книги / Развитие персонала

Развитие цифровых компетенций основано на применении новых подходов, форматов и инструментов обучения персонала, включая социальное обучение, обучение через опыт, микрообучение, геймификацию, искусственный интеллект, технологии виртуальной и дополненной реальности и т.д.

3.4. Потенциал сотрудника в терминах компетенций

Выявление потенциала сотрудника является одной из ключевых задач РЧР, решение которой невозможно без использования компетенций как самого надежного инструмента для проведения оценки способностей, выбора обучающих и развивающих мероприятий, планирования карьеры и т.д.

Общее мнение об отличиях перспективного сотрудника заключается в том, что он систематически демонстрирует высокие результаты и обладает высокой степенью обучаемости23. Если результативность можно измерить, и при этом объективно измерить, то для оценки обучаемости необходимо иметь точные и конкретные описания моделей поведения. К компетенциям, характеризующим это качество, могут быть отнесены установка на обучение и гибкость24 (табл. 3.4).

Имеются значительные различия в компетенциях, характеризующих потенциал сотрудника и потенциал руководителя: для первых важны направленность на достижение результатов, работа в команде, саморазвитие, для последних – эти качества уже составляют основу его эффективности как действующего руководителя, но для того, чтобы перейти на новый уровень, нужны качества лидера, наставника, способность вовлекать подчиненных и делегировать им ответственность за результаты.

23Ужакина Ю. Управленческий потенциал: как его измерить и изменить [Электронный ресурс] // Корпоративный менеджмент. URL: http://www.cfin.ru/management/people/dev_val/HiPo.shtml 2013. (дата обращения: 10.10.2022).

24Приводится по материалам www.http.hr-zone.ru

41

			Таблица 3.4
		Уровневая модель потенциала сотрудника25 (фрагмент)
		Установка на обучение	Гибкость
		(Commitment to Learning – англ.)	(Flexibility – англ.)
			Работает эффективно в
		Активно занимается обучением и раз-	различных ситуациях с
			различными людьми или
	Описание	витием. Поддерживает и поощряет	группами, гибко изменяет
		стремление других к обучению и раз-	подход к решению про-
		витию	блемы при изменении
			ситуации
		Проявляет интерес к обучению и раз-	Понимает необходимость
		витию в области собственной компе-	быть гибким: изменяет
	Уровень 1	тентности. Знакомится с непосредст-	идеи или восприятие на
		венно поступающей информацией.	основании новой инфор-
		Обсуждает только с коллегами новые	мации или иных данных.
		методы, походы, технологии, инстру-	Воспринимает точки зре-
		менты	ния других людей
		Развивает область собственной ком-	Гибко применяет правила:
		петентности: ищет новые подходы,	изменяет процедуры и
	Уровень 2	инструменты, методы и технологии по	процессы в зависимости от
		средствам знакомства с литературой,
			ситуации, чтобы хорошо
		обсуждения с коллегами как внутри,
		так и вне организации. Проявляет ин-	выполнить работу в соот-
			ветствии с целями отдела
		терес к конференциям и семинарам
		В курсе последних тенденций и про-
		блем: какие изменения и как, могут	Адаптирует личную стра-
		повлиять на работу подразделения,	тегию: изменяет план, це-
		клиентов. Оценивает, какие подходы,	ли или проект в зависимо-
	Уровень 3	инструменты и методы будут необхо-	сти от ситуации. Осущест-
		димы для того, чтобы соответствовать	вляет маленькие или вре-
		текущим и будущим ожиданиям и из-	менные изменения в поли-
		менениям. Оказывает широкую под-	тике или программах под-
		держку обучению: вносит свой вклад	разделения в ответ на по-
		в распространение новой информации	требности ситуации
		внутри организации

25 Компетенции в таблице приведены для примера. В конкретной организации и для определенный целевых групп сотрудников этот список может существенно отличаться.

42

Пример из практики26

Рассмотрим пример применения компетенций в одном из структурных подразделений ОАО «Газпром». Кого из этих двух работников служб управления персоналом вы назначите руководителем службы управления персоналом, а кого сделаете ведущим специалистом этой службы? Конечно, претендентов можно рассмотреть с точки зрения таких наиболее популярных в «Газпроме» критериев оценки, как образование и стаж работы, без применения системы компетенций.

Работник «А» – высшее образование по управлению персоналом

ипо юриспруденции, восьмилетний стаж работы.

Работник «Б» – высшее образование по управлению персоналом

ипсихологии, семилетний стаж работы.

Насколько обоснованным будет принятое на основе этих критериев решение? Претенденты обладают двумя высшими образованиями, каждое из которых важно для имеющихся вакансий и обладают практически одинаковым стажем.

А теперь оценим кандидатов на вакантные должности с применением системы компетенций.

Работник «А» – стратегическое мышление, умение формировать команду, способность поддерживать новые идеи, ориентация на качество, ориентация на достижение результата,

Работник «Б» – способность разрешать межличностные конфликты, такт и дипломатия, ориентация на построение взаимоотношений, развитие других.

Как видно из примера, оценка компетенций работников показывает, что руководителем службы управления персоналом лучше назначить работника «А», а работника «Б» следует сделать ведущим специалистом этой службы, данный пример демонстрирует, что применение компетенций сочетается с использованием традиционных, формальных критериев.

Вопросы для самоконтроля

1.Сформулируйте определения понятий «компетенция» и «компетентность». В чем состоит их главное отличие?

2.Раскройте содержание и назначение модели компетенций.

3.Объясните назначение профиля компетентности. Может ли квалифицированный и опытный сотрудник, время от времени не справляющийся с планом работ, прейти на более высокий уровень компетентности?

26 Митрофанова Е.А., Коновалова В.Г., Белова О.Л. Компетентностный подход в управлении персоналом: учебно-практическое пособие. М.: Проспект, 2015.

43

4.Каким образом корпоративная модель компетенций может использоваться при оценке и отборе внешних кандидатов с высоким потенциалом развития?

5.Какие действия, по вашему мнению, в отношении сотрудника с высокой эффективностью и результатами работы, но не демонстрирующего корпоративность, были бы обоснованными и уместными?

6.Объясните, каким образом использование модели компетенций в практике компании может повлиять на мотивацию сотрудников?

7.Дайте собственное определение понятиям «знания», «умения», «навыки», «установки», «способности», объясните взаимосвязь между ними и влияние на потенциал сотрудника.

8.Как бы вы сформулировали компетенцию «коммуникации» для сотрудника, занятого работой над индивидуальным проектом?

9.Как рядовой сотрудник может проявить компетенции «установка на обучение», «гибкость» и «адаптируемость», выполняя свои повседневные обязанности?

10.Каким образом эти же компетенции может демонстрировать руководитель подразделения?

11.Раскройте понятие «цифровые компетенции» и объясните их значение для эффективности сотрудника.

12.Используя табл. 3.3, охарактеризуйте и приведите примеры проявления цифровых компетенций в учебной деятельности и в жизни.

13.Дополните уровневую модель потенциала сотрудника (см. табл. 3.4) цифровыми компетенциями.

44

Глава 4 ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

4.1. Понятие обучения в организации

Обучение на работе является основой развития человека, так как связано с улучшением и расширением профессиональных знаний, навыков, компетенций, выявлением и развитием его потенциальных способностей. Это, в свою очередь, обеспечивает потребность организации в квалифицированном персонале, способном и готовом эффективно трудиться в настоящем и активно содействовать развитию компании в будущем.

В обучении участвуют как минимум три стороны – это сама организация, обучаемые сотрудники и те, кто их обучает.

Обучение с позиции организации – это спланированный процесс формирования компетенций работников, соответствующих требованиям компании.

Обучение с позиции обучаемого сотрудника – процесс приобретения знаний, навыков и опыта, необходимых для эффективного выполнения работы.

Обучение с позиции обучающего – процесс передачи зна-

ний и методов приобретения навыков обучающимся. Таким образом,

ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА — это процесс передачи, получения и усвоения знаний, приобретения навыков и опыта, необходимых для эффективного выполнения работы, профессионального роста и развития сотрудников.

Обучение как организационный процесс подготовки персонала приводит к изменению знаний, навыков и компетенций сотрудников для повышения эффективности труда, расширения

45

диапазона решаемых задач, принятия решений, выработки новых моделей поведения. При этом ценность обучения определяется не количеством и качеством приобретенных знаний и навыков, а способностью сотрудника применять их в своей работе и достигать при этом лучших результатов.

Обучение является важным аспектом взаимодействия между организацией и работником, где могут сталкиваться противоположные интересы.

Значение обучения для организации и работника

С точки зрения организации	С точки зрения работника
 Сокращение времени на освоение	 Повышение профессиональной
работы новыми сотрудниками	компетентности и конкурентоспо-
 Работники применяют методы и	собности на внутреннем и внеш-
приемы более экономичного, более	нем рынках труда
эффективного и более безопасного	 Получение большего удовлетво-
выполнения работы	рения от работы
 Сотрудники легче и позитивнее реа-	 Возможность саморазвития
гируют на изменения в организации	 Возможность повышения зара-
 Сотрудники предлагают новшества,	ботка
активно участвуют в инновацион-	 Расширяющиеся перспективы
ных проектах	продвижения в должности
 Повышение вовлеченности и лояль-
ности работников

Обучение персонала для организации – один из инструментов повышения производительности и эффективности труда, укрепления конкурентных позиций, тогда как для работника обучение является возможностью повысить квалификацию, продемонстрировать способности, получить продвижение по карьерной лестнице, повысить заработок, укрепить свои позиции в компании или найти лучшую работу в другой организации. Поэтому отсутствие согласованности в целях обучения приводит к тому, что его результаты оказываются не такими впечатляющими, как ожидалось, поэтому вопросы организации обучения всегда должны быть увязаны, с одной стороны, с определением конкретных и понятных целей обучения как с точки зрения компании, так и работника, а с другой – учитывать интересы сотрудника, т.е. формировать мотивацию к обучению.

46

4.2. Индивидуальные аспекты обучения

На индивидуальном уровне обучение — это целенаправленный процесс овладения человеком знаниями, умениями, навыками, развития способностей в жизни и профессиональной деятельности.

Процесс обучения взрослого человека, имеющего профессиональную подготовку и опыт работы, происходит иначе, чем в образовательной среде. В ходе обширных исследований доказано, что способность лучше – качественнее, производительнее – работать, связана не со зрелостью (профессиональной, личностной), а с опытом сотрудника. Поэтому говоря о практических знаниях, умениях и навыках, следует понимать, что они приобретаются следующими способами:

– в ходе обучающих программ – семинаров и тренингов

сучастием преподавателей;

–путем отработки приемов работы на практике в процессе или после прохождения обучающих программ;

–в процессах наблюдения и осмысления опыта и поведения других сотрудников;

–на собственном опыте путем проб и ошибок;

–в процессе совместной работы в сотрудничестве с коллегами и руководителем;

–самостоятельно, путем изучения по собственной инициативе новых методов работы и др.

По сути смысл обучения состоит в том, чтобы изменить точку зрения сотрудника на то, каким образом он выполняет свою работу и обеспечить его необходимыми методами для улучшения ее выполнения. Это значит, что в ходе обучения должны быть активизированы внутренние познавательные процессы работника.

4.2.1. Цикл обучения Колба

Цикл Колба (Д. Колб, Р. Фрай). Процесс обучения взрослых людей – это цикл, прохождение которого приводит к преобразованию полученного опыта в новый опыт. Цикл Колба включает четыре ступени, каждая из которых становится началом следующей, и этот процесс бесконечен (рис. 4.1):

47

1.Конкретный опыт – это события и результаты, связанные с этими событиями. Например, сотрудник недостаточно внимательно отнесся к просьбе клиента, и его действия привели к тому, что договор был расторгнут.

2.Наблюдение и рефлексия – вдумчивое осмысление опыта: что он узнал, как оценить последствия (позитивные, негативные)и т.д.

3.Теоретическое обобщение – выработка идей относительно того, как нужно поступать в сходных ситуациях, связывая эти идеи

стем, что он знал и умел раньше.

4.Эксперимент – самостоятельное применение новых знаний на практике.

		Опыт
	Эксперимент	Наблюдение
		и рефлексия

Теория

Рис. 4.1. Цикл Колба

Таким образом, обучение на работе – это процесс преобразования работником полученного в результате применения знаний опыта в новые, более совершенные навыки. Для непрерывного воспроизводства цикла обучения необходимо мотивировать сотрудника к тому, чтобы дальнейшее обучение стало движущей силой повышения эффективности его работы (рис. 4.227).

Фокус на повышение эффективности

Энтузиазм по поводу		Ощущаемое
дальнейшего обучения		соответствие
Вознаграждение за применение		Немедленное
полученных знаний		действие

Рис. 4.2. «Правильный» цикл обучения

27 Джой-Метьюз Д., Меггинсон Д., Сюрте М. Развитие человеческих ресурсов: пер. с англ. М.: Эксмо, 2006. С. 31.

48

Мотивация к обучению может возникнуть до обучения, когда работник видит и понимает, что обучение помогает ему повысить личную эффективность и связанные с этим возможности и перспективы, во время обучения, если он вовлечен в процесс, а также после обучения, получая положительные результаты в работе и одобрение со стороны руководителя и коллег.

4.2.2. Стили обучения

Обучение в компании охватывает разных работников, которые по-разному воспринимают полученную информацию, проявляют разную степень активности в процессе обучения и имеют различные ожидания от использования новых знаний и умений. Конечно, эти поведенческие модели условны, и на практике, как правило, мы имеем дело с промежуточными типами людей, но представленные в них характеристики позволяют сосредоточить внимание на индивидуальных особенностях, которые необходимо учитывать при организации и проведении обучающих мероприятий. Ниже даны характеристики индивидуальных стилей обучения.

Стили обучения: обзор трех подходов

Стили обучения

Д. Колб	П. Хани и А. Мамфорд	Д. Меггинсон
Приспосабливающиеся	Активисты обучаются,	Мудрец способен плани-
учатся методом проб и оши-	принимают участие в вы-	ровать и организовывать
бок, комбинируя конкретный	полнении различных зада-	свое обучение, испыты-
опыт и эксперимент	ний, включая командную	вая интерес к получению
Дивергенты предпочитают	работу, упражнения, моде-	новых
конкретные обучающие ситуа-	лирование ситуаций и	знаний и опыта
ции абстрактным, а размыш-	собственную работу	Воин определяет направ-
лению – активное участие.	Мыслители(созерцатели)	ления и методы обуче-
Обладают воображением,	обучаютсяпутеманализа	ния, но менее способен
могут рассматривать ситуацию	происходящего,уделяяосо-	учиться на событиях, ко-
с разных точек зрения	боевниманиеслушаниюи	торых он не ожидал
Конвергентыпредпочитают	наблюдению	Авантюристы исполь-
экспериментироватьсидеями,	Теоретики обучаются пу-	зуют неожиданно возни-
рассматриваяихсточкизрения	тем осмысления понятий и	кающие возможности
практическойпользы,–работа-	теорий,умеют объединять	для обучения, любозна-
етлитеориянапрактике.Ком-	разрозненные части ин-	тельны и гибки, но
бинируютабстрактныеиэкспе-	формации и моделировать	склонны самостоятельно
риментальныеприемы	процессы	планировать и создавать
Ассимиляторы создают свои	Прагматики обучаются	для себя возможности
собственные теоретические	путем наглядного пред-	обучения
модели на основе наблюдений	ставления связи новой ин-	Соня не планирует обу-
над различными фактами.	формации с реальностью,	чение и не способен ис-
Склонны к размышлению и	стремятся использовать то,	кать его возможности
абстракции	чему научились
		49

4.2.3. Принципы и правила индивидуального обучения

Общие принципы и правила обучения, учитывающие индивидуальные аспекты подготовки сотрудников, состоят в следующем28:

программа обучения должна быть построена так, чтобы сотрудники могли быстро получить положительный опыт, используя новые знания на рабочем месте;

в процессе подготовки необходимо использовать методы, обучающие самостоятельному анализу ситуаций и выработке идей, пригодных для использования в последующей практике;

по окончании программы или на каждом этапе необходимо точно установить, чему люди обучились и что надо делать лучше или иначе в дальнейшем;

сотрудники должны иметь возможность:

–поделиться с другими тем, чему обучились, чтобы они также смогли извлечь из этого пользу;

–применять при разных обстоятельствах то, чему обучились, не боясь ошибиться;

–самостоятельно усовершенствовать процесс обучения, чтобы внимание постоянно уделялось не только тому, чему люди обучаются, но и тому, как они это делают;

обучающие и обучаемые имеют различные стили обучения,

что должно учитываться при разработке программ подготовки и проведении обучающих мероприятий.

Таким образом, эффективность обучения зависит не только от качества обучающих программ, но и от способностей сотрудника, его мотивации, индивидуальных особенностей поведения в процессе обучения.

4.3. Неформальное обучение

Значительную часть профессиональных знаний и опыта сотрудники получают, просто выполняя свою работу, обмениваясь информацией с другими, приобретая те или иные навыки самостоятельно по мере необходимости – это неформальное обучение. Данные исследований подтверждают это. На вопрос «В каких си-

28 Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. пер. с англ.; под ред. С.К. Мордовина. 8-е изд. СПб.: Питер, 2007. С. 460–461.

50