАЧЕМ», чем на вопрос «как».

Люди процесса, наоборот, более ориентированы на вопрос «КАК», чем на вопрос «зачем», что характерно для людей результата.

Мотивация на результат однозначно предпочтительна для большинства позиций, связанных с активными продажами, влиянием на финансовую эффективность компании и всех должностей, на которых основной задачей является разрешение сложных и конфликтных ситуаций. На таких должностях и нужны люди, в большей степени ориентированные на результат и мотивируемые его быстрым достижением.

А работа секретаря предполагает значительно больше процедур и процессов. Поэтому на эту позицию больше подойдут люди, ориентированные на процессы и мотивируемые стабильностью и плавным течением жизни. При ответах на телефонные звонки, более важна установка на процесс (работа не предполагает результата как такового), в других – на их совмещение. Но есть и такие виды деятельности, где результат более значим (например, активные продажи).

Ориентация на процесс – результат является относительной: люди с абсолютным преобладанием того или другого встречается довольно редко. Поэтому при оценке кандидата имеет смысл задать несколько вопросов и учесть все ответы.

НАПРИМЕР:

«Представьте себе, что вы собираетесь в отпуск. Каким он должен быть?»

Ответ 1: Я хочу отдохнуть так, чтобы осталось много ярких впечатлений и приятных воспоминаний. Я хочу приехать отдохнувшим, чтобы запаса сил хватало надолго.

Интерпретация: Ориентирован на результат.

Ответ 2: Во время отпуска я хочу видеть много разных мест, получать положительные эмоции и яркие впечатления. Я хочу релаксировать и отдыхать, потому что очень устал на работе.

Интерпретация: Ориентировка на процесс.

Соотношение результата (сделать, убедить, сделка) и процесса (делать, убеждать, переговоры).

Проще всего определить данный параметр, задав вопрос: «Что вам больше всего нравиться в работе? Что вам больше всего понравилось в этом проекте?». Далее мы оцениваем соотношение результата (сделать, убедить, сделка) и процесса (делать, убеждать, переговоры).

Ориентированность на процесс или результат является одним из значимых факторов, которые определяют эффективность будущего сотрудника. Большинство видов работ предполагает то или иное соотношение предпочтений и склонностей личности в отношении процесса и результата.

Мотивация на результат однозначно предпочтительна для большинства позиций, связанных с активными продажами, влиянием на финансовую эффективность компании, и всех должностей, на которых основной задачей является разрешение сложных и конфликтных ситуаций. На таких должностях и нужны люди, в большей степени ориентированные на результат и мотивируемые его быстрым достижением.

С точки зрения мотивации, важно учитывать следующие моменты:

Ориентация на результат:

Для людей результата ключевым словом является «зачем».

Людей, в большей степени ориентированных на результат, мотивирует высокая планка целей.

Для людей результата важна четкая измеримость цели и результата, а также большая самостоятельность, для них оптимален контроль по результату и ключевым результативным областям.

Перед людьми результата надо ставить задачи, связанные с построением процессов, которые влияют на конкретные результаты.

Для людей результата большее значение имеет разъяснение цели того или иного действия.

Значимым фактором мотивации для людей результата является соревнование, сравнение своего результата с результатами других людей или с собственными, уже достигнутыми ранее результатами.

Ориентация на процесс:

Для людей процесса ключевым словом является «что».

Людям процесса важны стабильность и отработанность процессов, четкое представление о том, что именно они должны делать в данный момент времени.

Для человека процесса подойдет контроль, периодический или выборочный, причем более важен именно контроль соблюдения технологий (процессов), нежели достижения как таковые.

Работу с людьми процесса нужно строить таким образом, чтобы соблюдение технологий (процессов) приводило к достижению результата (сам по себе результат для людей процесса не является самостоятельным мотивационным фактором).

При взаимодействии с сотрудником руководителю очень важно адаптировать свой уровень параметров процесс-результат к соответствующему уровню сотрудника, в ином случае мы можем снизить мотивированность последнего.