23. Сдельная система оплаты труда.

Сдельная форма оплата труда – это денежная оплата трудовой услуги наемного работника, рассчитываемая в зависимости от количества произведенной им продукции.

Применять сдельную оплату труда рекомендуется:

-при необходимости увеличения объема выпуска продукции;

- возможности точного учета объемов выполняемых работ и качества произведенной продукции;

-наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

-наличии возможностей у работников конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

-возможности нормирования труда и установления тарификации работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять, если она ведет:

-к ухудшению качества продукции;

-нарушению технологических режимов;

-перерасходу сырья и материалов;

- нарушению требований техники безопасности;

Системы: - прямая- сдельная - - сдельно- премиальная

- косвенно-сдельная

- аккордная

- сдельно- прогрессивная

24. Бестарифная система оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда. Этот вид системы оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

Применять такую систему в полной мере можно только там, где есть

реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточного ответственных работников. Кроме этого члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется многое решать коллективным способом, и нужен морально единый настрой в коллективе. Поэтому, как правило, подобную систему оплаты труда применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников (не только рабочих, но и руководителей и специалистов).

25. Система оплаты труда согласно плавающим окладам. Оплата труда на комиссионной основе. Оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции. При системе плавающих окладов сотрудники получают деньги в зависимости от результата их работы, прибыли организации и суммы денежных средств, которую планируют расходовать на заработную плату. Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении зарплаты на определенный коэффициент. Сумму, выдаваемую сотруднику, рассчитывают как произведение оклада на коэффициент повышения (понижения) зарплаты. Этот коэффициент руководитель определяет самостоятельно и утверждает в приказе. Чтобы его рассчитать, необходимо сумму средств, направленных на выплату, разделить на сумму фонда оплаты труда, установленную в штатном расписании.

26. Оплата труда при выполнении работ разной квалификации. При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации. При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

27. Оплата труда при простое. Оплата труда при выпуске бракованной продукции. Браком считается продукция, которая изготовлена с отклонением от установленных стандартов (с дефектами). Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями (ст.156 ТК РФ). Брак, возникший по вине работника, может быть полным (то есть неисправимым) или частичным (брак, который можно исправить). Полный брак, возникший по вине работника, не оплачивается. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности бракованной продукции. Размер оплаты времени простоя зависит от того, кто является виновным в нем. Так, если приостановка работы произошла по вине работодателя, то сотруднику положено 2/3 его среднего заработка. В случае невозможности исполнения работником трудовых обязанностей по не зависящим от него и от фирмы причинам ему причитается 2/3 тарифной ставки или оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя. Если же сотрудник сам виноват в приостановке работы, то вовсе не вправе претендовать на оплату «упущенного» времени.

28. Оплата труда при вынужденном прогуле. Вынужденный прогул - это время, в течении которого сотрудник не мог выполнять обязанности, предусмотренные трудовым договором. Вынужденные прогулы подлежат оплате, в отличие от прогулов по вине сотрудников. Такая ситуация может возникнуть: 1) если работник был уволен незаконно; 2) если предприятие не выдало трудовую книжку уволенному работнику. После того как судебные органы признают незаконность увольнения сотрудника, ему должна быть выплачена средняя заработная плата за все время вынужденного прогула. Если предприятие вовремя не предоставило сотруднику трудовую книжку, что повлекло за собой невозможность устроиться на новое рабочее место, то время с момента увольнения так же считается вынужденным прогулом.

29. Понятие и функции мотивов. Виды мотивов. Когда потребность осознается и происходит ее опредмечивание, она приобретает форму мотива. Мотивы — это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой. Мотивы - это то, ради чего совершается деятельность. В широком значении под мотивом понимается любое внутреннее побуждение человека к деятельности, поведению, мотив выступает как форма проявления потребностей. Деятельность людей побуждается не одним, а несколькими мотивами. Чем больше мотивов определяют деятельность, тем выше общий уровень мотивации. Рассмотрим главные виды мотивов. 1. Мотив самоутверждения - стремление утвердить себя в социуме; связан с чувством собственного достоинства, честолюбием, самолюбием. Человек пытается доказать окружающим, что он чего-то стоит, стремится получить определенный статус в обществе, хочет, чтобы его уважали и ценили. 2. Мотив идентификации с другим человеком - стремление быть похожим на героя, кумира, авторитетную личность (отца, учителя и т. п.). Этот мотив побуждает работать и развиваться. 3. Стремление походить на кумира - существенный мотив поведения, под влиянием которого человек развивается и совершенствуется. Наличие образца, кумира, с которым стремились бы отождествлять себя молодые люди и кого пытались бы копировать, у кого бы учились жить и работать, - важное условие эффективного процесса социализации. 4. Мотив власти - стремление индивида влиять на людей. Мотивация власти (потребность во власти) является одной из самых главных движущих сил человеческих действий. Это стремление занять руководящую позицию в группе (коллективе), попытка руководить людьми, определять и регламентировать их деятельность. Мотив власти занимает важное место в иерархии мотивов. 5. Процессуально-содержательные мотивы - побуждение к активности процессом и содержанием деятельности, а не внешними факторами. Человеку нравится выполнять эту деятельность, проявлять свою интеллектуальную или физическую активность. Его интересует содержание того, чем он занимается. 6. Внешние мотивы - такая группа мотивов, когда побуждающие факторы лежат вне деятельности. Виды - мотив долга и ответственности перед обществом, группой, отдельными людьми; - мотивы самоопределения и самоусовершенствования; - стремление получить одобрение других людей; - стремление получить высокий социальный статус (престижная мотивация). При отсутствии интереса к деятельности (процессуально-содержательная мотивация) существует стремление к тем внешним атрибутам, которые может принести деятельность, - к отличным оценкам, к получению диплома, к славе в будущем; - мотивы избежания неприятностей и наказания (негативная мотивация) - это побуждения, вызывающиеся осознанием некоторых неприятностей, неудобств, которые могут возникнуть в случае невыполнения деятельности. 7. Мотив саморазвития - стремление к саморазвитию, самоусовершенствованию. Это важный мотив, который побуждает индивида много работать и развиваться. 8. Мотив достижения - стремление достичь высоких результатов и мастерства в деятельности; оно проявляется в выборе сложных заданий и стремлении их выполнить. Успехи в любой деятельности зависят не только от способностей, навыков, знаний, но и от мотивации достижения. Человек с высоким уровнем мотивации достижения, стремясь получить весомые результаты, настойчиво работает ради достижения поставленных целей. 9. Общественно значимые мотивы - мотивы, связанные с осознанием общественного значения деятельности, с чувством долга, ответственностью перед группой или обществом. В случае действия общественно значимых мотивов происходит идентификация индивида с группой. Человек не только считает себя членом определенной социальной группы, не только отождествляется с ней, но и живет ее проблемами, интересами и целями.