Вопросы для обсуждения

1. Какими принципами руководствуются при формировании кадрового потенциала предприятия?

2. Каковы основные этапы планирования развития трудового потенциала предприятия?

3. Какие условия учитываются при процессе формирования трудового потенциала предприятия?

4. Каковы особенности базовой информации при оценке трудового потенциала предприятия?

5. Каковы преимущества привлечения трудовых ресурсов за счет внутренних источников?

Тема 14. Инновационное управление трудом

В конце XX в. Мировая экономика вступила в стадию постиндустриального развития. Эта радикальная трансформация обусловлена существенным повышением значения инноваций, новых знаний и информации. Интеллектуализация экономической среды, инновационное предпринимательство, овладение информационными потоками выступает в качестве основы существования высокоэффективной и конкурентоспособной рыночной экономики.

Инновация – целенаправленное изменение, вносимое в процесс производства для формирования новой потребности, лучшего удовлетворения имеющейся потребности либо удовлетворения этой потребности с меньшими затратами.

На смену регламентированной, рутинной работе приходит квалифицированный труд, основанный на использовании творческого потенциала работников, где особую роль приобретает “культ” знаний и поощрение инновационного поведения персонала.

Автоматизация и робототехника в системе гибкого инновационного производства неизбежно приводит к преобразованию рабочих мест. Изменятся состав и значимость профессий, расширяются совместительство и дополнительная занятость, работа на условиях неполного рабочего дня и гибкого графика работы.

Известно, что в период господства технократического типа управления трудом, характерного для индустриальной стадии экономического развития, менеджмент фактически не рассматривал расширение творческой инициативы работников как свою непосредственную задачу.

Занятые на предприятии рассматривались главным образом лишь как сила, приводящая в действие машины и оборудование. Однако в современных условиях, характеризующихся усилением конкуренции и необходимости внедрения инноваций, технократическое управление неизбежно ориентирует предприятие на краткосрочные цели, что приводит к несвоевременной реакции на появление новых проблем, недостаточному использованию знаний и компетенции работников, сопротивление нововведениям.

Для постиндустриальной экономики нормой является принципиально иной – инновационный - подход к человеку как к фактору прогресса современного производства. Он заключается в том, что процесс формирования и перестройки предприятия подчиняется принципу «от людей к организации, к ее структурам и механизмам». Это противоречит технократическому подходу, требующему от человека приспособления к организационным нововведениям. Такой подход носит свое воплощение в усилении внимания менеджмента к активизации человеческого фактора: в использовании как физического, так и психологического потенциала работников, а также творческих способностей.

Таким образом, на смену технократическому управлению трудом, характерному для индустриальной стадии экономического роста, приходит управление, основанное на качественно новых инновационных принципах. Различные типы управления трудом приведены в таблице 3.

Типы управления трудом выделяют по критерию характера управления в обществе, т.е. в конечном счете – по характеру общественного строя. Кроме предельно четких типов существуют разнообразные промежуточные типы управления трудом. Из числа промежуточных называют авторитарный, самоуправленческий и другие типы управления.

Методами управления трудом называются принципиальные способы оказа­ния управленческих воздействий на социально-трудовые процессы и их участ­ников.

Труд (социально-трудовые процессы) управляется тремя основными ме­тодами:

1) метод прямого (директивного) воздействия управляющего на управляемых и через них на управляемый процесс;

2) метод косвенного (через интерес) воздействия управляющего на управляе­мых и через них на управляемый процесс;

3) метод самоуправления (когда участники процесса сами принимают и испол­няют решения).

Таблица 3

Характеристика различных типов управления трудом

Элементы организационного механизма	Типы управления трудом
	Технократический	Инновационный
1	2	3
Цели	Оптимизация прибыльности	Оптимизация потенциала прибыльности
Пути достижения цели	Экстраполяция прежних доходов на перспективу	Определяется путем соотнесения возможностей получения прибыли и качественного управления
Организационная структура	1. Стабильная или расширяющаяся. 2. Деятельность, организованная на основе процесса переработки ресурсов.	1. Гибкая с изменяющейся структурой. 2. Деятельность организована в соответствии с проблемами.
Проблемы	Повторяющиеся, знакомые, стандартные	1. Гибкая с изменяющейся структурой. 2. Деятельность организована в соответствии с проблемами.
Объект управления	Узкоспециализированные разработки как придатки машин	Квалифицированные работники с широкой подготовкой, включенные в образовательные программы
Субъект управления	Линейные руководители, поддержанные кадровыми службами, играющими почтительную роль	Специальные подразделения по управлению человеческими ресурсами с высоким статусом и линейные руководители
Система поощрений и взысканий	1. Поощрение за стабильность, эффективность. 2. Взыскание за совершение ошибок	1.Поощрение за творчество, инициативу. 2. Взыскание за отсутствие инициативы

Продолжение табл. 3

1	2	3
Оплата труда	Индивидуальная, сдельная, повременно-премиальная	Повременно-премиальная, групповая и с представлением индивидуальных коэффициентов, плата за знание и компетенцию.
Стиль руководства	Стабильное, умение установить единство подходов	Допущение рискованных действий, умение вдохновить работников на воспитание изменений
Психологический климат	Настрой на решение текущих задач в рамках своего рабочего места	Установка на действия работников по выдвижению и реализации инноваций

Данные методы используются при любом типе управления и их соотношение и практическое комбинирование могут быть разными.