книги / Мотивация трудовой деятельности

относится к числу самых неопределенных. В большинстве случаев этот термин применяется для обозначения набора средств воз$ действия на работников путем экономического и неэкономического стимулирования. Однако мы привели уже достаточно данных для того, чтобы показать, что система мотивации, если речь действительно идет об управленческой подсистеме, – понятие значительно более широкое, чем структура методов стимулирования.

			Любая система	существует
	Цель мотивационной деятель		и развивается с определенной це$
			лью, поэтому прежде чем перейти
	ности предприятия состоит
			к рассмотрению элементов систе$
	в формировании и развитии ус$
	тойчивого позитивного настроя		мы мотивации, необходимо уста$
	у работников на эффективную		новить ее место и роль в регули$
	трудовую деятельность, обуслов$		ровании трудового поведения в ор$
	ленную максимальной реали$		ганизации.
	зацией трудового потенциала,		Генеральная цель системы
	для достижения целей органи$		мотивации – развитие у работ$
	зации		ников стабильного	стремления
			к эффективному труду в данной ор$

ганизации. Ранее мы показали, что желание работника быть полезным компании основано, как правило, на его позитивном от$ ношении к труду вообще, и к работе в данной компании, в частности, что, в итоге, приводит к высоким результатам труда. Все это достигается через создание таких условий и обстоятельств трудовой жизни, которые, с одной стороны, влияют на привлекательность труда, а с другой – ориентируют деятельность работников на до$ стижение организационных целей. Другими словами, назначение системы мотивации состоит в том, чтобы направлять поведение персонала в нужную для предприятия сторону, побуждать работ$ ников к проявлению деловой активности, ответственности за ре$ зультаты своей деятельности, развитию способностей, росту про$ фессионализма и т. д.

В рамках системы мотивации решается комплекс важнейших задач:

•обеспечение управляемости предприятия (действия работни$ ков согласованы и предсказуемы);

•достижение запланированных результатов;

•улучшение результатов труда: рост производительности, эффективности и качества;

91

•рационализация использования человеческих ресурсов: рост удовлетворенности трудом, снижение текучести персонала, сохра$ нение профессионального потенциала предприятия;

•поддержка организационных изменений;

•формирование у персонала системы ценностей, обеспечиваю$ щих возникновение и закрепление устойчивых мотивов к эффектив$ ному труду;

•ограничение (предотвращение) нежелательных для органи$ зации действий работников (недисциплинированность, халатность, воровство и др.);

•оптимизация расходов на оплату труда за счет установления однозначной связи между его результатами уровнем заработной платы каждого конкретного сотрудника.

Этот список можно продолжить, поскольку мотивация оказывает влияние на все сферы функционирования предприятия. В зави$ симости от задач, стоящих перед организацией, генеральная цель трансформируется в более конкретные направления: стимулиро$ вание роста выпуска продукции или объема продаж, обеспечение качества товаров или услуг, усиление ориентации на клиента и др.

			Любая сложная деятельность,
	Система мотивации – это со$
			а мотивация – процесс многофак$
	вокупность целенаправленно		торный и разнонаправленный, дает
	регулируемых политик, инстру$
			положительные результаты, если
	ментов и методов, применение
			выстраивается на основе систем$
	которых обеспечивает соответ$
	ствие поведения персонала те$		ного подхода, позволяющего увязать
	кущим и перспективным требо$		в единое целое сложный комплекс
	ваниям организации		явлений и процессов, выявить их
			взаимозависимости и определить

формы и способы управленческих воздействий, обеспечивающих наилучшие результаты всей мотивационной деятельности орга$ низации.

Формирование эффективной системы мотивации базируется на следующих положениях:

1. Эффективность работы предприятия напрямую зависит от ре$ зультатов, активности и преданности организации со стороны ее со$ трудников.

92

2.Мотивация сотрудников – основа стабильности и развития организации, поскольку мотивированный персонал в большей сте$ пени стремится к улучшению рабочих результатов и саморазвитию.

3.Цель мотивации персонала – способствовать удовлетворению потребностей предприятия, реализации его целей и задач.

Факторы и результаты

Поскольку любая организация, как хозяйствующий субъект, действующий на рынке, представляет собой открытую систему (рис. 12), которая все время находится под влиянием окружающей среды, логично предположить, что и система мотивации подвер$ гается воздействию извне, причем настолько значительному, что его недооценка может весьма негативно сказаться на всей мотива$ ционной деятельности компании.

К числу самых существенных, внешних по отношению к системе мотивации, факторов относятся:

1. Государственная система регулирования занятости.

В рамках этой системы принимаются решения относительно того, как должны строиться отношения между работодателем и наемным работником. К числу законодательно определенных относятся воп$ росы найма и увольнения, безопасности работников, требования к режимам труда и отдыха, гарантии по оплате труда и другие. Все это означает, что внутриорганизационное регулирование трудового поведения имеет значительные ограничения в виде мер государ$ ственного регулирования.

2.Особенности региона. Помимо географических, экономи$ ческих, политических особенностей, ресурсной обеспеченности ре$ гионы России характеризуются значительными отличиями, не учи$ тывая которые предприятия не могут выстроить эффективную мо$ тивационную деятельность. Речь идет о численности, профессио$ нальном и квалификационном составе трудовых ресурсов, админи$ стративных ограничениях по найму рабочей силы, наличии пред$ приятий$конкурентов, а также национальных и территориальных особенностях поведения, традициях и обычаях населения региона.

3.Рынок труда. Главными свойствами рынка труда являются соотношение спроса и предложения рабочей силы, а также ставки заработной платы по различным категориям наемных работников.

93

94

Рис. 12. Факторы и результаты в системе мотивации персонала

Снижение предложения рабочей силы заставляет предприятия применять меры по привлечению и удержанию работников, в том числе за счет более высокой оплаты труда, различных социальных льгот и гарантий. Особенно заметно влияние конъюнктуры рынка труда в трудодефицитных отраслях и регионах. Например, преоб$ ладание на рынке труда низкоквалифицированной рабочей силы, приводит к тому, что организация должна принимать меры по удер$ жанию собственных работников. Так или иначе, любая организация, проводя мотивационную политику, не может не учитывать факторов рынка труда.

4. Конкуренты. Большинство людей всегда делает выбор в пользу лучших условий занятости, и если организация – конкурент предлагает лучшую заработную плату, возможности служебного продвижения, обучает своих работников и заботится о их здоровье, вряд ли сотрудники устоят от соблазна поменять место работы.

Знание этих факторов, понимание их влияния на работников, а значит и на систему мотивации, необходимо для того, чтобы раз$ рабатывать и проводить действенную политику мотивации.

Главным свойством открытой системы является преобразование входящих ресурсов в заданные результаты в рамках своей среды. Применительно к системе мотивации на входе мы имеем дело с людьми, обладающими определенными профессиональными спо$ собностями, имеющими собственное представление о том, что такое хорошая работа, стремящимися к своим собственным целям и идеа$ лам. Что ожидается от системы мотивации, то есть какими должны быть ее результаты? Поскольку ее назначение состоит в регу$ лировании трудового поведения, то мы можем наблюдать, как краткосрочные результаты в виде соответствия результатов труда требованиям организации; удовлетворенность трудом; лояльность по отношению к организации, а также долгосрочные – эффективность организации; личная удовлетворенность; вовлеченность персонала; приверженность организации. Следовательно, все те факторы, которые обеспечивают успех организации, как в настоящий момент, так и в перспективе. В связи с этим возникают вопросы: как устроена система мотивации и как ее элементы «работают» на получение обозначенных результатов? Об этом и пойдет речь в следующих разделах данного издания.

95

Элементы системы мотивации

Для описания системы мотивации выделим ее основные эле$ менты, обеспечивающие функционирование внутриорганизацион$ ного механизма мотивации персонала:

1.Цели и задачи организации, определяющие текущие и пер$ спективные направления деятельности компании, устанавливают главные ориентиры регулирования трудового поведения персонала. Например, рост профессионализма, рост результатов труда, клиен$ тоориентированность, лояльность персонала и т. д. Эти направления

формируют совокупность требований к работникам, выра$ женную в показателях результативности и профессионального пове$ дения, необходимых для достижения организационных целей.

2.Политика мотивации, определяющая формы и способы развития и поддержания поведения работников, требуемого для реа$ лизации организационных целей и задач.

3.Инструменты мотивации – совокупность управленческих методов и способов воздействия на персонал с целью обеспечения соответствия результатов труда требованиям организации. К ос$ новным инструментам мотивации относят оценку, обучение, про$ движение персонала, а также технологии управления социальным развитием.

4.Методы мотивации составляют структуру способов и средств воздействия, применяемых в организации для регулирования тру$ дового поведения работников.

5.Программы мотивации, включающие постановку целей регулирования поведения персонала, формы и методы воздействий,

атакже управленческие инструменты, обеспечивающие реализацию конкретных задач определенного периода развития организации1 .

Все эти элементы, увязанные в единую систему, позволяют обеспечивать эффективную связь между организацией и работни$ ком, когда достижение организационных целей становится необ$ ходимым условием достижения индивидуальных целей.

1 Этот элемент системы мотивации будет рассматриваться подробнее в гл.5.

96

Цели и задачи организации

В идеале все, что происходит в организации, должно подчиняться интересам бизнеса. Эти интересы декларируются в виде крат$ косрочных и долгосрочных целей компании. Ранее мы уже говорили о том, что индивидуальные и организационные цели по своей природе объективно являются разнонаправленными, и в этой связи важнейшей задачей управления является создание ориентиров по$ ведения для сотрудников. Регулирование мотивации обеспечивается не только за счет применения тех или иных методов воздействия на персонал, основным ее элементом, «запускающим» процессы управления трудовым поведением, является совокупность требо#

ваний организации к результатам труда и поведению работников. Здесь могут быть выделены два основных аспекта:

1.Требования находят выражение в конкретных показа телях результатов и эффективности труда, таких как индиви$ дуальная и групповая производительность, качество, сроки выпол$ нения работ, расходование ресурсов, дисциплинированность и другие.

2.Требования определяются в характеристиках отно шений к организации, к потребителям, к коллегам, к руководству,

ктруду вообще и к выполняемой работе, в частности, и, по сути, со$ ставляют идейные основы трудового поведения. Часто такие тре$ бования находят выражение в неформализованных положениях, принятых большинством сотрудников. То есть речь идет о факторах организационной культуры, создающих фон трудовой деятельности. Мы уже говорили о характере влияния атмосферы на рабочем месте на поведение работника, обеспечивающей нужный отклик на его действия, оцениваемый в категориях социальных и организацион$ ных ценностей.

Все эти требования как бы отвечают на вопрос: «Что мы ожи$ даем от своих сотрудников?» и задают условия применения тех или иных мер воздействия на поведение персонала, создавая тем самым, во$первых, систему индикаторов, позволяющих определить степень соответствия исполнения работы требованиям организации, а во$ вторых, обеспечить адекватный отклик на действия и результаты сотрудников со стороны организации.

97

Политика мотивации персонала

Политика мотивации, как часть кадровой политики организации, определяет основные подходы к мотивации трудовой деятельности работников и совокупность мер, обеспечивающих активность пер$ сонала, на уровне, необходимом для реализации целей предприятия. В табл. 4 представлены варианты кадровых стратегий, иллюстри$ рующие различные подходы к формированию политики мотивации1 .

Обычно объектами политики мотивации, поддерживающими и обеспечивающими нормальное функционирование и развитие ор$ ганизации, являются:

•трудоспособность персонала;

•профессиональные характеристики и свойства работников;

•удовлетворенность трудом;

•корпоративное поведение и другие.

Рассмотрим эти направления и содержание мотивационной дея$ тельности подробнее.

Трудоспособность персонала является необходимым условием достижения результатов труда. Составляющими трудоспособности являются физические и психофизиологические ресурсы личности, расходуемые в трудовой деятельности. Человек устает от физиче$ ских и эмоциональных нагрузок, связанных с исполнением рабочих функций, следовательно, его работоспособность в процессе труда снижается. Для поддержания ее на необходимом уровне органи$ зации применяют следующие меры:

•денежная компенсация нормативных и сверхнормативных усилий работника: основная заработная плата, доплаты, премии;

•неденежные формы компенсаций: медицинское обслуживание, питание, организация отдыха в течение рабочего дня и в период отпуска и т. д.;

•нормирование труда на основе оптимальных трудозатрат;

•условия труда, способствующие сохранению здоровья работ$ ников;

•режим труда и отдыха, позволяющие восстановить трудоспо$

собность и другие.

1 Подготовлено по материалам: Е. Могилёвкин, Н. Богдан. Типы кадровой стра$ тегии в современной организации: выбери правильно! //Персонал – Микс. – № 7. – 2005.

98

99

							Таблица 4
	Типы кадровой стратегии в современных организациях
Критерий	Потребительская стратегия		Партнерская стратегия				Идентификационная стратегия
1	2			3			4
Характе$	У организации и сотрудника		У организации и сотрудника име$				Отношения строятся на основе совпа$
ристика	отсутствуют общие цели и цен$		ются	взаимовыгодные		партнер$	дения целей и ценностей; движущей
	ности, но имеются взаимные		ские	отношения,	при	которых	силой реализации потенциала сотруд$
	интересы; происходит эксплуа$		происходит согласование целей				ника является развитие организации,
	тация организацией трудового		и ценностей; развитие сотрудника				и наоборот — организация развивается,
	потенциала сотрудника, а со$		обеспечивается		организацией,		если наращивает свой потенциал каж$
	трудники используют возмож$		и в свою очередь сотрудник уве$				дый ее сотрудник
	ности организации для удовле$		личивает свой вклад в развитие
	творения своих потребностей,		своей фирмы
	при этом совместного развития
	не происходит
Кадровая	Характеризуется	кризисом:	Характеризуется		относительной		Характеризуется стабильностью, теку$
ситуация	с одной стороны, высока теку$		нестабильностью: текучесть кад$				честь персонала минимальная и связа$
	честь персонала из$за неудо$		ров объясняется резкими измене$				на с объективными факторами. Проис$
	влетворенности	сотрудников	ниями в стратегии развития ор$				ходит упорядоченный приток квалифи$
	их работой; с другой стороны,		ганизации и кадровой политике:				цированных кадров, осуществляется
	сохраняется основной состав		с одной стороны, сотрудник пере$				планомерное воспроизводство кадрово$
	кадров преимущественно пен$		стает соответствовать возрастаю$				го потенциала. Кадровый состав сба$
	сионного и предпенсионного		щим требованиям; с другой сто$				лансирован по всем показателям
	возраста. Приток квалифици$		роны, потенциал сотрудника боль$
	рованных кадров существен$		ше, чем предлагаемая должность
	но снижен, и имеет место их		и содержание деятельности. Кад$
	скрытый отток, что отража$		ровый состав несбалансирован
	ется в показателях неполной		по отдельным показателям (воз$
	занятости и в низких резуль$		раст, квалификация)
	татах труда

100

			Продолжение табл. 4
1	2	3	4
Основные	Исполнительность; минималь$	Активное участие в профессио$	Активное участие в профессиональной
характе$	ная инициативность в реали$	нальной деятельности, реализа$	деятельности, реализации новых услуг
ристики	зации новых процессов и тех$	ции новых услуг и технологий;	и технологий; нормативная и мотивиро$
персонала	нологий; имитация лояльно$	нормативная и мотивированная	ванная лояльность; ответственность и ор$
	сти; предприимчивость и ак$	лояльность; ответственность и ор$	ганизованность; направленность дело$
	тивность, направленные на до$	ганизованность; направленность	вой активности на достижение целей
	стижение собственных целей	деловой активности на достиже$	саморазвития Максимальная инициа$
		ние целей саморазвития	тивность в создании и реализации новых
			процессов и технологий; лояльность
			на уровне убеждений; направленность
			деловой активности на достижение це$
			лей организации; развитое чувство дол$
			га, высокая самооценка; эффективный
			самоконтроль в профессиональной дея$
			тельности
Принципы	Руководство организации при$	Избирательный и рациональный	Уважение и доверие; в мотивации ве$
кадровой	держивается принципа «люди	подход, проявляющийся в поддерж$	дущее место занимает самомотивация
политики	разные нужны». Ориентиру$	ке усилий наиболее привержен$	сотрудников на достижение высоких
	ясь на имеющийся потенциал	ных и творческих сотрудников;	результатов и успеха, вознаграждение
	сотрудников, организация стре$	развитие потенциала сотрудников,	индивидуализировано и адекватно сверх$
	мится максимально исполь$	обеспечивающих реализацию ин$	нормативной активности сотрудников.
	зовать их на тех видах работ,	новаций. Вознаграждение аде$	Поощряются сотрудники, проявляющие
	которые не требуют активно$	кватно вкладу в достижение це$	высокий уровень приверженности. Ин$
	го внедрения инноваций; ос$	лей деятельности организации.	вестиции в развитие личностного и про$
	новой для мотивации трудо$	Мотивация направлена на содер$	фессионального потенциала сотрудни$
	вой деятельности являются	жательные аспекты профессио$	ков становятся приоритетным направ$
	социальные гарантии, предо$	нальной деятельности, поощря$	лением менеджмента.
	ставление льгот; вознаграж$	ется саморазвитие. Финансиру$
	дение связано с занимаемой	ются в полном объеме основные
	должностью и другими фор$	кадровые программы (мотиваци$
	мальными критериями	онные, социальные и др.)