4683

Традиционно сложилось, что отношения в сфере общественной организации труда регулировались гражданским правом. Это положение сохранилось и при появлении наемного труда. Так, Кодекс Наполеона 1804 г. содержал 57 статей, посвященных найму скота, 94 статьи – найму вещей и 2 статьи – найму рабочей силы. Первые попытки регулирования общественных отношений в сфере наемного труда были предприняты в Х Х веке. К обществу и государству пришло понимание необходимости защитить лиц наемного труда от чрезмерной эксплуатации и создать минимум условий для нормального воспроизводства рабочей силы и сохранения здоровья нации. Возникли первые нормативные акты, регулирующие вопросы продолжительности рабочего времени, времени отдыха, оплаты и охраны труда, социального обеспечения.

Так, из гражданского частного права началось развитие трудового права, которое несло выраженный элемент социальной защиты. Принятие в России первого в мире Кодекса законов о труде 1918 г. означало появление отдельной самостоятельной отрасли права – трудового права. Нормы российского трудового законодательства оказали серьезное влияние на мировое развитие трудового права. В них закреплялись публичноправовые способы охраны труда, социальной защиты работников, дисциплины и слаженности, оплаты не только результатов труда, но и самой деятельности как реализации человеческой способности к труду, нормирование рабочего времени, участие работников в управлении и другие нормы, не известные гражданскому законодательству.

Однако впоследствии, в условиях централизованного регулирования экономикой, Россия отстала от мирового процесса регулирования труда, и трудовое право не смогло в должной мере выполнять защитную функцию. Государство в одном лице выступало как законодатель и исполнитель законов, а в сфере труда, по существу, и как единственный работодатель.

Сегодня Россия переживает один из наиболее сложных периодов своей истории. Крушение административно-командной системы, обусловленное во многом экономическими причинами, обусловило необходимость проведения экономических реформ. Рыночные преобразования породили новые для страны проблемы регулирования собственности,

предпринимательства, прибыли, налогов, инвестиций. В условиях развития рынка труда стало недопустимым нивелирование подходов к работнику, излишняя централизация в регулировании деталей процесса труда, несовершенство оплаты. Формально установленный уровень целого ряда гарантий не получает реального подтверждения (массовое нарушение трудовых прав, особенно в области охраны труда, задержка и невыплата заработной платы и др.).

Появление новых форм собственности, прежде всего частной, привело к появлению новых организационно-правовых форм предприятий: товариществ, обществ, кооперативов и т.д., называемых корпоративными организациями, и, как следствие, к появлению двух групп работающих: членов этих организаций (совладельцев) и наемных работников.

Действующий КЗоТ, несмотря на многочисленные изменения, не учитывает особенностей организационно-правовых форм организации работодателя и особенностей, присущих регулированию труда работающих собственников, вследствие чего его нельзя признать приспособленным к современным экономическим условиям.

Правительством РФ выдвинут и опубликован проект Трудового кодекса РФ для обсуждения1. Однако в настоящее время он не принят, что не исключает пользы от ознакомления с ним.

Несовершенство трудового законодательства приводит не только к несоблюдению его норм, но и к другим крайностям, в частности, к утверждению, того что наемный труд во многом подпадает под действие норм гражданского права с его принципом свободы договора.

Действительно, отношения в области общественной организации труда регулируются государством различными отраслями права: трудовым, гражданским, административным, аграрным, правом социального обеспечения (в связи с прошлым трудом), в определенной степени семейным (труд по ведению домашнего хозяйства, воспитанию детей). Причем наблюдается динамизм регулирования этих отношений, разная степень урегулированности отношений в сфере труда.

1 Российская газета. 1998. 28 апреля.

Так, домашний труд по уборке квартиры и стирке, приготовлению пищи правом непосредственно не регулируется. Индивидуальная трудовая деятельность, предпринимательство регулируются нормами гражданского права. Учебный труд в системе профессионального образования регулируется нормами административного права.

В настоящее время наблюдается постепенное перерастание административного правового регулирования государственной службы в трудоправовое регулирование, и в науке не сложилось единства мнений по поводу отраслевой природы норм, регулирующих различные формы государственной службы и милитаризованного труда.

Вопрос определения отрасли законодательства, регулирующей отношения, связанные с трудом, имеет важное практическое значение.

В трудовом и гражданском праве по-разному решается вопрос об ответственности сторон в конфликтных ситуациях, распространении мер социальной защиты на наемных работников при наличии трудоправовой связи и отсутствии таких мер при реализации способностей к труду в сфере гражданского права.

Таким образом, перед законодателями стоит задача формирования нового трудового законодательства, оптимизации правового регулирования (вместе с актами, регулирующими занятость, социальное страхование, социальное обеспечение на базе комплексного подхода).

Важно рассматривать вопросы трудового права в связи с социальными проблемами, общими проблемами макро и микроэкономики, с использованием методов других отраслей права (бюджетного, налогового и др.).

Комплексный подход к решению проблем не исключает деление норм трудового права на отрасли и институты в соответствии с предметом и методом правового регулирования.

§ 2. Предмет трудового права

Трудовое право является одной из важнейших отраслей российского права. Предмет каждой отрасли права характеризуется однородностью общественных отношений, которые регулируются нормами данной

отрасли права, и в значительной мере определяет специфику данной отрасли. Предметом в значительной мере определяется специфика метода правового регулирования. Метод, в свою очередь, определяет, как и какими признанными правовыми средствами осуществляется регулирование общественных отношений данной отрасли права. Предмет отрасли характеризуется не только спецификой метода, но и спецификой отраслевых принципов, функций отрасли и тенденциями развития норм.

Предмет,	метод, основные принципы трудового права России, его
функции	и тенденции развития определяются нормами трудового

законодательства и отражают его суть. Все указанные категории раскрывают сущность трудового права как самостоятельной отрасли трудового права, хотя и относятся к теории трудового права.

В современной науке трудового права высказаны различные в деталях, но во многом совпадающие мнения по поводу предмета трудового права.

Так, по определению А.Д. Зайкина, предметом трудового права являются трудовые отношения, возникающие в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда, выполнением работы, и другие связанные с ними отношения, в числе которых автор выделяет 7 групп отношений, непосредственно связанных с трудовым1.

Оригинальный подход к определению трудового права обоснован Р. З. Лившицем и Ю.П. Орловским. Определяя, что предметом трудового права являются трудовые отношения по поводу наемного труда, авторы раскрывают понятие наемного труда как отношения несамостоятельного труда, носящего коллективный характер, с четкой регламентацией процесса труда правовыми нормами, выделяя в правовом регулировании имущественный, управленческий (организационный) и охранительный элементы1. Среди обслуживающих (сопутствующих) по времени действия выделяются отношения, предшествующие трудовому отношению,

функционирующие непосредственно	с трудовыми отношениями,
следующие за трудовыми отношениями.

1 Зайкин А.Д. Российское трудовое право: Учебник для вузов. М., 1997. С. 12-13.

1 Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Трудовое право России: Учебник для вузов. М., 1998. С. 15-22.

К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова определяют предмет трудового права как комплекс общественных отношений по труду работников на производстве, состоящий из девяти групп общественных отношений, среди которых трудовые отношения работника с работодателем являются ведущими, определяющими. Кроме них авторы выделяют восемь групп отношений, тесно связанных с трудовыми. Центром, ядром системы отношений наемного труда являются отношения между работодателем и работником по регулированию процесса наемного труда – трудовые отношения и отношения, связанные с трудовым отношением, обслуживающие его. Сюда входят отношения по участию трудящихся в управлении производством, по коллективным переговорам, по заключению и выполнению коллективного договора, по установлению условий труда, по охране труда, по контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства, по разрешению коллективных трудовых споров, по участию профсоюзов в регулировании трудовых отношений2.

Аналогичная позиция у Л. А. Сыроватской3.

Все авторы в предмете трудового права выделяют индивидуальные

трудовые отношения.
Индивидуальные трудовые отношения – это такие		отношения	в
сфере общественной организации	труда между	работником	и

работодателем, которые складываются при включении работника в трудовой коллектив организации для выполнения личным трудом определенной работы с подчинением внутреннему трудовому распорядку.

Признаки трудового отношения, позволяющие отличить его от смежных отношений в сфере общественной организации труда, регулируемых отдельными договорами о труде гражданско-правового характера (подряд, поручение, бытовой заказ, авторский договор), выводятся из ст. 15 КЗоТ РФ и заключаются в следующем:

Объектом трудового договора является труд по определенной трудовой функции, то есть личное выполнение работы по определенной специальности, квалификации, должности в рамках коллективного труда.

2Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. М: Юристь, 1999.

3Сыроватская Л.А. Трудовое право:Учебник для вузов. М: Юристь, 1999. С. 15, 18-19.

Работодатель не вправе поручить работнику задание, выходящее за пределы трудовой функции.

Объектом гражданско-правовых договоров является овеществленный труд, конкретный результат труда (ремонт, строительство объекта, написание картины). Достижение результата труда допускает не обязательно личное выполнение работы. Возможно привлечение субподрядчиков для выполнения задания заказчика.

Трудовому отношению присущи организационные элементы: зачисление работника в штат организации, подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, распоряжениям организатора производства, выполнение установленных норм труда, возможность привлечения работника к ответственности за нарушение трудовых обязанностей. Риск за ненадлежащую организацию производства несет организация - работодатель.

При гражданско-правовом договоре подряда подрядчик самостоятельно организует свой труд (в любое удобное ему время, на свой риск, с использованием своих или предоставленных заказчиком материалов, не подчиняясь указаниям при вмешательстве заказчика в хозяйственную деятельность).

Несмотря на возмездность труда в трудовом и гражданском праве, оплата по гражданско-правовым договорам осуществляется только при достижении конкретного имущественного (овеществленного) результата в соответствии с договорными условиями сторон. В трудовом праве предусмотрены не только равная оплата за равный труд, но и гарантийные выплаты (при простое, браке не по вине работника), компенсационные выплаты в случае возникновения расходов в связи с работой.

Трудовые отношения, являясь важной частью отношений общественной организации труда, всегда основываются на определенной форме

собственности.	Статья 8 Конституции РФ 1993 г. закрепляет
государственную,		муниципальную,	частную или		иные	формы
собственности,	признавая и защищая их равным образом. Организационно-
правовые формы		организаций юридических		лиц,	коммерческих и
некоммерческих		организаций, хозяйственных		товариществ и		обществ,

производственных кооперативов, государственных и муниципальных

унитарных предприятий регулируют федеральные	законы	«Об
акционерных обществах», «Об обществах	с ограниченной
ответственностью» и др.

Форма собственности не может не влиять на объем и содержание правомочий и обязанностей лица, которому она принадлежит. В настоящее

время	обозначаются	две группы трудовых отношений: трудовые
отношения работающих		членов этой организации - совладельцев, что

характерно для корпоративных организаций, и трудовые отношения работников, не являющихся собственниками.

Правовая природа отношений участников (членов) корпоративных организаций собственников двуедина. Будучи участником хозяйственного товарищества или членом производственного кооператива, одно и то же лицо может получать часть прибыли в виде дивидендов, управлять делами, например общества с ограниченной ответственностью, иметь другие полномочия в соответствии с уставом этого общества и нормами гражданского права. Вместе с тем на основании трудового договора это лицо включается в штат, выполняет определенную трудовую функцию, подчиняется трудовому распорядку и распоряжениям руководителя организации, участвуя в совместном коллективном труде. На него распространяются нормы о здоровых и безопасных условиях труда, обеспечиваемые организацией, гарантии социальной защиты, предусмотренные трудовым правом. Следовательно, у него возникают трудовые отношения. Исходя из ст. 3 КЗоТ РФ можно сделать вывод, что трудовые отношения, возникающие из членства в организациях (или на основании участия в них), в части, не противоречащей законам и иным нормативно-правовым актам о труде, регулируются также законами о деятельности этих организаций и их учредительными документами.

Практика рассмотрения отдельных судебных дел Верховным Судом Российской Федерации подтверждает вывод о том, что отношения участников обществ с ограниченной ответственностью, основанные на личном труде, регулируются нормами трудового законодательства. В силу ст. 1 КЗоТ РФ нормы этого Кодекса регулируют трудовые отношения лиц,

работающих по трудовому договору (контракту) на любых предприятиях, в учреждениях, организациях, независимо от формы собственности и организационно-правовых форм, в том числе трудовые отношения работников, являющихся акционерами, участниками хозяйственных товариществ и обществ, с которыми они заключили трудовой договор (контракт), с учетом особенностей в регулировании труда таких лиц, предусмотренных законами об этих товариществах и обществах (п. 50 постановления № 16 Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. в редакции от 15 января 1998 г. «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров»)1.

Важное положение закреплено в ч. 2 ст. 29 КЗоТ РФ: смена собственника, а равно реорганизация организации (слияние, присоединение, разделение, преобразование) не прекращает трудовых отношений, они с согласия работника продолжаются, и их прекращение в этих случаях возможно по инициативе администрации только при сокращении численности или штата работников.

Однако действующий КЗоТ РФ не учитывает в полной мере особенностей, присущих работающим собственникам, организаций различных организационно-правовых форм, поэтому его нельзя признать приспособленным к современным экономическим условиям. Проведение

успешной экономической	политики	не должно	приводить	к
игнорированию вопросов	правового	регулирования	индивидуальных
трудовых отношений.
Разделяя мнение авторов по вопросу		о значимости индивидуальных

трудовых отношений, вряд ли можно согласиться с выводами о том, что они являются единственно главными в предмете трудового права.

Представляется, что в настоящее время		равнозначными индивидуальным
трудовым отношениям	являются	организационно-управленческие
(коллективно-трудовые,	социально-партнерские) отношения, которые

1 Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. № 3; 1998. № 3.

можно объединить единым термином «колллективно-трудовые» или «организационно-управленческие отношения».

Эти отношения складываются в процессе организации и управления трудом между работодателем (работодателями), администрацией, с одной стороны, и трудовым коллективом (трудовыми коллективами) - с другой, непосредственно в организации или на уровне Российской Федерации, субъекта РФ, территории, отрасли, профессии.

По сравнению с индивидуальным трудовым отношением, возникающим между работодателем и работником по поводу установления и применения условий труда (регулирования процесса индивидуального труда), коллективно-трудовые (организационно-управленческие) отношения складываются в сфере организации и управления коллективным трудом по поводу установления его условий (нормирования, распределения фондов оплаты, установления взаимных коллективных обязательств сторон и др.). Развитие законодательства, повышение значения коллективно-договорного регулирования процесса труда привели к повышению значимости этих отношений среди других отношений в сфере трудового права. Они уже не могут рассматриваться как «спутники» индивидуального трудового отношения, тесно связанные с ним отношения.

В настоящее время ряд условий индивидуальных трудовых отношений устанавливается именно в рамках коллективных трудовых отношений. Если труд носит коллективистский характер, то и установление условий этого труда, управление производством (в широком смысле) требуют не только индивидуального согласования в рамках индивидуального трудового отношения, но и повышения роли организационноуправленческих решений в рамках коллективно-трудовых отношений. Именно поэтому в предмете трудового права выделяются наряду с индивидуальными трудовыми и коллективно-трудовые отношения.

Называя эти отношения организационно-управленческими (коллективно-трудовыми), мы подчеркиваем значимость коллективистского (организационно-управленческого) элемента в них. Условия этих отношений распространяются на индивидуальные трудовые и иные, тесно связанные с ними отношения в трудовом праве, если

стороны при заключении трудового договора либо не выработали соответствующих условий, либо установили их на более низком уровне, чем предусмотрено коллективными трудовыми отношениями. В наименовании этих отношений отражается и особенность субъектного состава, точнее, одной из его сторон – трудового коллектива либо представляющего его органа как в организации, так и на более высоком уровне: отрасли, профессии, территории, субъекте РФ, Российской Федерации в целом.

Вместе с тем в зависимости от особенностей субъектного состава, оснований возникновения, изменения и прекращения, содержания единые

коллективно-трудовые (организационно-управленческие) отношения можно подразделить на следующие виды:

1)между трудовым коллективом и представляющим его органом (общим собранием, конференцией, соответствующим профсоюзным органом и др.) и работодателем, его администрацией;

2)отношения по ведению коллективных переговоров и заключению коллективного договора;

3)отношения по ведению коллективных переговоров и заключению соглашений между представителями работников и работодателей на различных уровнях (Российской Федерации, субъектов РФ, отрасли, профессии, региона, территории и др.

Коллективно-трудовые отношения приобретают в настоящее время первостепенное значение, поскольку в новых экономических условиях хозяйствования централизованное государственное регулирование труда составляет лишь минимум тех правовых гарантий, уровень которых может быть повышен в Генеральном соглашении, отраслевых (тарифных) и других соглашениях, в коллективных договорах и иных формах согласованных коллективных решений в организациях.

В Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов на 2000-2001 г. закреплены основополагающие принципы в области экономической политики, оплаты труда, доходов и уровня жизни населения, социально-экономических проблем северных регионов России, развития социального партнерства и координации действий сторон