Kori_-_Strakh_Istoria_politicheskoy_idei

\]^_ ^]`_b. gj^km

удовлетворенность работой, и опережает в списке такие факторы, как расовая и половая принадлежность или образовательный уровень. Другое исследование, проведенное в начале 1990-х годов, показало, что уровень удовлетворенности сотрудников обратно пропорционален уровню контроля над ними: работа удовлетворяет их тем меньше, чем чаще и чем внимательнее надзор. Полученные впоследствии данные подтверждают это соотношение. На протяжении 1970–1990-х годов доля руководителей и управляющих среди американских трудящихся неуклонно возрастала, и при этом уровень удовлетворенности работников снижался. Шансы 56% работников, претендующих на большую самостоятельность, на расширение их прав либо «низки», либо «отсутствуют», «даже если они будут добиваться» удовлетворения своих притязаний. По их словам, главнейшее препятствие состоит в том, что администраторы отказываются прислушиваться или приспосабливаться к мнениям сотрудников. 55% работающих оценивают уровень «готовности руководства делиться полномочиями» «на три балла» или ниже [17].

Проанализировав организацию труда в Америке, мы поймем, отчего работники недовольны автократией руководства. В 1996 году экономист Дэвид Гордон сообщил, что согласно данным Бюро трудовой занятости, около 19% всех трудящихся занимаются непроизводственной деятельностью; в основном это менеджеры и администраторы. Еще больший свет на проблему проливает другое исследование, согласно которому 38,9% считают, что их обязанности состоят в том, чтобы «контролировать других служащих или определять, какая работа должна быть ими выполнена», а 28% уверены, что они полномочны «взыскивать с подчиненных за плохую работу или неправильное поведение». Иными словами, один — два из пяти работающих американцев выполняют контролирующие функции и вправе подвергать других служащих санкциям. Более того, в Соединенных Штатах доля управленцев и администраторов наиболее высока по сравнению с развитыми промышленными странами; она

втри раза превышает долю управленцев в экономике Японии и Германии. 40% работающих американцев утверждают, что начальство проверяет их «чаще чем раз в день» или «как минимум раз в день»,

а32% подвергаются проверкам «несколько раз в неделю» или «приблизительно раз в неделю». Кроме того, всю трудовую Америку, как

вгосударстве Платона, беспокоит вопрос: «А кто наблюдает за наблюдателями?» Потому 23% менеджеров и администраторов утверждают, что их самих контролируют сверху «чаще чем раз в день» или

«как минимум раз в день», еще 40% оказываются под контролем «не-

280

©kgjª 2. gj^km ±]-k²¡^_\kbg\_

сколько раз в неделю» или «приблизительно раз в неделю». В компаниях, полагающихся в своей деятельности на прямой контроль над работниками, гораздо выше вероятность появления руководителей, злоупотребляющих своей властью над подчиненными [19].

Когда человек устраивается на работу, предполагается, что он продает только свой труд и свое время, а наниматель их покупает. На практике на продажу выставляется гораздо большее. Даже если человек еще не принят на работу, он уже подвергается тщательной проверке и контролю. В бестселлере «Никель и дайм»1 журналистка Барбара Эренрайх описывает опыт, приобретенный ею на трех рабочих местах в сфере обслуживания. Она рассказывает, какие тесты личностного характера, в том числе тесты на наркотическую зависимость, ей пришлось пройти только для того, чтобы быть принятой.

Всанитарной комнате отделения компании «Уол-Март» в Миннеаполисе «назойливая женщина в синем халате» взяла руки Эренрайх в свои, облила ее ладони жидким мылом и заставила вымыть руки у нее на глазах; все это для того, чтобы убедиться, что она не всыплет в мочу средство, растворяющее наркотик. Последовавшие за этим персональные тесты были еще более унизительными. Некоторые вопросы были призваны выявить готовность Эренрайх к повиновению (считает ли она, что «во всех случаях правилам нужно следовать буквально»?). Другие вопросы относились к щекотливым аспектам классовой политики (считает ли она, что «руководство и служащие неизбежно должны находиться в конфликте, так как они преследуют абсолютно разные цели»?). Некоторые вопросы принуждали Эренрайх к более глубоким откровениям (Подвержена ли она жалости к себе?). Думает ли она, что люди судачат о ней за ее спиной? И Эренрайх приходит к выводу: «Истинное назначение этих тестов не в том, чтобы донести информацию до руководства, но в том, чтобы внушить потенциальному работнику единственную истину — у тебя не будет секретов от нас» [20].

Будучи принятым на работу, сотрудник получает инструкции не только о том, в какое время он может отправлять естественные потребности, но и о том, когда от этого следует воздерживаться.

Висследовании, озаглавленном «Избегай запретных мест» (1998), Марк Линдер и Ингрид Найгаард показывают, как наниматели часто запрещают своим сотрудникам посещать санитарные помещения.

Втот период, когда книга увидела свет, федеральное правительство

1 Никель — монета 5 центов; дайм — монета 10 центов.

281

\]^_ ^]`_b. gj^km

обязало работодателей устанавливать туалеты для служащих, но те при этом не получали соответствующего права пользоваться этими туалетами. Так, работникам птицефабрик позволялось пользоваться туалетами «в рабочее время не чаще раза в неделю». В ходе опроса учительниц, работающих в бесплатных школах, 80% респондентов показали, что испытывали потребность посетить туалет во время официальных перерывов, но были вынуждены терпеть и старались пить как можно меньше жидкости. 4% использовали прокладки, а 11% просили учениц сопровождать их и дежурить у двери. Согласно данным 1993 года, когда Бюро трудовой занятости в последний раз занималось сбором данных такого характера, в каждой третьей средней или крупной фирме в не предусматривались оплачиваемые перерывы для отправления естественных нужд, а в 1992 году такие перерывы не предоставлялись сотрудникам малых предприятий. Правда, суды в 1980–1990-х годах обязывали работодателей давать служащим возможность пользоваться туалетами по мере необходимости, но обеспеченных законом оснований для этих требований не находилось. В 1992 году в ходе рассмотрения судебного иска некий начальник заявил: «Если вы не помочитесь в банку, то закончите… увольнением за неисполнение прямого распоряжения» [21]. И только в апреле 1998 года федеральное правительство обязало работодателей предоставлять служащим возможность «своевременно посещать туалет». Шесть лет спустя доступ в туалет представляется некоторым служащим скорее привилегией, нежели правом. К примеру, в 2002 году на винокуренном заводе «Джим Бим» в штате Кентукки велось компьютерное наблюдение за служащими, пользовавшимися туалетами. Распечатки служили основанием для наложения взысканий на тех, кто отлучались не во время официально установленных перерывов. Женщины были вынуждены игнорировать потребности, вызываемые месячными циклами. В Тусоне, штат Аризона, трудящиеся, согласно критериям 1998 года, были «не многим более чем ничего не значащими клочками бумаги». Та же характеристика была применена к учителям, фармацевтам и телефонисткам, которые предъявили претензии за отказ в доступе в туалеты [22].

Контролируя передвижения своих служащих, работодатели нередко требуют от последних физических жестов, выражающих повиновение едва ли не в феодальном духе. Например, некая фирма, занимающаяся уборкой помещений, рекламирует себя так: «Мы моем полы по старинке — на четвереньках» [23]. «Белые воротнички» требовали от служащих иных, но не менее унизительных знаков подчиненности. Можно обязать служащих среднего звена посещать

282

©kgjª 2. gj^km ±]-k²¡^_\kbg\_

семинары по мотивации, на которых «плетут сети» консультанты. Отдельные служащие находились на одном конце паутины и дожидались, пока их коллеги швырнут их на сеть в расчете на то, что кто-то на другом конце захватит их и опутает своими нитями. Вот что говорит один участник подобных учебных занятий: «Вот это и было самым неприятным для профессионалов. Многие из нас испытывали неловкость, смущение, нежелание играть в эти игры. Но они настаивали. Можно было заподозрить, что эти программы разработаны специально для того, чтобы сломить нас. Мне думается, это был способ унизить нас» [24].

Почему служащие противятся таким порядкам? Да потому, что закон предоставляет нанимателям достаточно прав, чтобы они могли принимать на работу, увольнять и наказывать служащих по своему усмотрению, а служащие обладают недостаточными правами для ограничения их произвола. В частном секторе американской экономики, на который не распространяется влияние профсоюзов, общее воздействие названных условий, налагаемых законом, приводит к тому, что служащие бессильны перед лицом требований нанимателей, сколь бы абсурдны ни были эти требования. В отличие от социальных демократий Европы, твердокаменное американское «государство всеобщего благосостояния» откровенно привязывает любую составляющую экономического благосостояния к вопросу занятости, что лишь усиливает принуждение, которое работник и без того испытывает на рабочем месте. Для большинства американских граждан существование без работы нежелательно. Так что на работе от них требуется раболепие.

Обратимся к законным полномочиям работодателя нанимать, увольнять и наказывать работников. В Соединенных Штатах предприниматели нередко жалуются на то, что правительство существенно ограничивает их возможности. Даже при самой благосклонной интерпретации претензий работодателей оказывается, что они обладают весьма немалыми полномочиями. Согласно закону в Соединенных Штатах наиболее защищенными являются члены профсоюза и работники государственного сектора. Тех, кто принадлежат к одной из этих категорий, можно законно уволить исключительно по «уважительной причине», а именно в тех случаях, когда работник не справляется с обязанностями или когда работодатель не в состоянии обеспечить его занятость. Поскольку данные предписания не обеспечивают работникам право на труд, то предполагается, что увольнение или дисциплинарное взыскание обусловливается только интересами работодателя. Что же касается защиты работника прин-

283

\]^_ ^]`_b. gj^km

ципом «уважительной причины», знаменательно, насколько невелика доля работников, реально испытывающих на себе эту защиту. В 2003 году только 23,7% рабочих мест в американской экономике принадлежали государственному сектору или были под влиянием профсоюзов [25]. Оставшиеся же 76,3% подчинены доктрине «добровольного найма», согласно которой наниматель и работник имеют одинаковое право прервать трудовые отношения в одностороннем порядке. А это значит, согласно классическим трактовкам, что наниматель имеет право нанимать, увольнять или наказывать работников по причинам уважительным, неуважительным или вовсе без причин. Только в штате Монтана было принято законодательство, ограничивающее действие этой доктрины. Законы штата предписывают, что работник может быть уволен только «в силу разумных, имеющих отношение к трудовым обязанностям оснований» [26]. Везде, кроме Монтаны, концептуальным фундаментом трудового законодательства остается абсолютное, неограниченное право найма, увольнения и наказания [27].

Помимо защиты прав членов профсоюзов и сотрудников государственного сектора, правительство ограждает работников от дискриминации по мотивам расовой принадлежности, национального происхождения, вероисповедания, пола, инвалидности, возраста или же мщения за обращения с жалобами на действия администрации и протестов против дискриминационных актов. Кроме того, служащие ограждаются от преследований за информирование правительственных органов о нарушении работодателями федеральных законов (таких, например, как Акт о чистоте воздуха). В некоторых штатах предусмотрена защита тех, кто бьет тревогу в интересах защиты публичной политики штата. Конечно, нельзя преуменьшать значение законодательства подобного рода, но нельзя его и преувеличивать. Как правило, его действие направлено только на предприятия, имеющие более пятнадцати сотрудников. Установления федерального законодательства и законодательств штатов, касающиеся защиты от преследований и репутации скандалистов, варьируются в разных штатах и в разных отраслях экономики. Еще важнее, что нигде эти установления не предписывают, что работник может быть уволен исключительно по уважительной причине; здесь говорилось лишь, что не допускается увольнение или взыскание по причине расовой или половой принадлежности, подачи жалоб и т. д. Иначе говоря, вполне законно уволить или наказать сотрудника за надуманную провинность, если в формулировке причин не содержится упоминаний о расовой или половой принадлежности и т. п. [28].

284

©kgjª 2. gj^km ±]-k²¡^_\kbg\_

Если посмотреть на дополнительные законы, стоящие на страже интересов работника, принятые в разных штатах, то можно еще яснее увидеть, как мало правительство ограничивает власть работодателя. К примеру, лишь в 10 штатах незаконными считаются наем, наказание или увольнение по причине сексуальной ориентации работников, а в 20 штатах — на основании их семейного положения. Это значит, что за пределами этих штатов законы позволяют владельцам частных или не охваченных влиянием профсоюзов предприятий нанимать, увольнять и подвергать дисциплинарным санкциям работников, не являющихся членами профсоюзов, на основании их сексуальной ориентации или семейного положения. В 12 штатах нанимателям запрещено проводить дискриминацию в отношении служащих по причине их связей с политическими организациями или политической деятельности, проводимой в нерабочее время. Следовательно, в 38 штатах владельцы частных или не охваченных влиянием профсоюзов предприятий могут на законных основаниях нанимать, увольнять и подвергать дисциплинарным санкциям работников по причине политических взглядов последних. Лишь в очень немногих штатах закон запрещает нанимателям применять дискриминационные меры против служащих и лишать их работы по причине их поступков, носящим или нет политический характер, но находящимся в рамках закона. Зато в других штатах работник может быть уволен за внебрачные связи, за участие в групповом сексе на квартире, за факт наличия внебрачных детей, за перекуры

врабочее время, мужчин-полицейских — за ношение серьги во внеслужебное время, за неформальные или дружеские отношения с коллегами или сотрудниками конкурирующих компаний. Решения такого рода поддерживают суды [29].

Выходит, что я, сотрудник частного предприятия и не состоящий

впрофсоюзе, могу быть уволен, подвергнут дисциплинарному взысканию или не принят на работу без назначения пособия по безработице в силу какой-либо из перечисленных причин [30]: не улыбаюсь на работе или чересчур много улыбаюсь; проявляю чрезмерное дружелюбие по отношению к коллегам; недостаточно проявляю инициативу, не выказываю себя членом команды; с подобострастием веду себя по отношению к членам руководства, которым не подчинен впрямую; проявляю себя как лидер — или как ведомый; у меня кудрявые — или прямые — волосы; на мне длинные брюки — или короткие; я отпустил бороду — или сбрил ее; у меня чересчур длинные — или чересчур короткие — ногти. (В «Дисней уорлд» действует такая инструкция для служащих: «Длина ногтей не должна превышать чет-

285

\]^_ ^]`_b. gj^km

верти дюйма от подушечки пальца».) [31]. Короче говоря, по причинам уважительным, неуважительным или вовсе без причин.

А как же права, защищающие работников от произвола нанимателей? В 1988 году Американский союз гражданских свобод выступил с таким заявлением: «Пришло время распространить действия Билля о правах на самый большой слой американцев, остающийся в забвении,— трудящихся страны» [32]. Прошло 20 лет, а трудящиеся Америки все еще ждут. Взглянув на всего лишь два права, гарантированных гражданам Конституцией,— свободу слова и менее определенное право на охрану частной жизни, мы увидим, что степень свободы служащих на рабочих местах минимальна. Поскольку действие Поправки I распространяется только на правительственные учреждения, свобода высказываний (политических или иных, на рабочем месте или вне его) весьма ограничена в частном, непрофсоюзном секторе. Согласно определению Американской ассоциации юристов «если частная компания препятствует высказываниям своих служащих, конституционное право, вероятно, не нарушается» [33]. Если я участвую в антивоенной демонстрации, подписываю обращение за разрешение абортов к представителю своего штата в Конгрессе или к сенатору, беседую за обедом со своими коллегами о поддержке того или иного кандидата в президенты, то я могу быть вполне законно уволен или подвергнут дисциплинарному взысканию. Прибегнув к вновь появившейся трактовке трудовых нарушений, которая содержит понятие «украденное время», работодатель ограничивает частоту и содержание разговоров сотрудников на рабочем месте. Как пояснил один из начальников, Эренрайх, если сотрудник занимается «вообще чем-либо» помимо работы, в том числе разговорами, то налицо «украденное время». Поэтому менеджеры следят за коридорами, туалетами и прихожими в здании фирмы, контролируя «сплетни» — от невинных бесед о планах на выходные дни до разговоров на иностранных языках или жалоб на начальство [34].

А как обстоят дела с охраной права на частную жизнь на работе? Ее просто не существует. Подобно Поправке I, конституционные гарантии права на частную жизнь распространяются только на действия правительства, и потому частные, непрофсоюзные компании вольны игнорировать их требования. Следует сказать в первую очередь о физическом аспекте. Нам привычно, что работники частного сектора подвергаются тестам на наркотики, как правило, основанным на анализе мочи. Взрослым мужчинам и женщинам можно предложить помочиться в сосуд (нередко в присутствии контролеров или сотрудников компании) и передать свою мочу в распоряжение на-

286

©kgjª 2. gj^km ±]-k²¡^_\kbg\_

нимателя. Работодатель вправе также передать для тайного анализа на содержание наркотиков образцы крови или мочи, взятые врачом компании для других целей. Пока что федеральное правительство не установило ограничений на тесты на наркотики в частном секторе. Только в 17 штатах проведение тестов на наркотики в частных компаниях регулируется, не запрещены такие тесты ни в одном. Лишь в очень немногих штатах нанимателям запрещено наблюдать за процессом мочеиспускания сотрудника для передачи образца для анализа, а также увольнять или подвергать взысканиям сотрудников за отказ от прохождения теста [35]. Как минимум в 37 штатах частный предприниматель имеет право выборочно тестировать своих сотрудников на наркотики под своим непосредственным наблюдением или не ставя об этом в известность самих сотрудников, а также увольнять или подвергать дисциплинарным санкциям тех сотрудников, кто отказывается проходить эти тесты.

Но помимо телесных исследований, вторжения работодателей в частную жизнь бывают направлены не только во внешнюю, но и во внутреннюю сферу. На работе сотрудник лишь в малой степени может распоряжаться своим личным имуществом или местами его хранения. Наниматель имеет законное право (зачастую в отсутствие какой-либо вероятной причины или обоснованного подозрения) обыскать сумку работника, его одежду, его личный шкаф или его машину, если она припаркована на участке, принадлежащем компании. В некоторых штатах суды приняли решения, направленные против обысков раздетых догола сотрудников на том основании, что такие обыски представляют отклонения от неписанных законов или их прямое нарушение. Но так как эти решения почти никогда не получают поддержки от законодательств штатов, их исполнение зависит от конкретных адвокатов и судей и от прецедентов, варьирующих от штата к штату. Более того, наниматель вправе наказать тех служащих, которые отказываются от обыска или попросту отклоняются от принятых в компании стандартов поведения. Некоторые предприниматели практикуют обыски даже за пределами территории компании. Например, судебные инстанции Мичигана подтвердили право работодателя на фотосъемку служащего в его доме. Съемку проводили при помощи мощных линз, позволявших делать снимки через окна дома. Акция была предпринята с целью удостовериться в том, что сотрудник не лукавил, заявляя о своей нетрудоспособности [36].

Но наниматели занимаются не только нашими физическими данными, нашими личными вещами и домами. Их интересуют наши мысли, высказываемые в разговорах, в письменной форме или

287

\]^_ ^]`_b. gj^km

входе осуществления последнего нововведения — личностного тестирования. Хотя федеральный закон запрещает прослушивание личных телефонных разговоров служащих без ведома говорящего, работодатель вправе организовывать прослушивание, если служащий

вразговоре является одной из сторон. Только в Пенсильвании для прослушивания требуется согласие обеих сторон. Закон предоставляет работодателю полное право прослушивать все разговоры, связанные с трудовой деятельностью. При том, что многие аналитики указывают на то, что многие наниматели злоупотребляют своей прерогативой прослушивать частные разговоры под предлогом необходимости контроля за обстановкой на рабочем месте, существует очень немного правительственных инстанций, которые преследуют нанимателей за подобные действия [37].

Но по-настоящему процветает контроль работодателей в сфере электронной переписки и компьютерных технологий. Поскольку Конгресс и законодательные собрания штатов не ограничивают возможности хозяев контролировать офисные компьютеры и электронную почту, закон предоставляет им полную возможность просматривать все, что содержится в электронных письмах или в файлах служащих, независимо от того, относится данная информация к работе или нет [38]. Особенно силен контроль работодателей в области высоких технологий. Такие компании, как «Эксон мобил» и «Дельта», установили на своих компьютерах программу Investigator («Следователь»), которая может без ведома служащего пересылать электронные письма и файлы, отправленные или неотправленные, сохраненные или несохраненные, если они содержат «знаковые» слова, такие как «босс» или «профсоюз». По данным Американской ассоциации менеджеров, к 1999 году 45% американских корпораций признали, что практикуют наблюдение за электронной корреспонденцией служащих. 67% компаний фактически отслеживают все движения и контакты своих служащих при помощи других электронных средств. Стоит ли удивляться тому, что «Пи-си уик» назвал современных работодателей Санта Клаусами. Дело не в том, что они выступают в роли благодетелей, а в том, что «им известно, когда ты спишь, а когда проснулся; когда ведешь себя хорошо, а когда плохо, и тогда…» [39].

Однако все эти формы вторжения в частную жизнь бледнеют

всравнении с персональными тестами, которые работодатели проводят регулярно — как до заключения договора найма, так и после. Хотя в 1988 году Конгресс запретил работодателям (за некоторыми исключениями) прибегать к детектору лжи, частные предприниматели по-прежнему вправе задавать соискателям рабочих мест и служа-

288

©kgjª 2. gj^km ±]-k²¡^_\kbg\_

щим явно нескромные вопросы. В форме теста — «с карандашом и бумагой» — или анкеты работодатели часто предлагают вопросы вроде тех, на которые была вынуждена отвечать Эренрайх, и даже еще худшие. Знаковым можно считать случай, имевший место в 1991 году в Калифорнии, когда стало известно, что в цепи универмагов, торгующих со скидками, 2500 соискателей должности охранника подверглись так называемому «психоэкранному» тестированию. Каждому было предложено ответить на 701 вопрос, в числе которых были такие: «Часто ли вы думаете о сексе?», «Испытываете ли вы влечение к лицам своего пола?», «Верите ли вы во Второе пришествие?» Поскольку законодательство Калифорнии предоставляет широкие гарантии невмешательства в личную жизнь, которые распространяются — уникальный случай!—и на частный сектор, суд вынес решение не в пользу компании. Ни в одном другом штате подобные вопросы не были бы признаны противозаконными. Более того, такие вопросы являются фактором большого бизнеса. Как сообщается в статье, появившейся в 1999 году в «Нью-Йорк таймс мэгэзин», индустрия личностного тестирования добавляет к 400 млн долл. ежегодно [40].

Страх на работе порождается существованием иерархии в компаниях с целью поддержания этой иерархии. Наниматели используют страх не потому, что являются садистами или жестокими людьми, а потому что убеждены: страх — это топливо, питающее американскую экономику. «Уолл-стрит джорнал» пишет: «Рабочее место не бывает и не должно быть свободно от страха. Напротив, страх может быть эффективным инструментом управления» [41]. Более того, страх — это инструмент, к которому работодатели прибегают сознательно. Как замечает Дэвид Гордон, в европейских социальных демократиях работодатели для мотивации трудящихся используют метод пряника: более высокая заработная плата, гарантии занятости, защита профсоюза. В нашей же стране работодатели выбирают кнут. Они сохраняют низкий уровень заработной платы и льгот, отказывают в гарантиях занятости, следят за каждым движением. А когда все это не срабатывает, наказывают. В самом деле, как показывает Гордон, урезание заработной платы и льгот идет рука об руку с усилением контроля над сотрудниками и наблюдения за ними [42].

Американские работодатели часто утверждают, что государство должно их стимулировать. Они говорят: не устанавливайте для нас правил, не штрафуйте, дайте нам налоговые послабления, субсидии на недвижимость, другие льготы, поскольку положительные стимулы более эффективны, нежели негативные санкции. Однако в отноше-

289