5061
.pdf31
развитие производства и всю систему производственных отношений. Его суть заключается в реализации трудового потенциала работника под влиянием осознанных потребностей и сформировавшейся заинтересованности.
Отношение к труду – сложное социальное явление, оно представляет собой единство трех элементов: мотивов и ориентации трудового поведе-
ния; реального или фактического трудового поведения; оценку работниками трудовой ситуации – вербального (словесного) поведения.
Первый (мотивационный) элемент связан с трудовыми мотивами и установками, которыми руководствуется работник в трудовой деятельности. Они являются побудителями трудового поведения, трудовых поступков и действий, в совокупности образуют мотивационное ядро.
Второй элемент представляет собой трудовую активность работников и проявляется в таких формах поведения, как степень выполнения норм выработки; качество выполняемой работы; дисциплинированность; инициативность; участие в техническом творчестве; многостаночное обслуживание; овладение передовыми методами и приёмами труда; экономное расходование сырья и материалов, топлива, электроэнергии и т. д.
Третий (оценочный) элемент представляет собой субъективное переживание работников. Он связан с их внутренним состоянием, вызванным выполняемой работой. Без оценки самого субъекта труда любая деятельность предстает неполной, незавершённой.
Отношение к труду характеризует стремление (или отсутствие его) человека максимально проявлять свои физические и духовные силы, использовать свои знания и опыт, способности для достижения определенных количественных и качественных результатов. Оно проявля-
ется в поведении, мотивации и оценке труда (рис. 1.4.2).
Социальная активность представляет собой меру социальной преобразующей деятельности работников, основанной на осознании внутренней необходимости действий, цели которых определяются общественными потребностями. Она реализуется в социальной деятельности и соответствует трём её формам проявления: трудовой, общественно-политической и по- знавательно-творческой.
32
Трудовая активность – основной, определяющий вид социальной активности. Она выражается в вовлечении работника в общественное производство и постоянном росте производительности труда, степени реализации им своих физических и умственных возможностей, знаний, умений, способностей при выполнении конкретного вида трудовой деятельности. Уровень трудовой активности определяется по специальным показателям.
Отношение к труду
Внешнее |
|
Внутреннее |
|
|
|
|
Трудовое поведение |
|
Мотивация |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Мотивы |
|
Социальная активность |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Установки |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Трудовая Общественнополитическая
ВыполнеОбщественноние произполитическая водствендеятельность ных задач
Управление дела- Повышение ми производства качества
продукции
Освоение вторых и смежных профессий
Многостаночное
обслуживание
Состязательность
Экономия и бережливость и т.д.
Познавательнотворческая
Повышение образовательного и квалификационного уровня
Овладение передовыми приемами и методами труда
Участие в рационализаторстве и изобретатель-
Оценка труда (удовлетворенность)
Условия
Оплата и нормирование
Содержание тру-
Рис. 1.4.2. Отношение работников к труду в зависимости от факторов, оказывающих на него влияние
.
33
Общественно-политическая активность выражается в расширении участия в общественно-политической деятельности, в управлении делами производства. Это участие в работе общественных организаций, в обсуждении различных вопросов, в голосовании и т. д.
Познавательно-творческая активность проявляется в повышении образовательного и квалификационного уровня, формировании личности пытливой, ищущей, утверждающей творческое начало во всех сферах жизни общества.
Отношение к труду тесно связано с удовлетворенностью трудом, производственной ситуацией.
Удовлетворенность трудом – это состояние сбалансированности требований (запросов), предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценки возможностей реа-
лизации этих запросов. Это оценочное отношение человека или группы людей к собственной трудовой деятельности, различным её аспектам, важнейший показатель адаптации работника на данном предприятии, в данной трудовой организации.
Существует целый ряд достаточно конкретных значений удовлетворённости трудом, отражающих ее роль, функции, последствия в соци- ально-экономической жизни, в организации и управлении.
1.Удовлетворённость трудом есть, прежде всего, социальная удовлетворенность, важнейший показатель качества жизни индивидов, групп, населения, нации.
2.Удовлетворённость трудом имеет функционально-производственную значимость. Она влияет на количественные и качественные результаты работы, срочность и точность выполнения заданий, обязательность в отношении других людей. Отношение к труду может основываться на самооценке работником своих деловых качеств и показателей.
3.Забота работодателя об удовлетворенности людей их трудом определяет некоторые существенные типы управленческого поведения, трудовых отношений вообще.
4.Удовлетворительные с точки зрения работника характер и условия труда – это важнейший фактор авторитета руководителя.
34
5.Удовлетворённость трудом часто является индикатором текучести кадров и необходимости соответствующих действий по её предотвращению.
6.В зависимости от удовлетворённости трудом повышаются или понижаются требования и притязания работников, в том числе в отношении вознаграждения за работу (удовлетворённость может снижать критичность
вотношении оплаты труда).
7.Удовлетворённость трудом является универсальным критерием объяснения, интерпретации самых разных поступков отдельных работников и трудовых групп. Она определяет стиль, способ, манеру общения администрации с работниками
Обычно удовлетворённость трудом измеряют довольно разнообразным набором индикаторов. В рамках предприятия, трудовой организации, фирмы и т. д. можно выделить следующие показатели:
|
Удовлетворительные |
|
Неудовлетворительные |
1. |
Хорошие отношения с коллегами |
1. |
Плохие санитарно-гигиенические |
по работе |
условия |
||
2. |
Удобная сменность, ненормируе- |
2. |
Неравномерное обеспечение |
мый рабочий день |
работой |
||
3. |
Разнообразная работа |
3. |
Физически тяжёлая работа |
4. |
Работа требует знаний, смекалки |
4. |
Низкий заработок |
5. |
Хорошая техника безопасности |
5. |
Плохое оборудование |
6. |
Высокий заработок |
6. |
Работа не даёт возможности по- |
|
|
вышать квалификацию |
|
7. |
Работа не вызывает физическое |
7. |
Невнимательное отношение |
переутомление |
администрации |
||
8. |
Работа даёт возможность повы- |
8. |
Однообразная работа |
шать квалификацию |
|
|
|
9. |
Равномерное обеспечение |
9. |
Неудобная сменность |
работой |
|
|
|
10. Внимательное отношение |
10. Плохая организация труда |
||
администрации |
|
|
|
11. Популярность и важность про- |
11. Не высказывает интереса харак- |
||
дукции, которую выпускает цех |
тер продукции, которую выпускает |
|
|
35 |
|
(предприятие) |
завод |
||
12. |
Современное оборудование |
12. |
Работа не заставляет думать |
13. |
Хорошая организация труда |
13. |
Плохая техника безопасности |
14. |
Хорошие санитарно- |
14. |
Плохие отношения с коллегами |
гигиенические условия и т.д. |
по работе и т.д. |
Связь удовлетворенности трудом с результатами труда не всегда прямолинейна. Иногда она бывает даже противоречива. Работник может быть удовлетворён трудом, но иметь низкие эффективность и качество труда.
Удовлетворённость трудом зависит от многих факторов. Они формируют оценочное отношение работников к их трудовой деятельности или существенно влияют на него. Среди них: объективные характеристики трудовой деятельности, субъективные особенности восприятия и переживания (притязания и критичность работника), квалификация и образование работника, стаж трудовой деятельности, этапы трудового цикла, информированность, особенная материальная или моральная мотивация труда (придают значение труду), административный режим в организации, поддержание положительной оценки и самооценки, уровень ожидания (наличие или отсутствие, соответствие реальности или несоответствие), официальное и публичное внимание к проблемам труда, общественное мнение и т. д.
Существует несколько принципов соотношения между общей и частной удовлетворённостью трудом, которые необходимо учитывать при измерении удовлетворенности трудом:
–общая удовлетворённость возникает в результате значительного перевеса сумм положительных или отрицательных факторов друг над другом;
–один из положительных или отрицательных факторов оказывается настолько значительным, что определяет общую удовлетворённость;
–возникает относительное равновесие между положительными и от-
рицательными факторами, и общая неудовлетворённость оказывается неопределённой.
36
Вработе К. Т. Рубановой1 разработана методика количественной оценки отношения к труду. Автором предложены критерии объективных показателей отношения к труду (табл. 1.4.1).
Вкаждом из частных показателей (кроме дисциплинированности) выделены три критерия, соответствующие определённому уровню отношения
ктруду. Тот или иной рабочий может попасть лишь в одну из групп в зависимости от того, с какими критериями совпадают результаты его работы или проявления инициативы. Например, если рабочий перевыполняет норму выработки, имеет личное клеймо качества или сдаёт продукцию с первого предъявления, экономит материалы, в течение более длительного, чем это предусмотрено нормативом срока, эксплуатирует оборудование без ремонта, то результаты его работы определяют высокую степень добросовестного, ответственного отношения к труду.
Средний уровень соответствует реализации работником предъявляемых к нему обязательных (нормативных) требований.
Если рабочий не выполняет норм выработки, допускает брак, перерасход сырья и материалов, небрежно обращается с инструментом и т. п. – это свидетельство безответственного, недобросовестного отношения к выполняемой работе.
Определение критериев отношения к труду по признаку инициативности основано на эмпирических представлениях о типичных формах проявления общественной и трудовой активности работников предприятия. Эталоном для сравнения (высший уровень инициативы) служат самые разнообразные формы деятельности, в которых рабочий проявляет себя.
Дисциплинированность как показатель отношения к труду имеет только два критерия: есть нарушения или нет.
Количественная оценка уровня отношения к труду производится с помощью относительных показателей – коэффициентов, изменяющихся в пределах от 0 до 1,02. Высший уровень – единица (+ 1,0) соответствует показателям передовых рабочих, средний – (+ 0,5) отражает реализацию нормативных требований к рабочему, низший (0) – это показатели тех, кто
1Рубанова К. Т. Содержание и социальная эффективность НОТ при социализме. Изд-во ЛГУ, 1977.
2Данный способ рекомендуется всеми методиками определения уровня организации производства, труда и управления и широко используется на предприятиях.
37
допускает отступления от технологических стандартов, нормативов, нарушает дисциплину, не проявляет инициативы.
Уровень отношения к труду – величина, изменяющаяся во времени для одного и того же рабочего или коллектива. И различен в разных коллективах.
Таблица 1.4.1
Основные показатели количественной оценки отношения к труду
Укрупненный показа- |
Частные показатели и критерии отношения к |
Уровень отноше- |
|
тель-коэффициент |
|
труду |
нияктруду |
|
|
|
|
Добросовестность, Кдобр |
1. Выполнение норм выработки, Квыр: |
|
|
|
– выше среднего % в данном коллективе |
Высший |
|
|
– от 100 % до среднего%вданномколлективе |
Средний |
|
|
– ниже 100 % |
Низший |
|
|
2. Качество продукции, Ккач: |
|
|
|
– сдача продукции с первого предъявле- |
Высший |
|
|
ния, личное клеймо |
|
|
|
– |
продукция соответствует стандартам |
Средний |
|
– допускается отступление от стандар- |
|
|
|
тов, брак по вине рабочего |
Низший |
|
|
3. Использование сырья и материалов |
|
|
|
(предметов труда), Кмат: |
|
|
|
– экономия сырья и материалов |
Высший |
|
|
– |
соответствует нормативам |
Средний |
|
– перерасход сырья и материалов |
Низший |
|
|
4. Использование машин и инструментов |
|
|
|
(орудий труда), Кмаш: |
|
|
|
– |
безаварийный, длительный срок |
Высший |
|
службы |
Средний |
|
|
– |
соответствует нормативам |
Низший |
|
– простои, поломки по вине рабочего |
|
|
Инициативность, Киниц |
1. Участие в рационализации, Крац: |
|
|
|
– |
ежегодно подает рационализаторские |
Высший |
|
предложения |
Средний |
|
|
– |
иногда подает рационализаторские |
Низший |
|
предложения |
|
|
|
– |
не подает рационализаторские пред- |
|
|
ложения |
|
|
|
2. Участие в передовых починах, Кпоч: |
|
|
|
– |
выступает инициатором |
Высший |
|
– |
поддерживает инициативу |
Средний |
|
– |
не участвует |
Низший |
38
|
3. Оказание помощи в труде и передаче опы- |
|
|
та, Кпом: |
|
|
– всегда оказывает помощь, обучает |
Высший |
|
новичков, совмещает профессии |
Средний |
|
– иногда оказывает помощь, совмещает |
|
|
профессии |
|
Окончание табл. 1.4.1
1 |
|
2 |
3 |
|
– помощи не оказывает, не совмещает про- |
Низший |
|
|
фессии |
|
|
|
4. Участие в работе творческих и техни- |
|
|
|
ческих объединений, Корг: |
|
|
|
– член объединения, вносит предложения |
Высший |
|
|
по совершенствованию хозяйственной дея- |
|
|
|
тельности коллектива |
|
|
|
– член объединения, активность ниже |
Средний |
|
|
– не участвует в творческих объединениях |
Низший |
|
|
5. Участие в общественной работе, Кобщ: |
|
|
|
– |
имеет постоянные поручения |
Высший |
|
– |
выполняет отдельные поручения |
Средний |
|
– не участвует в общественной работе |
Низший |
|
|
6. Участие в соревновании, Ксор: |
|
|
|
– |
является лучшим в своей профессии |
Высший |
|
и т. д. |
|
|
|
– |
стремится быть лучшим в своей про- |
Средний |
|
фессии т.п. |
|
|
|
– |
не стремится |
Низший |
Дисциплинированность, |
Дисциплина работника, Кдисц: |
|
|
Кдисц |
– нет нарушений |
Высший |
|
|
– имеются нарушения (опоздания на ра- |
|
|
|
боту, преждевременный уход с работы, про- |
|
|
|
гулы, отказ от работы, появления на работе в |
|
|
|
нетрезвом виде и др.) |
Низший |
Исходная информация о работе содержит одиннадцать характеристик. Расчёт уровня отношения к труду в коллективе производится в следующей последовательности. Прежде всего рассчитываются отдельные частные коэффициенты (например, выполнение норм, использование орудий труда, участие в рационализации и т. п.). Затем отношение к труду оценивается тремя показателями: коэффициентом добросовестности (Кдобр), коэффициентом инициативности (Киниц) и коэффициентом дисциплинированно-
39
сти (Кдисц). И, наконец, эти укрупнённые оценки сводятся в интегральный коэффициент отношения к труду (Котн).
Расчёт коэффициентов несложен. За исключением коэффициента дисциплинированности, все частные коэффициенты (К) рассчитываются как средневзвешенные величины по формуле
К |
1 n1 0,5 n2 0 n3 |
|
n1 0,5 n2 |
, |
(1.4.1) |
п |
|
п |
|||
|
|
|
|
где п1 – число лиц, имеющих наивысшие показатели; п2 – число лиц, имеющих нормативные или средние показатели; п3 – число лиц, имеющие худшие показатели; п – среднесписочная численность работников подразделения.
Укрупненные показатели – Кдобр и Киниц – рассчитывается как среднеарифметическая соответствующих частных коэффициентов
|
К добр |
К выр |
К кач |
К мат |
К маш , |
(1.4.2) |
|
|
|
4 |
|
|
|
К иниц |
К рац |
К поч |
К пом |
К орг |
К общ К сор . |
(1.4.3) |
|
|
|
|
6 |
|
|
Коэффициент дисциплинированности рассчитывается по формуле
К дисц |
1 |
пнар , |
(1.4.4) |
|
|
п |
|
где пнар – число лиц, имеющих нарушения дисциплины.
Каждый из показателей (добросовестность, инициативность, дисциплинированность) одинаково значим, поэтому интегральный коэффициент отношения к труду рассчитывается как среднеарифметическая величина
К отн |
К добр К иниц К дисц . |
(1.4.5) |
|
3 |
|
Практическое значение определения Котн состоит в том, что сопоставление частных и укрупнённых показателей отношения к труду рабочих
40
различных цехов может быть использовано для оперативного анализа достигнутых результатов и выбора путей улучшения работы. Например, в обоих цехах предприятия весьма низок коэффициент инициативности. Это сигнал для поиска новых форм привлечения рабочих к управлению, развитию их творческой активности.
Различают идеальную (т. е. теоретически возможную) и реальную (фактическую) социальную активность.
Существует мнение, что социальная эффективность организации труда может быть определена только на основе данных, полученных в ходе кон- кретно-социологических исследований. Действительно, о мотивах личности, об его отношении к труду, к своему коллективу и т.п. можно узнать путем анкетирования или интервьюирования. Но многие объективные социальные показатели содержатся в отчетности организации.
2. СОДЕРЖАНИЕ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА
Изменения техники и технологии производства требуют соответствующего изменения или совершенствования содержания организации труда. Кроме того, наука об организации труда обогащается новыми данными, возникает передовой опыт новых организационных решений.
Подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников. Без обеспечения определённого уровня умелости работника, без его профессионализма нельзя рассчитывать на сколько-нибудь эффективную деятельность на производстве.
Подготовке кадров должен предшествовать профессиональный отбор кандидатов на то или иное рабочее место. Однако задача профессионального отбора – определение пригодности человека к выполнению конкретной работы и подбор наиболее эффективных исполнителей и руководителей.
Подготовка рабочих для современного производства осуществляется через систему профессионально-технического образования и через обучение на производстве.