- •1.Сущность уп. Предмет, объект и субъект уп.
- •2. Методы управления персоналом.
- •3. Направления работ с персоналом.
- •4. Отличия управления челов.Ресурсами от управления кадрами.
- •5. Теории организации и их применение в управлении персоналом.
- •6. Стратегии развития персонала: классификация, условия применения.
- •7. Кадровая политика: сущность, типология.
- •8. Содержательные теории мотивации и их использование в уп.
- •9. Процессуальные теории мотивации и их практическая значимость.
- •10. Теория человеческого капитала.
- •11. Принципы построения системы управления персоналом.
- •12. Варианты построения орг.Структур суп
- •13. Кадровое и делопроизводственное обеспечение суп.
- •14. Информационное и техническое обеспечение суп
- •15. Нормативное и правовое обеспечение суп.
- •16. Стратегическое и оперативное планирование персонала.
- •17. Методы потребности в персонале: достоинства, недостатки.
- •18. Виды оценки персонала и область их применения.
- •19. Методы оценки персонала.
- •20. Целевые показатели и стандарты оценки персонала.
- •21. Требования к системе показателей оценки
- •22. Профиль успешного руководителя
- •23. Оценка руководителя по функциям
- •24. Эффекты смещения оценок персонала
- •25. Послеоценочное собеседование: назначение виды, технология проведения.
- •27. Эволюция аттестационной процедуры.
- •28. Подготовка к проведению аттестации.
- •29. Экспертная оценка руководителей при аттестации.
- •30. Основные документы для проведения аттестации
- •31.Проведение аттестации
- •32. Подбор персонала: сущность, цели.
- •33. Принципы подбора кадров.
- •34.Этапы подбора кадров.
- •35. Персонал-маркетинг
- •36.Актиные и пассивные пути покрытия персонала.
- •37. Достоинства и недостатки внешнего и внутреннего набора персонала.
- •38.Количественный анализ анкетных данных.
- •40. Перечень вопросов, задаваемых на собеседовании.
- •41. Процесс и принципы написания резюме.
- •42. Тестирование и подбор кадров.
- •43. Адаптация, ее виды.
- •44. Зарубежный опыт разработки программ введения в должность.
- •45. Карьера: профессиональная и моральная.
- •46. Виды профессионально-квалификационного продвижения.
- •47. Система карьеры и система занятости: достоинства и недостатки.
- •49. Стадии карьеры.
- •50. Карьерограмма: назначение и разработка.
- •25. Самооценка положительной и отрицательной мотивации управленческой деятельности
- •52. Виды обучения персонала
- •53. Специфика обучения различных категорий и групп персонала.
- •54. Основные методы обучения управленческого персонала.
- •55. Формы обучения: достоинства и недостатки.
- •56. Факторы, влияющие на заинтересованность в процессе обучения.
- •57. Успешность реализации учебной программы.
- •58.Формы мобильности персонала.
- •59.Управление процессом текучести.
- •60.Организация высвобождения работников.
- •61. Совершенствование показателей оценки работы кадровой службы.
- •62. Хронологическая модель затрат на человеческие ресурсы.
- •63. Модель полезности.
- •64. Модель замещения
- •65.Критерии оптимальности распределения ресурсов и различные учебные программы.
22. Профиль успешного руководителя
В каждой компании, потребности в развитии компетенций руководителей специфичны. В то же время, наиболее успешные руководители очень похожи друг на друга, независимо от масштаба и отраслевой принадлежности компании. Современный руководитель высшего звена должен эффективно играть, по меньшей мере, 7 основных ролей (см. рис. 1).
Во-первых, он стратег, который изучает и интерпретирует внешний мир, обладает даром предвидения и на этой основе формирует долгосрочное планирование и бизнес-модель подразделения/компании.
Во-вторых, он главный администратор, обеспечивающий бесперебойное функционирование подразделения/компании и достижение ожидаемых результатов за счет координации деятельности людей и подразделений, создания систем контроля и обратной связи.
В-третьих, он — новатор (предприниматель), разрушающий отжившие свой век ментальные и организационные модели: он избавляется от продуктов, активов, подразделений и сотрудников, которые перестали приносить пользу, и активно продвигает все новое.
В-четвертых, он наставник, который утверждает ценности и поведенческие нормы в компании, лично развивает своих подчиненных и наиболее талантливых сотрудников, делает их них эффективных руководителей, при этом ведет активный диалог с подразделением/организацией, прислушивается к различным мнениям, поощряет нонконформизм и критику.
В-пятых, это дипломат, выстраивающий важные внешние связи компании и представляющий ее интересы во внешнем мире, имеющий широкое видение глобальных взаимосвязей как вовне, так и внутри компании, и обеспечивающий «симметрию» внешнего и внутреннего.
В-шестых, выступает в качестве главного энерджайзера организации, который активно решает внутренние проблемы, «приводит» в движение застывшие формы, придает смысл деятельности ее сотрудников, воодушевляет их и направляет на выполнение поставленных целей.
И, наконец, успешный руководитель в состоянии совмещать столь разные роли потому, что овладел центральной ролью — ролью интегратора, то есть действует, исходя из долгосрочных (простирающихся за границы его пребывания в должности) интересов подразделения/ компании, и умеет подчинять собственное «я» этим интересам.
Как видно из рис. 1, центральная роль «Интегратора» являет собой не просто одну из ролей, а роль, которая балансирует и интегрирует выполнение 6 других ролей. Во-вторых, можно отметить, что 6 других ролей существуют в виде пар взаимодополняющих ролей. Так, например, можно эффективно реализовывать роль «Стратега» только в том случае, если обеспечено элементарное выполнение принимаемых решений, что является ключевой задачей роли «Администратора». Ибо без выполнения этой роли, стратегия останется лишь лозунгами и планами, так и не превращаясь в реальность. В то же самое время, невозможно обеспечить высокий уровень исполнения, если нет четко обозначенных ориентиров и правил принятия решений, которые формируются благодаря эффективному исполнению роли «Стратега». То же правило действует в отношении пар ролей «Новатор» и «Наставник», «Дипломат» и «Энерджайзер».
Рис.1