книги / Организация и технология ремонта зданий и сооружений

Численность первичных строительных коллективов практически колеблется в широких пределах (3—120 чел.).

Анализ опыта руководства людьми показывает, что количество людей в коллективе, управляемом одним руководителем, должно быть не более 25. Следовательно, в крупных бригадах должны быть промежуточные структурные элементы управления. Для звена нор­ мальное количество рабочих 6—8 чел. Для бригады без звеньев — 14—15 чел. При звеньевой структуре в бригаду входит до 5 звеньев. Таким образом, для средних условий количество рабочих в бригаде, созданной из нескольких звеньев, может составлять 40—60 чел., для сложных условий — 20—25 чел. (три звена). Чем ниже ква­ лификация работников, тем меньшим должен быть количествен­ ный состав бригады.

Для управляемости важно постоянство первичного коллектива. Методы руководства в последние годы стали подразделять в зависи­ мости от базы воздействия:

—на организационно-распределительные, в основе которых должностной авторитет, принцип единоначалия, право, власть;

—экономические, которые базируются на материальных инте­

ресах;

—социально-психологические, использующие духовные интере­ сы, психологические особенности, убеждения.

Без нормального распорядительства руководство вообще невоз­ можно.

Нормальные условия для руководства создаются при соблюде­ нии следующих положений:

а) четкое распределение функций, прав и обязанностей; б) высокая трудовая, производственная и технологическая дис­

циплина; в) деловая обстановка;

г) персональная подготовка руководителей; д) действенный контроль исполнения.

Существуют следующие правила организации деятельности ру­ ководителя:

1.Точное определение целей и необходимых средств их дости­ жения.

2.Ясный план работы, доведение до понимания каждого работ­ ника его роли, объема порученной работы и меры ответственности.

3.Наличие методики действий.

4.Полная и достаточная информация о сложившейся производ­

ственной ситуации.

5.Действие по определенному порядку.

6.Недопущение отставания и срыва непрерывности действий.

7.Соблюдение пяти составных частей руководящей деятельно­ сти (планирование, четкое распределение работы, мобилизация кол­ лектива, общее руководство деятельностью, объединение работни­ ков в группы, контроль).

8.Распределение обязанностей и ответственности.

9.Установление подчиненности.

121

10.Ясность, краткость и разумность указаний, распоряжений и приказов.

11.Установление сроков завершения составных частей и работы

вцелом.

12.Правильный подбор заместителей и исполнителей по каче­ ству и количеству, при котором учитываются квалификация, темпе­ рамент, знание — желание — умение и успевание в работе.

13.Создание атмосферы заинтересованности и соревнователь­

ности.

14.Четкое материально-техническое обеспечение работников.

15.Учет результатов деятельности.

16.Самоорганизованность.

17.Самоконтроль.

Необходимо соблюдать принцип: все, что могут сделать подчи­ ненные, должны делать только подчиненные.

Руководитель должен заблаговременно делегировать заместите­ лям, помощникам и сотрудникам часть своих полномочий, т. е. пра­ во самостоятельно решать определенные вопросы и проблемы. Ему следует часть своей текущей работы передать подчиненным и шире привлекать членов коллектива к участию в управлении. Делегирова­ ние может быть временным и постоянным. Делегирование требует меры, разумности и должно осуществляться в случаях, когда подчи­ ненный сделает работу лучше, когда руководитель не имеет возмож­ ности сделать работу сам (занят), когда руководитель должен сосре­ доточиться на наиболее важном.

Делегирование содействует инициативе работников, повышению их ответственности, способствует лучшему использованию умения и опыта специалистов. Делегирование может дать и отрицательный результат, если руководителем допускаются ошибки:

—плохо доводятся задачи, цели, средства, методы исполнения и ожидаемые результаты;

—неудовлетворительно поставлен контроль;

—руководитель боится потерять авторитет;

—проявляется недоверие к исполнителям.

Влюбых ситуациях руководитель отвечает за конечный результат производственной деятельности.

Вконечном итоге эффективность деятельности строительного подразделения зависит от качества работы каждого исполнителя, уровня профессионального и социального развития личности в кол­ лективе. Для совершенствования руководства необходимо изучение факторов, формирующих поведение личности в трудовом коллекти­ ве, и наличие системы управления поведением личности в произ­ водственных условиях.

5.5. Стиль и методы руководства.

Руководители ремонтно-строительных организаций подразделя­ ются на линейных и функциональных. К первым относятся непо­ средственные руководители производства (мастера, прорабы, дирек­

122

тора фирм, акционерных обществ, ведомств и приравненные к ним лица), непосредственно влияющие на объекты управления, имею­ щие в своем распоряжении все виды ресурсов.

Функциональные руководители оказывают влияние на производ­ ство с санкции линейного руководства. В ремонтно-строительном подразделении типа «трест» просматриваются три у р о в ня ру­ ководства:

—высший, на котором осуществляется руководство организаци­ ей в целом;

—средний, на котором осуществляется оперативное руководство

заданиями, выданными вышестоящей организацией;

— низший, на котором обеспечивается непосредственное руко­ водство производством работ.

Содержание труда руководителя определяется уровнем руковод­ ства, правами, обязанностями и ответственностью. Конкретные функ­ ции и границы ответственности устанавливаются должностными инструкциями. Руководитель успешно справляется с обязанностя­ ми, если работает творчески, проявляет активность и инициативу. Поиск лучших и оптимизация принятых организационных, техни­ ческих, технологических и экономических решений по ходу их вы­ полнения — обязанность руководителя. С внедрением новой техни­ ки и технологии, с более тесным соединением науки и производства руководство становится более сложным и содержательным. Сложив­ шаяся ситуация требует компетентности, деловитости, организован­ ности, целеустремленности и собранности руководителя.

Компетентность представляет собой знание того, как дело дела­ ется, какие требуются условия для высокой производительности труда; гарантирует наличие у работника высокого уровня специальной под­ готовки, широкой профессиональной эрудиции, опыта работы.

Деловитость характеризуется единством замысла и воплощения решения, умением доводить начатое дело до конца, достигать по­ ставленных целей в кратчайшие сроки при минимуме расходования всех видов ресурсов.

Организованность предполагает дисциплинированность, умение работать по четкой системе, личному плану, устранение суеты, по­ терь времени и перенапряжений.

Собранность означает умение сосредоточиться на главном, опре­ деляющем деятельность подразделения как на перспективу, так и на каждый данный момент.

Целеустремленность — концентрация усилий, сил и средств для достижения поставленной цели.

Эффективность деятельности ремонтно-строительных организа­ ций в современных условиях в значительной степени определяется качеством организации производства. Это означает, что растет зна­ чение индивидуальности руководителя и стиля руководства.

Стиль руководства — это устойчивая система правил поведения в производственных ситуациях, а также способов, методов и приемов воздействия руководителя на коллектив для организации достиже­ ния поставленной цели.

123

Индивидуальность личности руководителя предопределяет свое­ образие и особенности стиля руководства хорошего руководителя, его неповторимость.

Руководителю должна быть свойственна высокая культура управ­ ления, заключающаяся в знании и применении рекомендаций науки в области управления и организации строительства, использовании современных технических средств, соблюдении Конституции, прав человека и правил общения с подчиненными. Ему должны быть свой­ ственны творческое отношение к делу, требовательность к себе и подчиненным, высокая сознательность. Руководителю не дано прав пренебрегать интересами коллектива, допускать перестраховку или волокиту. Он обязан предъявлять высокие требования к качеству работы подчиненных, опираться на коллектив, считаться с его мне­ нием.

Руководитель должен в полной мере информировать коллектив о состоянии дел и периодически отчитываться перед коллективом.

Выделено три м е т о д а р у к о в о д с т в а : авторитарный, де­ мократический и смешанный.

При авторитарном методе руководства руководитель принимает решения самостоятельно, поскольку считает себя достаточно ком­ петентным человеком, знающим производственную ситуацию и об­ ладающим необходимой и достаточной информацией, умею­ щим правильно определять цели и задачи деятельности органи­ зации.

При демократическом методе руководства руководитель до при­ нятия решения консультируется с субъектом и объектом управле­ ния, коллегами по работе. Такой метод руководства дает возмож­ ность учесть самые разные мнения и получить дополнительную ин­ формацию по рассматриваемой проблеме, но в конечном итоге при­ водит к потере времени.

Смешанный метод руководства характеризуется тем, что руково­ дитель пользуется и авторитарным, и демократическим методом при­ нятия решений в зависимости от сложности рассматриваемых про­ блем и сложившейся ситуации. Следует помнить, что независимо от метода руководства ответственность за принятое решение в полной мере ложится на руководителя.

Одной из основных задач руководителя является организация взаимоотношений по линии руководитель — подчиненный. Основа эффективного руководства — поддержка руководителя коллективом или основной его частью. Забота о поддержании хороших отноше­ ний с подчиненными — одна из постоянных функций руководителя. Подчиненные понимают, насколько велико значение руководителя, так как только он определяет степень свободы подчиненного, от которой зависят творческий подход, интерес к делу и конечный ре­ зультат труда. Руководитель обязан владеть и новейшими, и тради­ ционными методами воздействия на коллектив и личность. Он дол­ жен анализировать ситуации и результаты взаимодействия с подчи­ ненными, быть внимательным, следить за тем, чтобы инициатива и способности работников в коллективе не подавлялись. Только по

124

характеру подчиненного, его способностям руководитель может пра­ вильно определять меру свободы, которая обеспечит наибольшую эффективность труда.

Работа — одна из важнейших частей жизни человека, и задача руководителя — помочь подчиненному выработать правильную цен­ ностную ориентацию, которая поможет ему избежать разочарова­ ний, стрессов и поражений. Руководитель должен заботиться о со­ здании таких условий труда, при которых подчиненный получает моральное удовлетворение трудом.

В производственной деятельности руководитель налаживает и поддерживает прямые и обратные связи с субъектом и объектами управления. Каждого специалиста интересует мнение руководителя о его работе. Руководителю следует излагать свое мнение о подчи­ ненном ясно, но при этом в большинстве случаев должен присут­ ствовать элемент похвалы и признания ценности работника. У ру­ ководителя и подчиненного не должно быть чисто формальных от­ ношений, но и приятельские отношения недопустимы. Главная за­ бота руководителя — подбор квалифицированных работников. Успех работы каждого подчиненного — это, в определенной степени, ус­ пех деятельности руководителя. Руководство людьми начинается с изучения их характеров, личностных качеств, психологических осо­ бенностей, профессионализма, выявления сильных и слабых сторон каждого работника.

Основное внимание руководитель уделяет созданию ситуации, в которой абсолютное большинство работников трудится с полной отдачей.

5.6.Организация воспитательной работы.

Укаждого человека свое отношение к труду, коллегам, обществу, государственной политике. Это объясняется воспитанием, окруже­ нием, жизненным опытом.

Ранее нами отмечено, что для создания хорошего психологиче­ ского климата в коллективе необходимо:

—соблюдать три статуса работника: гражданский, служебный и личный;

—обеспечить высокий уровень организации производства;

—совершенствовать работу по социальному развитию коллек­

тива;

—уделять особое внимание вопросам воспитания личности в ус­ ловиях производства.

Психологический климат определяет настроение людей, влияет на их производительность, творчество. Его показатель — степень удовлетворенности членов коллектива, которая зависит от харак­ тера труда, размера оплаты, престижности профессии, професси­ онального роста, дополнительных возможностей (условия работы, месторасположение организации, режим дня) и хорошо поставлен­ ной воспитательной работы. Правильно воспитанные люди умеют быть внимательными к другим, выслушивать и понимать коллег,

125

признают необходимость напряженного труда, соблюдения трудо­ вой дисциплины, не обращают внимания на мелочи. Все это оп­ ределяет важность хорошей организации воспитательной работы в коллективе.

Руководитель обязательно является воспитателем. В современ­ ных условиях возрастает значение правильной постановки воспита­ ния. Высокий уровень интеллигентности, высшее образование, бла­ городство, терпимость, сознание долга перед людьми, человечность, бескорыстие, подвижничество, приверженность нравственным прин­ ципам, широта взглядов, готовность быть реальным проводником духовности и прогресса, носителем национальной культуры — вот далеко не полный перечень требуемых качеств воспитателя. Нельзя не видеть, что качественный уровень интеллигенции в стране сни­ зился. Достаточно фактов, когда у нас процветают не носители куль­ туры, а обладатели гибкой психологии. Мерилом человеческой цен­ ности становится не моральное, а материальное превосходство, де­ монстративный жизненный успех. Жизненный опыт показывает, что если человека не учить главному — сеять разумное, доброе, вечное, уважать соседа, почитать стариков и нести ответственность за де­ тей,— он при выборе предпочитает сиюминутную выгоду нравствен­ ным принципам, становится ненадежным партнером.

Известно, что личность человека — закономерный результат дей­ ствия и взаимодействия многочисленных факторов (биологических, природных, общественных отношений, условий микросреды, уров­ ня развития производства, межличностных отношений), зависящих и не зависящих от воли и сознания людей.

Идеология, деятельность политических партий, государственных

иобщественных организаций зависят от воли и сознания людей. Воспитание — фактор формирования личности с целью развития

иобразования у человека определенных качеств (сознательного от­ ношении к действительности, взглядов на жизнь и соответствующе­

го поведения) путем познания законов действия решающих факто­ ров формирования человеческой личности и управления теми из них, которые зависят от воли и сознания людей.

Воспитание подразделяют на умственное, физическое, музыкаль­ ное, эстетическое. Это не значит, что систему воспитания нужно организовывать в соответствии с таким делением.

В воспитании эффективен только комплексный подход. В усло­ виях производства возможны все элементы воспитания. Однако сле­ дует признать, что в производственной ситуации имеются и специ­ фические трудности организации воспитательного процесса, особенно для молодежи.

Воспитание в процессе труда эффективно только при хорошей организации труда, поскольку труд — средство развития, источник познания и критерий истины. Существуют противоречия между со­ знанием и поведением членов ремонтно-строительного коллектива, такие как неравномерное развитие различных сторон сознания, низ­ кий уровень культуры, слабость научных и технических знаний, не­ соответствие притязаний личности и ее возможностей. Важно и то,

126

что воспитатель в условиях производства находится на виду в самых разных обстоятельствах.

При организации и проведении воспитательной работы в кол­ лективе обязательно должны соблюдаться следующие принципы:

1.Комплексный подход к воспитанию.

2.Воспитание в коллективе и через коллектив.

3.Сочетание коллективных форм воспитания с индивидуальной работой.

4.Учет уровня социальной зрелости и возрастных особенностей.

5.Воздействие на личность через коллектив и воздействие на коллектив через личность.

6.Опора на положительные качества человека.

7.Соединение уважения к человеку с требовательностью к нему.

8.Единство требований к воспитуемому при индивидуальном подходе к нему.

9.Соотношение каждого воспитательного воздействия с целью воспитания.

10.Связь воспитания с жизнью.

11.Воспитание поступков через привитие привычек и навыков.

12.Воспитание уважения и любви к труду.

Методика индивидуальной работы с молодым воспитанником в коллективе включает в себя следующие мероприятия:

1.Установление контакта с воспитуемым в сочетании с доверием

иуважением.

2.Формирование интересов.

3.Обучение правилам человеческого поведения.

4.Воспитание стремления к совершенствованию.

5.Применение таких мер воздействия, как личный пример, убеж­ дение, волевой нажим, внушение, личная беседа, обсуждение в кол­ лективе, похвала, поощрение, принуждение, обсуждение и наказа­ ние, создание условий соревновательности. Важна для работника и форма воздействия (похвала, например, желательна в письменном виде).

По ходу воспитательной работы воспитатель устанавливает уро­

вень образованности и способность воспитуемого к систематическо­ му самообразованию, т. е. глубокому овладению профессией, эф­ фективному участию в коллективном труде. С ростом профессиона­ лизма во времени оценивается мера самостоятельности молодого ра­ ботника по его умению выполнять порученную работу:

—по образцу;

—без образца;

—по инструктажу;

—по чертежу;

—самостоятельно.

Воспитание в коллективе — тонкий и сложный процесс. Резуль­ таты его проявляются иногда через годы. В общении с воспиту­ емым нужно проверять правильность его суждений и учить его ставить перед собой высокие цели. Хорошего воспитателя воспи-

127

туемый помнит всю свою жизнь и сохраняет глубокую благодар­ ность человеку, оказавшему ему помощь и поддержку в трудный период жизни.

5.7. Особенности организаторской деятельности руководителя в кол­ лективе.

Руководителю как организатору свойственны следующие функ­ ции:

1.Определение целей и постановка задач строительной органи­ зации.

2.Подбор и расстановка кадров.

3.Распределение обязанностей и ответственности.

4.Обеспечение ремонтируемых объектов ресурсами.

5.Организация строительно-монтажных работ.

6.Контроль и координация производственной деятельности. Организация производства предопределяет коммуникативный

процесс общения по линии руководитель — подчиненный с обрат­ ной связью. Одна из сторон этого процесса — восприятие и позна­ ние друг друга. В этой ситуации крайне важно умение руководителя воздействовать на подчиненных этически допустимыми методами, обладание высшей способностью к общению — интуицией.

На коллектив и отдельных работников можно воздействовать побуждением или принуждением.

Способы воздействия на подчиненных подразделяют на регла­ ментирующие и стимулирующие.

Регламентирующие способы заключаются в прямом волевом воз­ действии руководителя на работников. В этом случае требуется чет­ кое разделение прав, обязанностей и ответственности, высокая дис­ циплина и хорошо налаженная система контроля исполнения.

Стимулирующие методы воздействия основаны на использова­ нии экономического и морального стимулирования коллектива и отдельных его членов к эффективному труду. Они позволяют наибо­ лее рационально использовать все виды ресурсов и достигать по­ ставленных целей в кратчайшие сроки. В современных условиях наи­ более ярким проявлением стимулирующих методов в строительстве является передача собственности коллективным и частным собствен­ никам. Использование стимулирующих методов требует от руково­ дителя высокой профессиональной подготовки, творческого поис­ ка, содержательной организаторской деятельности, знания основ педагогики, психологии и социологии. Стимулирующие методы в наибольшей степени отвечают требованиям современного этапа раз­ вития ремонтно-строительного производства, обладают мощным воспитательным воздействием. Непосредственная заинтересованность в конечных результатах труда, широкая демократия, хорошо постав­ ленная воспитательная работа являются обязательными условиями результативного использования стимулирующих методов воздействия на коллектив. Стимулирующие методы воздействия в конечном ито­ ге превращают производственную деятельность в осознанный долг и

128

внутреннюю потребность работника, способствуют воспитанию со­ знательного отношения к труду.

Не меньшее значение для оценки ситуации при общении с под­ чиненными имеет умение улавливать и понимать интонацию речи, мимические изменения, динамику позы, противоречия поведения, оттенки взаимоотношений, малейшее выражение эмоций, измене­ ние психологического состояния собеседника и оценивать эти об­ стоятельства и факторы.

Воздействие на социально-психологические процессы в ремонт­ но-строительной организации осуществляется в целях достижения более эффективных результатов производственной деятельности и совершенствования воспитательной работы. Оно указывает наибо­ лее рациональный образ действий исходя из особенностей произ­ водства и возможностей человека, воспитывает у людей желание и потребность трудиться, создает стремление выполнять свои обязан­ ности наилучшим образом.

При воздействии на людей необходимо учитывать, что каждый человек уважает себя и не прощает пренебрежения по отношению к собственной личности. Следует знать, что работник лучше тру­ дится под влиянием похвалы, чем под влиянием критики. Для возбуждения энтузиазма в человеке необходимо признание ценно­ сти работника для организации и его поощрение. Следует помнить, что работник интересуется тем, чего хочет, и лучший способ за­ ставить его хорошо работать — найти способ возбудить в нем желание эффективно трудиться. В поисках этого способа нужно использовать одну из главных черт человека — желание самоут­ вердиться, стать значительным, быть признанным. Необходимо да­ вать работнику больше возможностей проявлять себя личностью, обладающей высоким профессионализмом, заслуживающей уваже­ ния в коллективе.

Успех взаимоотношений с людьми зависит от умения руководи­ теля разбираться в людях, понимать движущие силы их поведения и учитывать их в конкретных ситуациях. Руководитель должен иметь разнообразную и предельно полную информацию о каждом подчи­ ненном, начиная с имени и отчества и кончая тем, где он живет, в чем нуждается, каковы его особенности и ценностная ориентация, где и как учатся его дети и т. д. Максимальная информированность о подчиненном дает возможность понять скрытые мотивы его пове­ дения и предусмотреть возможные действия, с тем чтобы для руко­ водителя не возникло неожиданных ситуаций.

Одной из главных задач руководителя строительной организации является создание в коллективе хорошего психологического климата путем формирования у подчиненных понимания общественной зна­ чимости их деятельности, творческого отношения к труду, воспита­ ния любви к профессии строителя.

Общий психологический климат или психологическую атмосфе­ ру создает сумма установок всех членов коллектива (отношения дру­ желюбия и сотрудничества, так же, как и враждебность, неприязнь, самоизоляция, присутствующие в той или иной мере).

129

В развитом обществе психологическое состояние работника не менее важно для производительности его труда, чем физическое.

Последнее играет роль, в первую очередь, как основа психологи­ ческого здоровья. Ничто так не способно мешать делу, как постоян­ ное отсутствие настроения для работы. Это может препятствовать повышению трудовых показателей гораздо больше, чем даже отсут­ ствие автоматизации, передовой технологии или надлежащих эко­ номических условий. От настроения зависят инициатива, творче­ ский поиск, изобретательность.

Кроме того, психическое равновесие людей, удовлетворение и радость выступают и как самоцель. Заботясь о здоровом психологи­ ческом климате, руководитель создает условия для повышения про­ изводительности труда и удовлетворенности людей своей жизнью в целом.

Роль психологического климата неуклонно возрастает. Установ­ лено, что рабочие и служащие все больше ценят отношения в кол­ лективе по сравнению с другими условиями: зарплатой, характером труда и т. п. Социальное и психологическое положение рабочего на мастерском участке, в бригаде играет большую роль для производи­ тельности труда, чем его место в строительном процессе. Одни и те же операции выполняются при хорошем настроении рабочего вдвое быстрее, чем при плохом.

При изучении психологического климата важно учитывать сте­ пень психологической интеграции коллектива. Если в нем преобла­ дающие настроения — неприязнь, вражда, непонимание, то в кол­ лективе идут бесконечные и бесполезные споры, появляется стрем­ ление сводить счеты, подсиживать, клеветать и т. п. Ум работающих занят раздражением, ревностью, страхом, беспокойством. Чтобы понять причины раздоров, следует определить «социабельность» всех работников, обнаружить наиболее агрессивных людей и направить на них всю мощь воспитательного воздействия.

Психологический климат коллектива — это не просто сумма лич­ ных качеств работников. Он образуется из взаимоотношений людей, что далеко не одно и то же.

Психологический климат складывается из отношений людей к своему труду, товарищам и руководителям. Эти отношения закреп­ ляются в ходе совместного труда и во многом зависят от характера и стиля руководства коллективом. Поэтому руководитель обязан чем дальше, тем больше учитывать психологические, воспитательные последствия принимаемых им решений. Воспитательная задача в дан­ ном случае осложняется тем, что психическое состояние личности невозможно формировать шаблонными методами. Психика подчинена стохастическим, вероятностным закономерностям; один и тот же фактор вызывает у разных людей разные ответные реакции, даже поразному действует на одного и того же человека в разное время.

Психологический климат связан прежде всего с уровнем созна­ тельности, однако он не равен сознательности. Далеко не всегда привычки поведения точно соответствуют теоретическому уровню и профессиональной подготовке. Экспериментально установлено, что

130