Добавил:
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Социально-психологический климат.pptx
Скачиваний:
33
Добавлен:
13.06.2019
Размер:
6.79 Mб
Скачать

Социально климат: профилактика конфликов.

ПРЕЗЕНТАЦИЮ ВЫПОЛНИЛА СТУДЕНТКА СПЕЦИАЛЬНОСТИ 38.03.02 МЕНЕДЖМЕНТ, ПРОФИЛЬ «МЕНЕДЖМЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ» 1 КУРСА 3 ГРУППЫ РОГАЛЬСКАЯ ЛИЛИАНА

Рабочий коллектив

Рабочий коллектив - это самый важный ресурс, находящийся в распоряжении руководства.

Человеческий ресурс – это та основа, на которой строится организация, система производственных, трудовых взаимоотношений. Человеческий ресурс – кладезь новых идей, способов совершенствования производства, получения прибыли и дальнейшего процветания.

Успех коллективу обеспечивает нормальный морально –

психологический климат в нем. Минимизация конфликтов и

благоприятный социально- психологический климат коллектива

обеспечивает работоспособность его членов. Коллективное достижение

целей приводит к обеспечению высокой эффективности предприятия.

К сожалению, людей, идущих на службу как на праздник, немного. Часто причиной тому - рабочее окружение. Как и любые человеческие

сообщества, трудовые коллективы не могут существовать без

конфликтов.

Социально-психологический климат (СПК)

Это настроение группы, определяемое межличностными отношениями совместно живущих, работающих или обучающихся людей.

Психологический климат отражает преобладающий психический настрой; совокупность отношений членов группы к условиям и характеру совместной деятельности, к членам коллектива; к руководству организации.

Климатические

зоны

Первая – социальный климат, который определяется тем, насколько на предприятии гарантировано соблюдение конституционных прав и обязанностей работников.

Вторая – моральный климат, определяемый моральными ценностями, общепринятыми в коллективе.

Третья – психологический климат, под которым понимает ту атмосферу, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом.

Факторы социально-

климата

Служебно-функциональные факторы

Экономические факторыУправленческие факторыПсихологические факторы

Факторы профессионально- квалификационной характеристики персонала

Правовые факторы

Причины конфликтов

1.Персональные причины («личностные трения»).

2.Структурные причины.

3.Изменение организации, и прежде всего техническое развитие.

4.Условия и характер труда.

5.Распределительные

отношения.

6.Различия в идентификации.

7.Стремление организации к

расширению и повышению

своей значимости.

Последствия

конфликтов

дестабилизация организации, порождение хаотических и анархических процессов, снижение управляемости;

отвлечение персонала от реальных проблем и целей организации, смещение этих целей в сторону групповых эгоистических интересов и обеспечения победы над противником;

неудовлетворенность участников конфликта пребыванием в организации, рост фрустраций, депрессий, стрессов и т.п. и, как следствие, снижение производительности труда, увеличение текучести кадров;

нарастание эмоциональности и иррациональности, враждебности и агрессивности поведения, недоверия к руководству и окружающим;

ослабление возможностей общения и сотрудничества с оппонентами в будущем;

отвлечение участников конфликта от решения задач организации и бесплодная растрата их сил, энергии, ресурсов и времени на борьбу друг с другом.

Предупреждение конфликтов

Может вестись по четырем основным направлениям:

1)создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций;

2)оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования организаций (важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов);

3)устранение социально-психологических причин конфликтов;

4)блокирование личностных причин возникновения конфликтов.

- согласие, состоящее в том, что возможного противника вовлекают в совместную деятельность;

- практическая эмпатия, предполагающая «вхождение» в положение партнера, понимание его трудностей, выражение сочувствия и готовности ему помочь;

- сохранение репутации партнера, уважительное отношение к нему, хотя интересы обоих партнеров в данное время и расходятся;

- взаимное дополнение партнеров, которое состоит в использовании таких черт будущего соперника, которыми не обладает первый субъект;

- исключение социальной дискриминации, которое запрещает подчеркивание различий между партнерами по сотрудничеству, какого-либо превосходства одного над другим; - неразделение заслуг — этим достигается взаимное

уважение и снимаются такие негативные эмоции, как зависть, чувство обиды; - психологический настрой;

- психологическое «поглаживание», которое означает поддержание хорошего настроения, положительных эмоций.