25. Понятие конфликтов. Три подхода к оценке конфликтов.

Как у многих понятий у конфликта имеется множество определений и толкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. (Альберт Хедоури)

Конфликт (от лат. conflictus) — наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм. Конфликты являются предметом изучения науки конфликтологии.

Конфликт – противоречие отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников.

Еще одно определение конфликта. «Конфликт – осознанная практическая деятельность его участников по преодолению противоречий позиций и целей».

«Конфликт – осознанное столкновение, противоборство людей или групп, их взаимно противоположных, несовместимых, исключающих друг друга потребностей, интересов, целей, отношений, ценностей, существенно значимых для личностей или групп».

Из всех представленных определений можно выделить следующие характерные черты конфликта как явления:

• при определении конфликта, оперируют термином «согласие». Конфликт отождествляют с состоянием «согласие/несогласие». Чем выше разногласия, тем острее конфликт;

• выделяют участников конфликта: лица или группа лиц;

• конфликт есть процесс во времени;

• цель конфликта – преодоление противоречий.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет.

В менеджменте выделяют три подхода к оценке конфликтов:

А) 30-40 гг 20в. Конфликт рассматривается как негативное, разрушительное влияние, которое надо избегать любой ценой.

Б) Конец 40-середина 70-х гг 20 в. Конфликт – это естественное явление, без которого группа не может успешно функционировать.

В) Современный подход к конфликту состоит в том, что постоянное согласие, отсутствие ломки старого, отсутствие новых идей неизбежно ведет к застою, тормозит развитие организации. Современная точка зрения на конфликты состоит в том, что многие из них не только допустимы, но и желательны, поскольку дают информацию о проблемах организации, позволяют выявить проблемы, скрытые от глаз процессы, разнообразные точки зрения на те или иные события и проч. Но конфликтами нужно уметь управлять, ведь не каждый конфликт приносит положительные результаты. Нужно уметь извлекать положительно из конфликтов, и не давать возможности распространяться негативному.

26. Виды конфликтов.

1. По значению для организации конфликты делятся на:

Конструктивные (созидательные), когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений.

Деконструктивные (разрушительные), когда нарушаются нормы поведения, не учитывая интересы сторон.

Конструктивные конфликты приводят к нахождению способов улучшения отношений, сотрудничеству, достижению целей разных сторон. Конструктивный конфликт вызывается объективными противоречиями, его разрешение ведет к укреплению новой идеи, прогрессивным изменениям в самой организации. Конструктивные конфликты находят выражение в принципиальных спорах, дискуссиях, проговаривании ситуации, выслушивании сторонами друг друга. Возникновению и разрешению конструктивного конфликта способствует практика свободного высказывания мнений, суждений работниками, а не простое поддакивание руководству. Следует всегда помнить одно из правил менеджмента: “Опирайтесь на то, что сопротивляется”.

Деструктивные конфликты опираются на стремление подавить противника, и направлены на достижение победы любым способом. Деструктивный конфликт может быть вызван как объективными, так и субъективными причинами, зачастую из деловой сферы он переносится в зону межличностных отношений, ведет к образованию противоборствующих группировок, расширению количества участников. Деструктивные конфликты приводят к мелким дрязгам в коллективе, к склокам. Социологическими исследованиями установлено, что потеря рабочего времени от такого рода конфликтов и послеконфликтных переживаний составляет около 15 %, а производительность труда снижается на 20 %.

2. По объему конфликты подразделяют на внутриличностные, межличностные, конфликты между личностью и группой и межгрупповые.

1.Внутриличностные конфликты возникают в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями сотрудника, а также в ответ на рабочую недогрузку или перегрузку, противоречивые требования.

Возникновение внутриличностных конфликтов обусловлено внутренними противоречиями человека. Этот вид конфликта возникает как следствие разных условий:

а) человек, стремящийся к разным целям, должен выбрать вариант поведения, ощущая при этом внутренний разлад, который влияет на его поведение;

б) ролевой конфликт возникает тогда, когда к работнику администрация предъявляет разные требования;

г) конфликт может возникнуть и тогда, когда требования по службе противоречат взглядам, ценностям человека.

Присутствие внутриличностных конфликтов можно обнаружить разными методами: анализируя поведение человека, прово­дя опросы, интервью и т. д.

2.Межличностные конфликты в сфере производства могут возникать из-за притязаний на ограниченные ресурсы, капитал, рабочую силу, использование оборудования, вакантную должность, из-за несходства характеров.

Межличностные конфликты, как считается, на 75—80% порож­даются столкновением материальных интересов отдельных субъек­тов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей, так как, реагируя на ситуацию, человек действует в соответствии со своими взглядами и особенностями характера, и разные люди в одинаковых ситуациях ведут себя по-разному. Для руководителей такие конфликты пред­ставляют наибольшую трудность, ибо все их действия, независимо от того, имеют они отношение к конфликту или нет, в первую очередь будут рассматриваться через призму данного конфликта.

Это такой вид конфликта, который, возможно, оказывает самое сильное влияние на производственный процесс.

3.Конфликт между личностью или группой проявляется как противоречие между ожиданиями или требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и труда. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя.

Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения.

На поведение человека в организации активное влияние ока­зывает окружение, в котором он работает. В нем разрабатываются групповые нормы поведения и нормы труда.

Если человек строит свое поведение на основе норм, отлич­ных от норм группы, то в его отношениях с группой возникает конфликт. Это может быть:

1) конфликт работника с группой, в которой он работает. От­дел персонала должен четко представлять, какие это отношения;

2) конфликт группы со своим формальным руководителем.

Если этими отношениями никто не управляет, они складыва­ются стихийно. И, как правило, их развитие вредит организации, дестабилизируется ее деятельность. Конфликт взглядов приводит лишь к опровержению точки зрения, логическому тупику.

4.Межгрупповые конфликты — это конфликты внутри формальных групп коллектива (например, администрация и профсоюзы), внутри неформальных групп, а также между формальными и неформальными группами.

Реализация интересов людей всегда осуществляется посредст­вом власти, поэтому во внутриорганизационном конфликте прини­мают участие борющиеся за нее политические силы — неформаль­ные группы и коалиции, появление которых является своего рода его индикатором. Любая организация состоит из разных групп: формальных и неформальных. Между группами существуют противоречия, не­редко проявляющиеся в форме конфликтов.

Наиболее значимые конфликты могут возникнуть:

а) между профсоюзом и администрацией,

б) между линейным и штабным персоналом,

в) между разными подразделениями, например, между юри­дической службой и бухгалтерией, службой производства и служ­бой маркетинга, между отделом персонала и производством и т. п.