- •1.Сущность уп. Предмет, объект и субъект уп.
- •2. Методы управления персоналом.
- •3. Направления работ с персоналом.
- •4. Отличия управления челов.Ресурсами от управления кадрами.
- •5. Теории организации и их применение в управлении персоналом.
- •6. Стратегии развития персонала: классификация, условия применения.
- •7. Кадровая политика: сущность, типология.
- •8. Содержательные теории мотивации и их использование в уп.
- •9. Процессуальные теории мотивации и их практическая значимость.
- •10. Теория человеческого капитала.
- •11. Принципы построения системы управления персоналом.
- •12. Варианты построения орг.Структур суп
- •13. Кадровое и делопроизводственное обеспечение суп.
- •14. Информационное и техническое обеспечение суп
- •15. Нормативное и правовое обеспечение суп.
- •16. Стратегическое и оперативное планирование персонала.
- •17. Методы потребности в персонале: достоинства, недостатки.
- •18. Виды оценки персонала и область их применения.
- •19. Методы оценки персонала.
- •20. Целевые показатели и стандарты оценки персонала.
- •21. Требования к системе показателей оценки
- •22. Профиль успешного руководителя
- •23. Оценка руководителя по функциям
- •24. Эффекты смещения оценок персонала
- •25. Послеоценочное собеседование: назначение виды, технология проведения.
- •27. Эволюция аттестационной процедуры.
- •28. Подготовка к проведению аттестации.
- •29. Экспертная оценка руководителей при аттестации.
- •30. Основные документы для проведения аттестации
- •31.Проведение аттестации
- •32. Подбор персонала: сущность, цели.
- •33. Принципы подбора кадров.
- •34.Этапы подбора кадров.
- •35. Персонал-маркетинг
- •36.Актиные и пассивные пути покрытия персонала.
- •37. Достоинства и недостатки внешнего и внутреннего набора персонала.
- •38.Количественный анализ анкетных данных.
- •40. Перечень вопросов, задаваемых на собеседовании.
- •41. Процесс и принципы написания резюме.
- •42. Тестирование и подбор кадров.
- •43. Адаптация, ее виды.
- •44. Зарубежный опыт разработки программ введения в должность.
- •45. Карьера: профессиональная и моральная.
- •46. Виды профессионально-квалификационного продвижения.
- •47. Система карьеры и система занятости: достоинства и недостатки.
- •49. Стадии карьеры.
- •50. Карьерограмма: назначение и разработка.
- •25. Самооценка положительной и отрицательной мотивации управленческой деятельности
- •52. Виды обучения персонала
- •53. Специфика обучения различных категорий и групп персонала.
- •54. Основные методы обучения управленческого персонала.
- •55. Формы обучения: достоинства и недостатки.
- •56. Факторы, влияющие на заинтересованность в процессе обучения.
- •57. Успешность реализации учебной программы.
- •58.Формы мобильности персонала.
- •59.Управление процессом текучести.
- •60.Организация высвобождения работников.
- •61. Совершенствование показателей оценки работы кадровой службы.
- •62. Хронологическая модель затрат на человеческие ресурсы.
- •63. Модель полезности.
- •64. Модель замещения
- •65.Критерии оптимальности распределения ресурсов и различные учебные программы.
25. Послеоценочное собеседование: назначение виды, технология проведения.
Нет
26. Оценочные центры США и их методы.
Центры оценки (оценочные центры) – структурно-функциональные подразделения, определяющие способность кандидатов к выполнению связанных с работой задач методами моделирования профессиональной деятельности.Во время предварительных мероприятий оценочный центр анализирует рабочее место, для которого необходимо подобрать персонал, готовит рекламное сообщение о наборе специалистов и размещает его в средствах массовой информации (за месяц до прибытия в оценочный центр кандидатов). При появлении соискателей центр устанавливает связь с заявителями, получает от них установленные документы, как то: заявление, заполненная анкета, заполненный личностный опросник, фотокарточка. Затем происходит изучение поступивших документов, предварительная оценка и отсев заявителей по критериям: а) возраст – предпочтительно до 30 лет; б) опыт работы – предпочтение отдаётся новичкам; в) образование – предпочтение отдаётся лицам, окончившим ВУЗ по требуемым для конкретной должности специальностям. Рассматриваются предпочтения для вакантной должности относительно принадлежности к определённому полу, гражданства и т.п. Далее происходит группирование заявителей и отдельно подобранных кандидатов на три категории – А, Б, В: категория “А” – отобранные заявители; “Б” – резерв; “В” – отказано. После этого отобранных заявителей вызывают на процедуры оценочного центра.
На процедуру отводится, как правило, один день. На каждую сессию приглашаются 12 заявителей (могут быть и варианты). Тщательно составляется расписание процедур, в которое включены: инструктирование членов комиссии (20 минут); беседа за овальным столом (1 час); обсуждение кейсов, подготовка предложений (2 раза по 70 минут); заседание комиссии, заполнение личностных опросников (1 час); индивидуальное собеседование (50 минут); беседа с претендентами, выдержавшими экзамен (30 минут) и, обязательно, перерыв на чай или кофе (20 минут) и обеденный перерыв (70 минут).
В состав комиссии входят председатель, два руководителя отделов, шесть представителей филиалов организации (или экспертов), два психолога и один молодой сотрудник, успешно прошедший аналогичные испытания годом раньше. Участники рассаживаются за овальным столом. Председатель комиссии, он же руководитель оценочного центра, разъясняет порядок работы комиссии на весь день. Члены комиссии получают данные анализа рабочего места специалиста, а также оценочный бланк, составленный на основе шкалы оценок. Шкала оценок – методический приём, позволяющий распределять совокупность изучаемых объектов по степени выраженности общего для них свойства.Основные методы, применяемые в центрах оценки "Симуляции" (ролевые игры) — Моделирование типичных деловых ситуаций, характерных для оцениваемой деятельности, которые позволяют оценить уровень профессионализма участников Центра оценки, их мыслительные и организационные способности. Интервью Цель — получение информации о профессиональных целях и ценностях, организаторских способностях, коммуникативных и личностных особенностях. Психологические тесты Цель — получение информации о качествах, существенно влияющих на поведение человека в организации и обуславливающие его профессиональную эффективность. Применение тестов дает возможность уточнять или дополнять информацию, полученную в рамках других методик. Организационно-управленческие игры Моделирование управленческой ситуации с целью выработки решений по стратегии развития организации или отдельных ее частей. В отличие от "симуляций", такая игра основывается на материале реальных проблем данной организации, обсуждение которых важно в данный момент. Помимо возможности оценить мыслительные и управленческие способности кандидатов, предоставляет возможности для разработки конкретных программ действий, формирует стратегическую ментальность сотрудников, формирует или сплачивает управленческую команду.