Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
курсова робота2.doc
Скачиваний:
6
Добавлен:
23.12.2018
Размер:
427.52 Кб
Скачать

Міністерство освіти, науки, молоді та спорту України

Луцький національний технічний університет

Кафедра економіки та підприємництва

Курсова робота

З дисципліни: Потенціал і розвиток підприємства

На тему:

«Чинники впливу на потенціал підприємства»

Виколала:

ст. гр. ЕПсз-21

Шегедін М.М.

Викладач:

доц. Ковальська Л.Л.

Луцьк 2012 рік

ЗМІСТ

Вступ

Розділ 1. Чинники впливу на потенціал підприємства

    1. Чинники, що впливають на трудовий потенціал………………….4

    2. Вплив НТП на потенціал підприємства……………………………

Розділ 2. Практична частина.

2.1. Загальна характеристика підприємства та аналіз

техніко-економічних показників його діяльності………………

2.2. Оцінка потенціалу підприємства………………………………….

2.2.1. Оцінка виробничого потенціалу………………………………..

2.2.2. Оцінка кадрового потенціалу…………………………………..

2.2.3. Оцінка фінансового потенціалу підприємства………………..

2.2.4. Діагностика потенціалу підприємства на відповідність до

стратегічних цілей………………………………………………

2.3. Оцінка конкурентоспроможності потенціалу підприємства….

2.4. Обґрунтування стратегічних цілей, місії, дерева цілей………..

2.5. Напрями нарощення потенціалу підприємства…………………

Висновки.

Список використаних джерел.

Додатки.

ВСТУП

Діяльність будь-якої організації направлена на досягнення певних результатів. Проте одні з них досягають цілей своєї діяльності, а інші працюють менш успішно, що обумовлено перш за все, неефективним використанням потенціалу підприємства.

Термін “потенціал” у своєму етимологічному значенні походить від латинського слова “роtеntia” й означає “приховані можливості”, які в господарській практиці завдяки праці можуть стати реальністю.

У вітчизняній економічній літературі цей термін у широкому розумінні трактують як можливості, наявні сили, запаси, засоби, які можуть бути використані, або як рівень потужності у будь-якому відношенні, сукупність засобів, необхідних для чого-небудь. Тлумачний словник української мови також під цим терміном розуміє “приховані здатності, сили для якої-небудь діяльності, що можуть виявитися за певних умов ”.

Зміст потенціалу підприємства визначається такими чинниками:

- об'єктивні чинники (сукупність матеріальних і нематеріальних ресурсів, зокрема природних, як залучених, так і не залучених у виробництво, але які мають реальну можливість в майбутньому брати участь в ньому);

- суб'єктивні чинники (здатність працівників до використання ресурсів і створення матеріальних благ (послуг) і здатність управлінського апарату до оптимального використання наявних ресурсів).

Завдання курсової роботи – виробити практичні навички щодо прийомів та процедур, які застосовуються в процесі оцінки вартості підприємства як основної характеристики управління його потенціалом.

Мета роботи

РОЗДІЛ І. ЧИННИКИ ВПЛИВУ НА ПОТЕНЦІАЛ ПІДПРИЄМСТВА

1.1. Чинники, що впливають на трудовий потенціал.

Тривалість та успішність ринкових перетворень видимо-невидимо в чому визначається роллю людини, її трудовими здібностями та можливостями, їх реалізацією як головної продуктивної сили суспільства. Тільки за цих умов можливо економіко-соціальне зростання та підвищення добробуту в цілому. Отже, ефективність нової господарської системи залежить не тільки від наявності та раціонального використання природних багатств, але й від того, яке місце займає людина у процесі виробництва: або вона є придатком машини, або розглядається як головна ланка цього процесу. Так чи інакше, ефективність будь-якого процесу залежить від того, наскільки розвинутий, затребуваний та реалізований трудовий потенціал людини з урахуванням його розширеного відтворення. Таким чином, забезпечення розширеного відтворення трудового потенціалу сьогодні — це не тільки засіб та умова розвитку суспільного виробництва, але й пріоритетна мета якісного поліпшення сучасної української економіки. Реалізація цієї мети можлива лише за умови реформування управління, зокрема трудовим потенціалом, процесом його відтворення, використання, примноження, що стає необхідним елементом регулювання соціально-економічних відносин у суспільстві.

Вивчення здібностей та можливостей людини є визначальним при обґрунтуванні цілей та перспективних напрямів розвитку суспільства. Запропонований на державному рівні перехід до інноваційного розвитку країни припускає, що головну роль відіграватимуть якісні чинники економічного зростання при максимальному використанні трудового потенціалу суспільства. Таким чином, вивчення питань, що стосуються ефективності використання трудового потенціалу, складових частин та чинників, що обумовлюють його стан та розвиток, сьогодні набувають все більшої актуальності.

Трудовий потенціал можна розглядати як в територіальному аспекті (країна, місто, район, село), так і в галузевому (народне господарство, галузь, комплекс, комплекс галузей (АПК), підприємство, працівник). Кожен аспект має певні особливості, що потребує окремого розгляду.

Щодо агропромислового комплексу, то його трудовий потенціал має складну будову, включаючи в себе трудовий потенціал сільськогосподарського виробництва, трудовий потенціал виробництв, зайнятих переробкою сільськогосподарської продукції, трудовий потенціал агросервісу і галузей, спеціалізованих на виробництві засобів виробництва для сільського господарства.

Найбільший інтерес викликає трудовий потенціал сільськогосподарського виробництва, а саме трудовий потенціал основної його ланки — сільськогосподарських підприємств. Трудовий потенціал сільськогосподарського підприємства — це трудові можливості цього підприємства, наявні в даний час і передбачувані на перспективу, що сформовані і формуються у певних виробничих відносинах та умовах відтворення і характеризуються певною сукупністю кількісних і якісних ознак, а також можливостей віддачі сільськогосподарської продукції при даному рівні науки, фондоозброєності і продуктивності праці .

Трудовий потенціал, з одного боку, необхідно розглядати як складну відкриту систему, на стан та розвиток якої впливає тьма чинників. З іншого боку, у системі «трудовий потенціал» зв’язок між компонентами настільки щільний, що зміна одних викликає зміну інших. Кожна з компонент трудового потенціалу утворює окрему систему із своїм входом та виходом. В результаті визначення компонент трудового потенціалу утворюються передумови структурного його представлення для удосконалення управління ним. Головне завдання управління трудовим потенціалом складається у тому, щоб найповніше урахувати особливості його розвитку у відповідності із вимогами критеріїв ефективності суспільного розвитку. Тому, перш ніж виявляти вплив певних чинників на трудовий потенціал, необхідно визначити склад та становище його складових компонент.

Виходячи з того, що трудовий потенціал — це «узагальнююча характеристика кількості, якості та міри сукупної здатності до праці, які є у індивідууму, групи, працездатного населення при даному рівні розвитку економіки, науки та техніки, освіти та ін.», визначимо систему показників трудового потенціалу, які умовно можна розділити на дві групи: кількісні та якісні (рис. 1).

Визначимо етимологію слова «чинник». Під чинником розуміють «умову, рушійну силу, причину будь-якого процесу, що визначає його характер або одну з основних рис» . Отже, стосовно до чинників трудового потенціалу, можна говорити, що це умова, причина зміни вихідного стану, яка визначає його подальший розвиток.

Кількість факторів, що впливають на трудову активність працівників підприємства, велика, тому доцільно їх класифікувати за наступними ознаками (табл. 3).

Таблиця 3. Фактори, які впливають на трудову активність працівників

Найбільший інтерес в ході виявлення ступеня впливу факторів на використання трудового потенціалу становить ранжирування факторів, оскільки розташувати фактори за ранжиром відповідно до їх внеску в зростання працевіддачі вкрай складно через відсутність чітких оцінок частки кожного фактора.

Вирішальну роль у підвищенні трудової активності відіграє матеріальна та фінансова зацікавленість колективів і окремих працівників у підвищенні працевіддачі. Цей фактор на сьогодні є головним, оскільки засоби й умови праці надають широкі можливості для зростання його продуктивності. Використання цих можливостей залежить від хотіння трудових колективів і кожного працівника. Доти, поки різні форми і методи збудження зацікавленості в підвищенні працевіддачі не спрацьовують, кардинальних зрушень у підвищенні трудової активності працівників очікувати не доводиться. Тому важливим завданням на підприємстві є формування системи особистих мотиваційних інтересів працівників.

До другої за значимістю групи факторів слід віднести організаційно-управлінський фактор, що відбиває ступінь організаційної досконалості суспільного виробництва в цілому і трудових процесів зокрема. Рівень організації, види організаційних структур, обґрунтованість і збалансованість планів і програм, узгодженість трудового потенціалу і його використання з основними фондами, матеріальними ресурсами належать до числа вирішальних умов раціонального, продуктивного використання праці. Водночас при динамічності трансформаційних процесів, коли підприємства не тільки перебувають в умовах жорстких фінансових обмежень, але й зазнають постійного тиску з боку конкурентів, значну роль відіграє управлінський фактор, оскільки оптимізація управлінських процесів допомагає більш успішно використовувати працівників, а отже, й отримувати прибуток, значно вищий від середнього в галузі.

Варто зазначити, що в реальному житті, як і раніше, існує значний розрив між потенціалом працівників і ступенем управління ним. Наступне місце необхідно відвести технічному рівню засобів праці, технічна озброєності, фондоозброєності праці. Оснащеність працівників засобами праці й ступінь відповідності техніки та устаткування рівню науково-технічного прогресу, безперечно, впливають на продуктивність праці працівників підприємства. Цей важливий фактор посідає третє місце тільки тому, що при низькому рівні організованості та неефективному управлінні трудовим потенціалом підприємства навіть наявність прогресивних засобів праці не сприятиме зростанню працевіддачі. Поряд з технічним рівнем виробництва на підвищення використання трудового потенціалу впливає його технологічний рівень, технологічна досконалість виробничих процесів. Застосування працезберігаючих технологій могутнє джерело скорочення працевтрат. Тому інтегральним фактором, що визначає ефективність використання трудового потенціалу підприємства, можна вважати науково-технічний і техніко-технологічний рівні виробництва. Ці фактори пов’язані з рівнем розвитку і ступенем використання засобів виробництва. До них можна віднести: використання ефективних технологій, що здатні за короткий термін перетворити фактори виробництва і продукт праці, тобто оптимізувати виробництво і звести до мінімуму трудові витрати; прискорене відновлення продукції та її технічне обслуговування як у процесі виробництва, так і після виходу її на ринок, що забезпечує високий попит і конкурентоспроможність підприємства і його працівників; використання ринку науково-технічних знань; створення банку інформаційних потоків щодо сучасних технологій і сучасного устаткування.

Істотно впливає на підвищення використання трудового потенціалу його якісний рівень. При низьких якісних характеристиках працівників підприємства не тільки не спрацьовує фактор високого техніко-технологічного та організаційного рівнів виробництва, але й сповільнюється дія фактора зацікавленості.

Значну роль також відіграє економічний фактор. Економічні фактори пов’язані з впливом економічних форм і методів управління процесами використання трудового потенціалу. Дані фактори включають: раціоналізацію поділу праці у максимальному ступені, що відповідає потребам виробництва, кінцевим результатам і здібностям працівників; уведення гнучких режимів праці; використання різних систем оплати праці, що відповідають ринковим критеріям; скорочення втрат робочого часу за рахунок раціональної організації робочих місць, ефективного їх обліку; взаємозв’язок оплати праці та кінцевих економічних результатів підприємства; систематичні маркетингові дослідження ринків робочої сили; створення умов для внутрішнього ринку праці.

Ще одна група факторів, на які також варто звернути увагу, це соціально-психологічні фактори, такі, як: створення умов для зростання стійких взаємозв’язків у трудових колективах; стійкий соціально-психологічний клімат; удосконалення системи «соціальної підтримки» працівників. У якості останнього фактора автором було виділено нормативно-правовий, який являє собою законодавчу базу, що встановлює рівень привабливості господарювання та зайнятості й забезпечує свободу щодо участі, місця та режиму зайнятості.

При розгляді питань, пов’язаних з використанням трудового потенціалу підприємства, видається доцільним зупинитися на конкретних шляхах реалізації наявних тут можливостей. Підвищення освітнього і кваліфікаційного рівня працівників стає важливим фактором зростання продуктивності праці. Додаткове залучення у виробництво працівників (але з більш високим рівнем кваліфікації) може забезпечити значне зростання продуктивності праці за рахунок кваліфікації і значною мірою сприятиме звільненню працівників. За цих умов необхідними кроками є: поліпшення планування і прогнозування професійно-кваліфікаційної структури трудового потенціалу, повне використання кваліфікації працівників, а також підвищення стимулювання підвищення їхньої кваліфікації.

Виявлення основних чинників трудового потенціалу, рівня їхнього впливу дозволяють найбільш чітко сформувати шляхи підвищення його якості, регулювати та розвивати в заданому напрямі, а також розробити інструментарій оцінки трудового потенціалу, тобто науково обґрунтованої системи показників і способів їхнього фіксування