удовлетворенности работой. Общая мысль состояла в том, что регист­ рация по 5-членной шкале удовлетворенности не вполне надежна. Это понимали все. Тем более, что нас буквально потрясло исследование Жоржа Фридмана, который эмпирически доказал, что в оценках удов­ летворенности следует учитывать национальный характер. Фридман (с которым мы позже близко познакомились в исследовательском комитете по социологии труда Международной Социологической Ассоциации и которого единодушно избрали президентом исследова­ тельского комитета) провел методологическое межстрановое иссле­ дование и пришел к выводам, что француз предпочитает занижать показатели удовлетворенности, швед всем доволен, как и америка­ нец, англичанин держится умеренных оценок, а еврей и поляк реши­ тельные пессимисты.

На этом фоне Здравомыслов «набирал очки», предлагая двойной контроль ответов по шкале удовлетворенности. Скажем, проверяем достоверность (валидируем) ответов по шкале «Устраивает ли Вас Ваша теперешняя работа?» ответами на вопрос «Вернулись бы Вы на свое прежнее место работы, если временно его сменили?» — нор­ мально, так как случаи увольнений и возвращения на свое предприя­ тие были нередки.

Дальше возник стопор, связанный с предложением третьего кон­ троля: «Вы бы посоветовали своему товарищу пойти на это место ра­ боты?» Особенно возражала Вера Водзинская (тонкая женская нату­ ра): «Я могу советовать другому, либо хорошо зная его интересы и склонности, вникая в них, либо просто судя по себе. Откуда мы зна­ ем, чем руководствуется респондент, отвечая на вопрос?» — убеди­ тельный аргумент. Решили поставить вопрос так: «Хотели бы Вы пе­ рейти на другую работу?»

Здесь Ядов напомнил о достижительных и избегательных моти­ вах, о мотивах-стрессорах (см. об этом ниже). Если мы включаем в контроль стрессовые переменные, то что за этим следует? Нет ли здесь «ошибки» мотивации? Решили, что конфликт мбтивов имеет место, но это и нужно для валидации удовлетворенности или неудовлетво­ ренности. Таким путем «проблема Фридмана» была решена.

3. Работа над формулировкой гипотез

Формулируя гипотетические предпосылки, надо иметь в виду способы их эмпирической проверки. К этому выводу мы пришли опытным пу­ тем, несмотря на инструкции из учебного пособия Гуда и Хатта, пе­ реведенного А. Здравомысловым, причем перевод был сделан исклю­ чительно для нужд лаборатории, но позже ходил по рукам как своего рода самиздат. Почему мы говорим, что на собственном опыте осваи­ вали указанную методу? В учебниках, просто в силу необходимости последовательно излагать этапы исследования, не удается выразить

феноменологию реального процесса научного поиска. В действитель­ ности же, выдвигая гипотезы исследования — что мы хотим эмпири­ чески проверить, — мы постоянно упираемся в вопросы инструмен­ тализации в полевых документах каждой из выдвигаемых для провер­ ки посылок. Отсюда — ограничения «полета фантазии» и сужение проблемного поля.

Обратим внимание на различие между «идеальным исследовани­ ем», контуры которого прорисованы на схеме, и исследованием реаль­ ным. В реальном исследовании мы отвлекаемся от общих факторов и сосредоточиваем внимание на факторах, предположительно прямо воз­ действующих на отношение рабочих к труду. Нам предстояло так фор­ мулировать исследовательские гипотезы, чтобы они были эмпирически проверяемы, чтобы они так или иначе давали возможность получить новое знание и были выражены в форме вероятностного суждения, которое может подтвердиться, но может быть и опровергнуто.

По сути дела, мы остановились на формулировке одной исходной гипотезы: «содержание труда (в функциональном смысле) будет ве­ дущим фактором, определяющим отношение к труду, фиксируемое в объективных и субъективных показателях при данных общих соци­ альных условиях трудовой деятельности» (с. 50). Из этого положения делаются четыре вывода, которые входят в содержание гипотезы и указывают на характер верификации.

Вторая основная гипотеза была сформулирована как развитие пер­ вой, конкретизировала понятие «отношение к труду». В первой акцент Делается на удовлетворенность работой и профессией, во второй — на структуре мотивов, рассматриваемых в качестве оценок элементов рабочей ситуации.

4. Объект исследования задан его замыслом. Проблема выборки

Характер отбора респондентов определялся теоретическими сооб­ ражениями. Повторим, что ставилась задача прежде всего проверить гипотезу о решающем воздействии содержания труда на отношение к труду, мотивацию трудовой деятельности. Конструирование выборки имело здесь принципиальное значение. Нужно было создать группи­ ровки обследуемых рабочих, которые были бы при всем многообра­ зии профессиональных различий более или менее однородны по ха­ рактеру исполняемых трудовых операций. Общая классификация этих группировок была уже разработана (с. 35—39). Теперь предстояло на­ полнить эти теоретически созданные группировки живыми людьми, с которыми можно было бы вести разговор на тему об их восприятии

Их собственной работы.

Кроме того, мы ввели возрастное ограничение респондентов (от 18 до 30 лет), обосновывая это тем, что именно в молодежной среде

должны проявляться наиболее отчетливо современные (для того вре­ мени) тенденции развития рабочего класса в целом. При обосновании этого ограничения были сказаны необходимые для публикации фра­ зы о коммунистическом отношении к труду, но было и другое: «Чита­ тель не должен забывать, что речь идет только о молодом рабочем со всеми присущими ему положительными и отрицательными чертами». Такая постановка вопроса-легитимировала в определенной степени наше стремление раскрыть объективную картину отношения к труду, осуществить проблемное (а не иллюстративное) исследование.

Практическая же сторона организации выборки описана на с. 54- 61. К сожалению, столь же скрупулезного подхода к этому организа­ ционному этапу исследовательской работы мы не встречали ни тогда, ни позже. Из всех возможных вариантов отбора респондентов мы оста­ новились на непропорциональной районированной выборке для того, чтобы целевые группы по содержанию и характеру труда оказались в конечном счете более или менее равно представленными. Вначале было отобрано 9 предприятий, на каждом из которых был рассчитан свой шаг выборки по каждой из шести сравниваемых групп, т.е. рассчитана доля молодых рабочих, которые должны были попасть а списки об­ следуемых, отобранных из картотеки отдела кадров заводоуправления. Образец такого расчета представлен в табл. 3 (с. 58). После того как списки обследуемых на первых 9 предприятиях были составлены, вы­ яснилось, что равнонаполненное представительство всех шести групп не получается. Сильно недоставало рабочих тяжелого неквалифициро­ ванного труда и рабочих, занятых в автоматизированном или полуавтоматизированном производстве. Пришлось расширить список обсле­ дуемых предприятий с 9 до 25.

Конечный результат этой работы представлен в основных итого­ вых таблицах. Обратим внимание на табл. В-1, в которой приведены группы по содержанию труда, подгруппы по содержанию и характеру труда, списки профессий, входящих в эти группы, и количество ра­ бочих, попавших в списки обследуемых.

Итог получился следующий:

♦ первая группа (ручной труд без применения машиИ и механиз­ мов и без принудительного ритма работы — в двух подгруппах) вклю­ чила в себя 254 человека;

♦ вторая группа (труд на конвейере, три подгруппы)	505 чело­
век;

♦третья группа (труд на машинах и аппаратах, требующий специ­ альной подготовки, три подгруппы) — 643 человека;

♦четвертая группа (труд на станках-полуавтоматах, тРи подгруп­ пы) — 425 человек;

♦пятая группа (ручной труд высококвалифицироваННЬ1й, семь подгрупп) — 738 человек;

♦ шестая группа (рабочие, занятые управлением и наладкой авто­ матического оборудования, две подгруппы) — 89 человек, к которым было добавлено еще 11 респондентов в целях наполнения клеток в аналитических таблицах.

В целом в первоначальный список для обследования попало 2700 человек (35 анкет было забраковано при контроле перед обработкой данных).

Для определения репрезентативности полученной выборки по наи­ более важным критериям были выделены структурные характеристи­ ки выборочной совокупности — по полу, возрасту, уровню образова­ ния, общему стажу работы, стажу работы по специальности, заработ­ ку. Заметим, что доля женщин в нашей выборке составила 53,0%; средний уровень образования — 8,08 года обучения. При сопоставле­ нии данных выборочной совокупности с данными об образовании молодых рабочих исходных 9 предприятий (70% выборки) этот пока­ затель оказался завышенным на полгода; средний стаж работы — 7,1 года; стаж работы по данной специальности — 4,8 года; средний ме­ сячный заработок — 91 руб. 60 коп.

Таким представляется усредненный групповой «портрет» молодо­ го рабочего ленинградской промышленности около 40 лет тому назад.

Итоговая оценка полученной выборки, а следовательно, и оценка последующей интерпретации данных, звучит достаточно осторожно: «мы имеем достаточные основания считать репрезентативными выво­ ды в рамках каждой группировки по содержанию и характеру труда в отдельности, а также имеем право сопоставлять между собой выводы, полученные по отдельным группам по содержанию и характеру труда.

У нас нет достаточных оснований распространять выводы иссле­ дования на всю рабочую молодежь Ленинграда (и тем более СССР)

независимо от группировок по содержанию и характеру труда. Однако мы можем считать такие выводы ориентировочно допустимыми, по­ скольку группировка по основным видам труда — ручному и механи­ зированному, полученная в выборке, близко совпадает с распределе­ нием рабочих по этим типам труда в промышленности СССР» (с. 61).

Во всяком случае, проведенные процедуры, в том числе и ис­ пользование методов математической статистики, свидетельствуют о том, что организация и оценка выборочной совокупности были для нас серьезным этапом работы, которая заняла не менее полутора лет, благодаря чему был создан плацдарм для следующей и основной фазы исследования.

5. Разработка полевых документов

Полевые документы создавались одновременно с проектировани­ ем выборки, тем более что для ее конструирования надо было знако­ миться с разными материалами о составе работников предприятий.

393

Остановимся вначале на опроснике для интервью. После длитель­ ных дискуссий и пробных опросов нам удалось свести его к мини­ мальному размеру. Он включал всего 40 вопросов.

При определении репрезентативности данных мы опирались на документы статистического управления по труду, в которых почти половина сведений приходилась на демографические характеристи­ ки, а другая половина относилась к профессионально-квалификаци­ онному составу работников.

Вопросы интервью были понятны любому рабочему. Вопросник состоял из четырех смысловых блоков. Первый включал информацию о степени удовлетворенности работрй и специальностью; второй (всего один вопрос) — об отношении к труду как ценности; третий был посвящен альтернативной оценке элементов производственной ситу­ ации и четвертый блок предлагал оценку предпочтений в свободное от работы время. На этой основе предполагалось сделать вывод о цен­ ностных ориентациях молодых рабочих.

Главная проблема состояла в том, что об отношении к труду нельзя было спрашивать напрямую. Ведь труд декларировался как «дело чести, доблести и геройства». Со школьной скамьи молодежь усваивала эту формулу. Ставить такой вопрос в лоб было в тех условиях примерно то же самое, что спрашивать: «Любите ли Вы свою Родину?» или «Разде­ ляете ли Вы идеи, сформулированные в Программе партии?» Конеч­ но, и тогда нашлись бы, возможно, несколько смельчаков, которые бы решились отрицательно ответить на эти вопросы, но и в этом слу­ чае мы вряд ли могли бы узнать, в чем состояла подлинная мотива­ ция такого рода высказываний. Скорее всего, в тех условиях они озна­ чали бы просто нежелание вести серьезный разговор. Задача сводилась к максимальной деидеологизации содержания вопросов. Их надо было формулировать предельно конкретно, «заземленно».

Мысль об измерении степени удовлетворенности работой на ос­ нове сочетания прямого вопроса и дополняющих его контрольных стала здесь ключевой. При использовании шкалы удовлетворенности, состоящей из пяти позиций, как нам казалось, мы избегали идеоло­ гического давления на респондента. Кроме того, вся анкета строилась на расщеплении понятия труда по трем составляющим — работа (осу­ ществление трудовых операций в конкретных производственных ус­ ловиях), профессия и специальность, а далее — труд как ценность общечеловеческого порядка. Первые две составляющие нейтральны в идеологическом отношении, не регулировались нравственными или идейными соображениями.

При конструировании анкеты были придуманы уже упоминавшие­ ся нетривиальные приемы, прежде всего оценки удовлетворенности работой и специальностью с помощью логического квадрата, причем все три взаимоконтролирующих вопроса были разбросаны по плану интервью (см., например, вопросы 20, 6 и 18, сведенные в табл. 4).

Наибольшая трудность состояла, однако, не в измерении степени удовлетворенности работой и специальностью — базовыми категори­ ями в рамках исследования, а в том, чтобы «взвесить» значимость мотивов труда в конкретной производственной ситуации, влияющей на степень удовлетворенности работой. Здесь и заключалась психоло­ гическая тонкость. Надо было как-то раскрыть связь между восприя­ тием конкретных элементов производственной ситуации и общим от­ ношением приятия или неприятия работы на данном рабочем месте.

Как показал последующий анализ, наиболее характерным в отно­ шении работника к труду было, скорее, не интегрально-субъектив­ ное восприятие работы и отношения к ней, а некоторый баланс плю­ сов и минусов: удовлетворенности-неудовлетворенности, который у каждого отдельного человека мог быть весьма подвижен. В рабочем коллективе он формировал некоторый психологический климат, ко­ торый так или иначе передавался управленческому персоналу, по­ буждая его на определенные действия. В определенной мере мы опира­ лись здесь на идеи, высказанные Б. Поршневым о роли общественной (социальной) психологии.

Итак, прямую постановку вопроса: «Что Вам нравится и что не нравится в Вашей работе?» мы решительно отвергли. Не устраивала и процедура ранжирования разных аспектов рабочего процесса и его условий.

То, что мы нашли в ходе методических экспериментов, было на­ звано методом альтернативной оценки различных элементов рабочей ситуации (в дальнейшем была показана целесообразность этой мето­ дики применительно к другим областям исследования1.

Ванкету был включен перечень характеристик работы от степени

ееразнообразия или однообразия до отношения с администрацией — всего 14 позиций. Их предлагалось оценить альтернативно — нравится или не нравится, без промежуточных градаций. Этот ряд оценок сопо­ ставлялся с мерой общей удовлетворенности работой (выверенной по «логическому квадрату»), и фиксировалась разница в оценках каждо­ го элемента производственной ситуации — между теми, кто выражал удовлетворенность работой в целом, и теми, кто высказывал неудов­ летворенность ею. Такой анализ был проведен по всему массиву и по

каждой из групп содержания и характера труда.

Надо заметить, что после публикации результатов исследования вокруг использованной в нашем исследовании процедуры возникла

бурная дискуссия, о чем — ниже.

Далее следовало найти способ регистрации отношения рабочего к труду (точнее, к выполняемой им работе) по ее объективированным•

• См.: Здравомыслов А. Г., Докторов Б. 3. А л ь тер н ати в н ая о ц е н к а структурных

элементов// Информ. бюлл. ССА. 1968. № 9.

показателям. Разработка полевого документа, названного индивидуаль­ ной карточкой рабочего, заняла не меньше времени, чем составление опросника. Следовало получить информацию не от рабочего, но о нем самом, о его отношении к работе в оценках ближайшего начальства. Несколько вариантов карточки проходили предварительное опробова­ ние, с тем чтобы уяснить степень компетентности и объективности та­ кой оценки.

В конечном итоге получился документ, насчитывающий 16 пунктов информации о рабочем (с. 311—312). По сути дела, в нем выражено представление о том, по каким критериям происходит оценка работни­ ка в реальной производственной ситуации. Пять пунктов, в том числе и размер зарплаты, фиксировались по цеховой документации, остальные 11 заполнялись со слов мастера (9 позиций были формализованы и 2 формулировались в виде открытых вопросов). При возникновении со­ мнений относительно достоверности оценок, высказанных мастером, в инструкции предлагалось обратиться к парторгу (комсоргу) или про­ форгу цеха. В ходе исследования таких случаев, правда, не встретилось.

Здесь стоит принять во внимание то, как складывалось мнение ру­ ководства о рабочем на советском предприятии. Оно формулировалось так называемым «треугольником» — непосредственным руководителем по административной линии, парторгом (или комсоргом) и профсоюз­ ным руководителем: два последних имели реальную возможность кор­ ректировать оценки непосредственного начальника. Поскольку парторг (комсорг) и профорг были избираемыми лицами, в этом состоял важ­ ный элемент непосредственной производственной демократии.

Вопросы, обращенные к мастеру, не касались личностных качеств работника и его внепроизводственных интересов, в них даже не было оценки роли работника в коллективе, в неформальных его структурах и отношениях. Они были целиком направлены на оценку производ­ ственных качеств — дисциплинированности, инициативы в труде, степени добросовестности и ответственности в Выполнении произ­ водственных заданий. В процессе обработки полученной информации все эти качества были сгруппированы в шкале Добросо0еСТНОСТИ и инициативности рабочего (РИ) путем индексирования каждой с0' ставляющей общего показателя.

6.Индексирование частных признаков

винтегральные показатели

Вмассовых обследованиях, опросах обществ^нного ^нения ин­ дексирование (совмещение) ответов на разные Вопросы а принци­

пе — закономерная операция. Но к ней прибегают Не частР’ ск°Рее>D виде исключения, так как требуются дополнительные объяснения неподготовленному читателю. Другое дело — аналцтическ[/*й исследо­ вательский поиск. Здесь «уплотнение информации* из ПервйЧных рас­

пределений основательно облегчает продвижение к операциям по проверке гипотез.

Поэтому мы, разрабатывая полевые документы, изначально про­ думывали возможности построения комбинированных показателей.

Помимо «логического квадрата» удовлетворенности работой важ­ ным индикатором являлся индекс отношения к труду, полученный на основе оценок, зафиксированных в «Карточке рабочего», запол­ няемой по документам и со слов мастера.

Напомним, что мастеру предлагалось проставить 9 формализован­ ных оценок. Шесть из них были альтернативными: «да» или «нет». Ос­ тальные содержали три или четыре пункта градации (см. с. 311-312).

В основе сопоставления путем количественного взвешивания каж­ дого признака была идея: чем реже встречается признак, тем боль­ шее — положительное или отрицательное — значение он имеет. Ины­ ми словами, редко встречающееся качество или поступок (в позитив­ ном или негативном смысле) имеет большее значение для оценки производственного поведения в целом. Соответствующая процедура выражалась формулой S = N/nk. Так, при оценке «выполнение норм выработки» образовалось следующее распределение всего массива из 2665 человек:

1.Значительно перевыполняет — 266.

2.Перевыполняет — 1132.

3.Выполняет — 915.

4.Не выполняет — 102.

Итогда индексы оценки по каждому пункту составили: +2,27; +0,53; -0,66; -5,46. К нашему удивлению, оказалось, что показатель участия в движении за коммунистический труд имеет минусовый

«вес» (!), на чем мы ниже остановимся подробнее.

Следующая операция состояла в суммировании индекса каждого работника в интересующей нас группе или подгруппе по содержанию труда и получении итоговой шкалы, представленной в Приложениии,

табл. В~4г.

Наконец, следовало сопоставить данные карточки и анкеты не ин­ дивидуально по каждому из обследованных, но статистически. Логика такого сопоставления описана в схеме, приведенной на с. 77.Смысл этой операции в том, что в результате опроса рабочих и по данным Карточки со слов мастера и по цеховым документам мы получили Четыре ряда распределений (обобщенных в шкалы): распределение всего массива или подгруппы по степени ответственности и инициа­ тивности в работе; по степени удовлетворенности работой; по степе­ ни удовлетворенности специальностью и распределение по уровню Понимания общественной значимости труда.

Эти шкалы были упорядоченными, и, несмотря на то что вопрос о равенстве интервалов оставался проблематичным, мы решили при­