Глава 4 Коммунизм и проблема всестороннего развития личности
.pdfный аппарат сокращался, чтобы навыками управления овладевали все более широкие массы и работа в этом аппарате в перспективе перестала быть особой профессией» 37,— говорится в Программе КПСС.
Одна сторона управления — подготовка и обработка информации, прогнозирование, на базе которого принимаются решения,— специализируется, ставится на научную основу. Например, в составления планов развития народного хозяйства все большую роль играют ученые, и для этого им совсем не обязательно непосредственно работать в управленческом аппарате. Другая сторона — принятие ответственных решений и мобилизация людей на их осуществление — демократизируется, строится на началах самодеятельности и активности самого населения. Таким образом, классический чиновник-канцелярист, умеющий только спускать инструкции и понукать других, вытесняется, с одной стороны, экспертом, специалистом, для которого профессией является не управление вообще, а экономика или строительство, кинофикация или здравоохранение, а с другой стороны, человеком, который участвует в решении общих вопросов в порядке самодеятельности или как выборный, на определенный срок, представитель определенного коллектива.
При обсуждении вопроса об отмирании госу-дарства и аппарата управления иногда высказываются утопические взгляды. Например, говорится, что при коммунизме каждый человек будет непосредственно участвовать в обсуждении и решении всех общественных дел. Вряд ли это практически возможно. Разумеется, массы дол-
331
жны гораздо шире, чем сейчас, знакомиться с подготавливаемыми законодательными актами. Программа партии предусматривает, что об - суждение трудящимися проектов законов и других решений, как общегосударственного, так и местного значения, должно стать системой. Это не только повышает их инициативу, но и обеспечивает более глубокое, многостороннее обсуждение вопросов. Однако каждый человек не может быть одинаково компетентным во всех вопросах. Если я, допустим, врач, мне трудно иметь обоснованное личное мнение о том, каково сегодня оптимальное соотношение химической и металлургической промышленности. Как бы ни обставлялось принятие решения по этому вопросу, определяющим здесь в конечном итоге должно быть мнение специалистов. Сам принцип научного руководства обществом предполагает, что вопросы решаются не механическим большинством, а на основе выводов науки. То, что я не могу повлиять на это решение, нимало не ущемляет моих нрав, если 1) общее решение учитывает не частные интересы отдельной группы лиц, а интересы всего общества и 2) мое мнение сыграет свою ро ль в других вопросах, где я более компетентен.
Участие личности в решении общенародных дел бывает не только непосредственным, но и опосредованным, через ее принадлежность к различным конкретным коллективам.
Именно множественность этих социальных структур обусловливает многообразие индивидов как личностей (благодаря уникальной структуре их социальных ролей). Положение индивида в обществе определяется не только
332
системой центральных учреждений общества, но и всей совокупностью общественных отношений. Отсюда — проблема организации малых групп, производственных коллективов, учреждений и т. п.
Именно здесь, в конкретном коллективе, личность проходит важнейшую школу социальной жизни. Если здесь преобладают пассивность и конформизм, они неминуемо скажутся и в больших масштабах. Верно, разумеется, и обратное: отдельная ячейка общества не может на протяжении длительного времени жить по другим законам, нежели все общество. Отсюда — формирование коммунистического самоуправления, так сказать, снизу.
Почему так важна малая группа? Прежде всего потому, что отношения людей в ней, даже чисто функциональные по своей природе (например, распределение производственных функций в бригаде), одновременно являются и межиндивидуальными, окрашиваясь всем спектром человеческих эмоций. Устройство группы, характер взаимоотношений между ее членами служат для индивида своеобразной моделью общества вообще. Индивид, свободно и хорошо чувствующий себя в своих первичных группах, обычно склонен переносить эти чувства и на окружающее общество. Напротив, там, где человеческие отношения не клеются, у людей нередко вырабатывается настороженно-недоверчивое отношение и к обществу.
Интересные данные на сей счет приводит В. Б. Ольшанский38. Он предлагал нескольким коллективам оценить по определенной системе привлекательность восьми типичных человече-
333
ских судеб, каждая из которых выражала какую-то специфическую ценностную ориентацию (продвижение по службе, накопление денег и имущества, самоотверженный труд, личный покой и тихая жизнь, борьба за справедливость, отказ от личного во имя творчества, блеск славы, прожигание жизни). При этом выяснилось, что ответы варьируют не только в зависимости от возраста и других характеристик опрашиваемых индивидов, но и от коллектива к коллективу. Например, группа слесарей-сборщиков одного из московских предприятий высоко оценила привлекательность биографии, подчеркивающей момент продвижения по службе (рабочий, который быстро стал крупным руководителем, и есть основание ждать его дальнейшего продвижения). Напротив, группа ленинградских слесарей-монтажников усмотрела в этой биографии карьеризм; высокую оценку получили здесь биография борца за справедливость и, с другой стороны, идеал личного покоя и тихой жизни. Откуда такая разница? Проверка показала, что на ленинградском предприятии была хуже развита демократия, были случаи административного произвола, зажима критики. Отсюда — непопулярность не только своего конкретного руководства, но и настороженность к руководству вообще и идеализация «модели жизни» «борца за справедливость» или, как признание безнадежности этой борьбы, уход в «тихую жизнь». В московской группе, наоборот, многие рабочие не только были свидетелями роста своих товарищей, но и сами испытали его. Поэтому образ растущего, энергичного руководителя вызывает здесь понимание и симпатию.
334
Так непосредственное общение формирует ценностные ориентации и идеалы личности.
Важнейшие группы, в которых осуществляется формирование и где проявляется самодеятельность личности,— это производственные коллективы. Как правильно подчеркивает польский социолог Ю. Вацлавек, предприятие выполняет не только технико-экономическую, но и социально-политическую роль. «Предприятие является главной кузницей социалистической личности, человека, мыслящего категориями «мы» и «наше». Оно является главным центром формирования новых, социалистических отношений между людьми, главным центром осуществления социалистического гуманизма»39. Проблема человеческих взаимоотношений на предприятии имеет первостепенное значение как с точки зрения роста производительности труда, так и с точки зрения формирования личности и ее моральных качеств. На XXIII съезде партии было сделано интересное предложение, чтобы каждое предприятие наряду с производственным планом имело единый комплексный план социального развития коллектива, который должен всемерно учитывать как общественные интересы, так и личные потребности трудящихся (перспективы профессионального роста, отношения личности и коллектива, улучшение жилищно-бытовых условий и т. д.).
С точки зрения технико-экономической каждое предприятие — это организация, функционирование которой подчинено определенным законам и которая, в частности, требует единоначалия. С точки зрения социальнополитической предприятие — это коллектив, сила и эффектив-
335
ность которого прямо пропорциональны активности ее членов. Эти аспекты, разумеется, взаимосвязаны и предполагают друг друга. Но они тем не менее не тождественны.
Директор предприятия одновременно глава организации и руководитель коллектива. Он обязан думать не только о производстве, плане, но и о быте рабочих, он должен быть доступен, внимателен, должен доходить до каждого рабочего и т. д. и т. п. Все эти требования ему изве стны. Но в каждой деятельности есть какая-то главная сторона. Для директора эта главная сторона
— интересы производства. Хочет он того или нет, директор оценивает своих подчиненных прежде всего с точки зрения того, какую ценность представляет каждый из них для производства. Он понимает, что это не все, что люди имеют много других измерений. Но в буквальном смысле слова доходить до каждого он не имеет физической возможности. Никакие проповеди тут не помогут. И его самого как директора мы тоже оцениваем функционально; если он чутко относится к людям, дни и ночи проводит на заводе, но не может организовать производство, мы скажем: да, человек хороший, а директор плохой. Это один из аспектов материального производства как сферы необходимости, о котором говорил Маркс.
Я умышленно подчеркиваю здесь острые углы проблемы руководства, которые обычно сглаживаются в общей формуле, согласно которой руководитель должен обладать «всеми качествами». Реальные требования, которые люди предъявляют к руководителю, часто неоднородны. Так, в исследовании В. И. Шубкина при
336
определении качеств потенциального руководителя научного коллектива (на основе данных опроса) получилось, что наибольшее значение придается интеллектуальным, деловым качествам; моральные качества и личная привлекательность имели меньшее значение40. С другой стороны, имеется много фактов, свидетельствующих о том, что от руководителя требуются не столько профессиональные знания (для этого есть специалисты), сколько умение сплотить, организовать людей, для чего важнее всего искусство обращения с людьми, включая сюда природный такт, личное обаяние и т. п. Видимо, дело здесь не только в различии субъективных требований к руководителю, но и в сложности самого сочетания управления людьми и управления вещами (производственными процессами),— это разные процессы, которые, однако, неразрывно переплетаются. Вопрос об оптимальном сочетании в одном лице или разделении между разными лицами научнотехнического, финансово-экономического и организационно-человеческого руководства требует специального научного исследования, как социологического, так и психологического. Научная организация труда предполагает изучение оптимальных форм руководства в зависимости от содержания деятельности, характера и масштаба предприятия и т. п. Психология же выясняет природу лидерства и организаторских способностей. Как показывают работы Л. И. Уманского, то, что мы суммарно называем организаторскими способностями, в действительности представляет довольно сложный психологический комплекс; само понятие «организатор» не тождественно
337
понятию «лидер» («вожак») и т. п. Бесспорно, однако, что управление людьми в наибольшей степени предполагает и даже требует демократизации, самодеятельности и творчества самих «руководимых». Здесь особенно велика роль общественных организаций.
Партийную, комсомольскую, профсоюзную и прочие общественные организации тоже волнует производственный план, производительность труда и все прочее, ради чего, собственно, и существует предприятие. Но на первом плане у них люди, непосредственный коллектив трудящихся. Чем крепче и активнее коллектив, тем больше функций по управлению предприятием может он взять на себя. Разумеется, никакой рабочий совет не заменит хорошего инженера. Но зато в том, что касается дисипплинарных вопросов, распределения жилья, премий и других видов материального а морального поощрения, решающая роль должна принадлежать общественности. Товарищи по работе знают и могут учесть тысячи индивидуальных обстоятельств, которых не в состоянии уловить даже самый опытный администратор.
Развитие личности не просто как работника, но как гражданина имеет сегодня первостепенное общественное значение.
В классово-антагонистическом обществе назревшие потребности общественного развития реализуются в столкновении враждебных классовых интересов, в порядке классовой борьбы. Коммунистическое общество будет бесклассовым. Но общество не может развиваться без отрицания и смены устаревших форм, без какого-то критического начала. Где же может
338
локализоваться это критическое начало? Только в личности, в многообразии индивидов и их мнений. Для коммунистического общества развитие творческих (и следовательно, разных, непохожих друг на друга) индивидуальностей не только цель, но и необходимое условие существования и развития. Мещанская боязнь индивидуальности как какого-то отклонения от «нормы» сменяется здесь глубочайшим уважением к индивидуальным особенностям каждого. Мы уделяем много внимания борьбе против эгоизма и индивидуализма, и это правильно. Но не менее важной задачей является борьба против конформизма, против того, что Эмиль Кроткий называет законом всеобщего тяготения к шаблону. Конформизм иногда кажется просто несовершенной формой коллективизма. На самом деле он вырастает из тех же социальных корней, что и индивидуализм: в основе обоих лежит представление (чаще всего неосознанное) о коллективе как о некой внешней силе. Только в одном случае с этой силой пытаются бороться, а во втором — ей пассивно подчиняются. Люди иногда говорят: «Коллектив не может ошибаться», «Человек, который выступает против коллектива,— эгоист». Но это не только фактически неверно, так как коллектив может стоять и на неверных позициях. Вдумаемся в психологическую сторону дела.
Что значит утверждение: «Коллектив не может ошибаться»? Ведь коллектив — это мои то варищи, включая меня самого. Утверждая непогрешимость коллектива, я утверждаю тем самым свою собственную непогрешимость. Вряд ли кто-нибудь думает так всерьез. Вернее, за
339
этой формулой стоит такое рассуждение: «Коллектив — это не я, и я не могу отвечать за решения коллектива». То есть за психологией конформиста скрывается равнодушный индивидуалист, стремящийся переложить ответственность за свою деятельность на кого-то другого. Он «всегда с коллективом» только потому, что так спокойнее, не нужно ни бороться, ни думать. По ядовитому замечанию Г. К. Лихтенберга, ничто так не способствует душевному спокойствию, как полное отсутствие собственного мнения. Но ото спокойствие есть род предательства и по отношению к коллективу, и по отношению к самому себе.
Возьмем нарочито простой пример. Идет комсомольское собрание. В зале 100 человек. Я один из них. Обсуждается персональное дело. Если бы мне предстояло единолично решить судьбу своего товарища, мне было бы очень трудно. Вероятно, я долго сомневался бы, рассматривая вопрос с разных сторон, взвешивая «за» и «против», возможно, мне потребовалось бы дополнительное время и материалы, и даже после принятия решения я бы думал о его возможных последствиях. Но я не один. Нас 100 человек. И я снимаю с себя ответственность, я не думаю, я даже не очень вслушиваюсь в суть дела, я просто полагаюсь на большинство: «Людям виднее». Но каждый из остальных 99 тоже может полагаться на остальных 99, в том числе на меня. В результате единогласно принимается решение, за которое никто индивидуально не несет моральной ответственности. И если потом окажется, что решение было неверным, все со спокойной совестью говорят:
340