- •Теоретичні основи дослідження розвитку персоналу на підприємстві
- •2. Аналіз та оцінка розвитку персоналу на пат «Бриз»
- •2.1. Коротка економічна характеристика пат «Бриз»
- •2.2. Аналіз та оцінка професійно-кваліфікаційної характеристики персоналу пат «Бриз»
- •3. Основні напрямки удосконалення системи розвитку персоналу на підприємстві
Зміст
Вступ
-
Теоретичні основи дослідження розвитку персоналу на підприємстві
-
Аналіз та оцінка розвитку персоналу на ПАТ «Бриз»
2.1. Коротка економічна характеристика ПАТ «Бриз»
2.2. Аналіз та оцінка професійно-кваліфікаційної характеристики персоналу ПАТ «Бриз»
-
Основні напрямки удосконалення системи розвитку персоналу на підприємстві
Висновки
Список використаних джерел
Додатки
Вступ
Персонал підприємства, організації — це наймані працівники, тобто особи, які уклали трудовий договір (контракт) з роботодавцем. До складу персоналу входять також власники або співвласники підприємства, якщо вони беруть участь у діяльності організації своєю особистою працею і одержують відповідну оплату поряд з належною їм частиною доходів.
Персонал організації є об’єктом управління, продуктивною силою, основною складовою кожного виробничого процесу.
В даній курсовій роботі розглянуто тему «Розвиток персоналу на підприємстві».
Актуальність роботи. Розвиток персоналу є важливою умовою успішної діяльності будь-якої організації. На сучасному етапі, прискорення науково-технічного прогресу веде до швидких змін і вимог до професійних знань, умінь і навиків. Знання випускників на початку XХ століття знецінювалися через 30 років, в кінці століття – через 10, сучасні спеціалісти повинні перенавчатись через 3 – 5 років. Можливість розвитку повинна надаватися всім, тому що в результаті не тільки удосконалюється сама людина, але й підвищується конкурентоспроможність організації, де він працює.
Розвиток персоналу для кожного підприємства є істотним елементом виробничих інвестицій. За допомогою заохочення навчання підприємства відкриває своїм співробітникам можливість підвищення професійних навичок й тим самим створює кваліфікований персонал і здійснює його випереджальну підготовку. Без розвитку співробітників не може бути успішної організації.
Працівники, підвищуючи свій рівень кваліфікації чи опановуючи нову професію або спеціальність засвоєнням нових знань, умінь і навичок, одержують додаткові можливості для планування професійної кар’єри як в організації, так ї за її межами.
Метою даної курсової роботи є вивчення системи розвитку персоналу, методів розвитку персоналу, визначення потреби у підготовці і планування персоналу.
Предметом дослідження є вивчення системи розвитку персоналу.
Об'єктом дослідження є організація розвитку персоналу на підприємстві ПАТ «Бриз».
Курсова робота складається з таких частин: вступу, трьох питань основної частини, висновків, списку використаних джерел та додатків.
В першому розділі розглянуто дослідження та необхідність розвитку персоналу на підприємствах.
В другому розділі проаналізований розвиток персоналу на підприємстві ПАТ «Бриз».
В третьому розділі наведені шляхи вдосконалення системи розвитку персоналу.
Розвиток персоналу є важливим фактором успішної діяльності підприємства. Предметом розвитку персоналу є не тільки організація навчання та підвищення кваліфікації, а й цілеспрямоване планування руху співробітників.
Завданням організації є визначення кількісних і якісних потреб у розвитку персоналу та забезпечення відповідних можливостей навчання. Навчатися та підвищувати рівень кваліфікації можна або на роботі (наприклад, через організацію навчальних програм безпосередньо на робочому місці чи у власному центрі навчання), або на семінарах, тренінгах і курсах за межами організації. У будь-якому разі програма має бути узгоджена з учасниками навчання та повинні враховувати їхні особисті характеристики й можливості.
Розвиток персоналу належить до одних з основних показників прогресивності суспільства та є вирішальним важелем науково-технічного процесу. Тому у державах з розвинутою ринковою економікою все більше компаній перебирають ініціативу щодо здійснення неперервного розвитку персоналу своїх підприємств. Планування й організація розвитку персоналу стають важливими функціями управління персоналом. Успадкування Україною цього досвіду є обов’язковою умовою забезпечення сталого економічного зростання.
-
Теоретичні основи дослідження розвитку персоналу на підприємстві
Низький кваліфікаційний рівень найманих працівників є однією з головних причин слабкої конкурентоспроможності підприємства, що впливає на прибутки підприємства і обмежує фінансові можливості для підвищення кваліфікації і розвитку персоналу.
Сучасний рівень інформаційних технологій і пов’язане з ним технологічне і технічне переоснащення підвищує вимоги роботодавців до професійно-кваліфікаційного рівня найманих працівників. У зв’язку з цим, метою політики підготовки персоналу на підприємстві стає підготовка конкурентоспроможного найманого працівника, що зацікавлений і докладає зусиль для підвищення якості продукції, в умовах економії ресурсів і зниженні собівартості продукції.
Проблема раціонального використання трудового потенціалу персоналу підприємств, його розвитку як фактору конкурентоспроможності підприємства ще не мають визначеного місця в системі загального управління підприємством.
Конкурентоспроможність кадрів досягається лише за умов постійного поглиблення знань, умінь, навичок, сприятливого соціально-психологічного клімату, відповідних умов праці. Конкурентоспроможність персоналу можна визначити як результат його розвитку, котрий досягається через застосування комплексу заходів, що охоплює професійне навчання, перепідготовку, підвищення кваліфікації кадрів, а також планування кар’єри персоналу організації.
Розвиток персоналу є необхідною умовою функціонування будь-якого підприємства. Особливо в умовах сучасних змін у вимогах до професійних знань на фоні науково-технічного прогресу.
Досвід роботи підприємств з персоналом, що накопичений у країнах з розвинутою ринковою економікою, не слід механічно переносити на управління процесами розвитку персоналу в Україні. У цьому зв’язку виникає нагальна потреба адаптації позитивного світового досвіду з врахуванням специфіки нинішнього стану розвитку економіки держави, менталітету господарюючих суб’єктів і самих працівників.
Розвиток персоналу повинен бути безперервним, включаючи в себе професійне навчання і підвищення кваліфікації.
Завданням планування розвитку персоналу є визначення майбутніх вимог, що ставляться до робочих місць, а також планування заходів, необхідних для професійного розвитку працівників.
У плануванні розвитку персоналу важливим завданням є планування заходів, спрямованих на досягнення рівня освіти, необхідного для призначення на певну посаду. На підприємствах треба розробляти плани щодо подальшої освіти співробітників, направлених для набуття спеціальної професійної кваліфікації і виробничого досвіду.
Потреба в розвитку персоналу визначається через порівняння знань і вмінь працівників з майбутніми завданнями і вимогами. При цьому необхідно враховувати інтереси і побажання працівника, а також його потенціал. Працівники зацікавлені в пристосуванні своєї кваліфікації до вимог робочого місця, в гарантіях виробничого зростання (планування кар’єри): підвищення особистої мобільності на ринку робочої сили; отримання шансів для самореалізації на робочому місці.
Одним з основних напрямів розвитку персоналу підприємств є організація взаємопов’язаних процесів розвитку конкурентоспроможних і особистісних здібностей найманого працівника. Розвиток персоналу сприяє зростанню умінь, навичок, знань працівника, підвищує його інтелектуальний, духовний, професійний рівень, все це в свою чергу підвищує конкурентоспроможність найманого працівника на ринку праці.
Однією з причин недостатнього приділення уваги розвитку персоналу є те, що підготовка кадрів в межах підприємства потребує власних засобів, яких не вистачає у підприємства.
Ще однією причиною недостатнього розвитку підготовки кадрів на підприємстві є небажання управлінців витрачати кошти на навчання персоналу, через можливу зміну роботи останніми, власне побоювання втратити витрачені кошти.
Отже, необхідною умовою взаємодії роботодавців і робітників є стабілізація складу найманих працівників підприємства. При цьому невпинний науково-технічний прогрес призводить до старіння знань найманих працівників. Існує два шляхи до вирішення цієї проблеми:
-
звільнення існуючого персоналу, який вже не відповідає критеріям конкурентоспроможності сучасного ринку і підбір нового, який відповідає професійно-кваліфікаційним вимогам ринку;
-
безперервне підвищення кваліфікації і навчання найманих працівників.
За умов безперервного навчання і підвищення кваліфікації найманих працівників підприємства, управлінці не мають необхідності звільняти робітників і витрачати кошти на підбір, навчання і підготовку нового персоналу.
Окрім підвищення конкурентоспроможності підприємства, перепідготовка і розвиток персоналу може також вирішити проблему безробіття. Випереджаюча підготовка персоналу потребує відповідного законодавчого закріплення відповідальності роботодавців за розвиток персоналу.
До напрямів професійного розвитку підприємства відносяться: первинне професійне навчання, враховуючи специфіку і сферу діяльності підприємства; навчання з метою наближення знань і якостей найманого працівника, до вимог посади, яку він займає; навчання з врахуванням нових напрямів розвитку організації; навчання для підвищення загального рівня кваліфікації найманого працівника тощо.
Розвиток персоналу для кожного підприємства є важливим напрямом виробничих інвестицій. Пріоритетність інвестицій в розвиток персоналу визначається необхідністю підвищення ділової активності кожного працівника з метою подальшого успішного розвитку організації, упровадження нових технологій, зростання продуктивності праці тощо.
Успішний розвиток персоналу обумовлений трьома факторами: знаннями, можливостями і поведінкою працівників.
Знання є основою розвитку здібностей персоналу, сприяє формуванню особистого потенціалу. Можливості виражають умови використання отриманих знань, визначають їх корисність, реалізацію. Розвиток персоналу пов’язаний насамперед з приведенням у відповідність знань працівників та їхніх можливостей. Виходячи зі своїх можливостей і на основі своєї діяльності співробітники набувають необхідного досвіду.
Поведінка персоналу все більшу роль відіграє за групового управління, солідарного стилю лідерства. Розвиток персоналу неможливо забезпечити тільки на основі підвищення знань і можливостей. Необхідно враховувати особливості поведінки, взаємовідносин, міжособистісних і неформальних комунікацій.
Розрізняють дві групи методів формування та активізації знань, можливостей і поведінкових аспектів:
-
формування і розвитку кадрового потенціалу;
-
розвитку потенціалу кожного співробітника.
До першої групи відносять методи:
-
організаційного розвитку, удосконалення організаційних структур;
-
поліпшення стилю управління;
-
конфліктного менеджменту, що сприяє міжособистісним комунікаціям і створенню сприятливого мікроклімату;
-
техніка групової роботи менеджера.
До другої групи належать методи:
-
підготовки і перепідготовки робітників, фахівців, професіоналів і керівників;
-
підвищення кваліфікації;
-
проведення семінарів, конференцій, групових дискусій.
Умовами розвитку персоналу можуть бути:
-
оцінювання персоналу, тобто визначення здібностей і можливостей працівника для підвищення ефективності роботи;
-
визначення мінімальної кваліфікації працівника як у нинішній момент, так і в майбутньому. При цьому метою кожного працівника є виконання поставлених перед ним вимог і завдань. Водночас він має бути задоволений своєю роботою, поліпшувати свій імідж, мати можливість просування службовими східцями; брати на себе відповідальність, поліпшувати своє становище на ринку праці, мати надійне робоче місце і достатній заробіток;
-
визначення стратегічних цілей підприємства щодо потреб у персоналі, формування попереднього резерву, просування складу резерву керівників, заходи щодо підвищення кваліфікації, оплата праці, орієнтована на виконану роботу.
Розвиток персоналу — це сукупність заходів щодо набуття і підвищення кваліфікації працівників, а саме:
-
навчання, яке у формі загального і професійного навчання дає необхідні знання, навички і досвід;
-
підвищення кваліфікації, тобто поліпшення професійних знань і навичок у зв’язку з розвитком науково-технічного прогресу;
-
перекваліфікація, що, по суті, дає друге навчання, тобто професійна профорієнтація, можливість освоїти нову спеціальність;
-
навчання в школі управління і керівництва, що дає необхідні знання і підготовку для призначення на керівну посаду і формування кар’єри керівника.
Необхідність постійного професійного навчання обумовлена певними факторами:
-
упровадженням нової техніки, технологій, виробництвом сучасних товарів, зростанням комунікативних можливостей;
-
виходом на ринок з високим рівнем конкуренції;
-
тією обставиною, що для організації ефективнішим є підвищення віддачі від уже працюючих працівників на основі їх неперервного навчання, ніж залучення нових працівників.
Підприємство повинно розробляти і постійно поновлювати свої програми систематичної підготовки і перепідготовки працівників. Програми мають бути складені з урахуванням конкретних особливостей структури персоналу і актуальних завдань розвитку підприємства.
Важливим засобом професійного розвитку персоналу є професійне навчання – процес безпосереднього засвоєння нових професійних навичок або знань працівником організації.
Професійне навчання охоплює нових працівників організації з метою прискорення їх адаптації, а також працівників, у яких повинні з'явитися нові обов'язки, і в цьому випадку мова йде про підвищення кваліфікації. Потреба в навчанні, як правило, з'ясовується у наступних випадках:
1. В процесі відбору кандидатів на вакансії.
2. Під час вступу на нову посаду.
3. В процесі атестації працівників організації.
Основними напрямками професійного навчання вважають:
1. Первинне навчання у відповідності з цілями організації, задачею підрозділу та специфікою роботи працівника.
2. Навчання для ліквідації розбіжності між вимогами посади і особистими якостями працівника.
3. Навчання з метою підвищення кваліфікації працівника.
4. Навчання для роботи за новими напрямками розвитку організації.
5. Навчання для засвоєння нових прийомів і методів виконання трудових операцій.
Процес професійного навчання відображений в додатку 1.
Для адекватного визначення потреб професійного навчання кожна сторона цього процесу повинна чітко усвідомлювати фактори, які впливають на потреби розвитку:
1. Динаміка зовнішнього середовища організації.
2. Розвиток техніки і технологій.
3. Зміна стратегій розвитку організації.
4. Створення нових організаційних структур.
5. Освоєння нових видів діяльності.
Одним із елементів системи управління персоналом є планування трудової кар’єри.
Як свідчить зарубіжний досвід, необхідно планувати ділову кар’єру з моменту прийняття працівника на роботу до його звільнення.
Розрізняють два види кар’єри: професійну та внутрішньо організаційну.
Професійна кар’єра характеризується тим, що конкретний працівник у процесі свого трудового життя проходить різні стадії розвитку: навчання, вступ на роботу, професійний ріст, підтримання індивідуальних професійних здібностей і, нарешті, вихід на пенсію. Усі ці стадії працівник може пройти послідовно в різних організаціях.
Внутрішньо-організаційна кар’єра охоплює послідовну зміну стадій розвитку працівника в одній організації.
Вона може бути:
-
вертикальною — піднімання на вищий ступінь структурної ієрархії;
-
горизонтальною — переміщення в іншу функціональну сферу діяльності або виконання певної службової ролі на сходинці, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи, програми тощо). Окрім того, до горизонтальної кар’єри відносять також розширення або ускладнення завдань у межах сходинки, на якій перебуває працівник, з відповідною зміною винагороди. Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на коротко- та довгостроковий періоди, а й результати, яких він повинен досягти, щоб розраховувати на просування по службі.
Однією з форм розвитку персоналу, зокрема керівного складу, є створення резерву на заміщення керівних посад і планомірна робота з ним.
Резерв керівних кадрів — це певна група працівників, які відібрані для просування на керівні посади за результатами оцінювання їхніх професійних знань, умінь і навичок, ділових і особистих якостей. Формування кадрового резерву повинно забезпечувати своєчасне заміщення вакантних посад новими працівниками, сталість управління організацією та її структурними підрозділами; призначення на посади компетентних, здібних працівників; навчання претендентів на посади; постійне накопичення ними необхідного досвіду на новій для них посаді.