- •1.Сущность уп. Предмет, объект и субъект уп.
- •2. Методы управления персоналом.
- •3. Направления работ с персоналом.
- •4. Отличия управления челов.Ресурсами от управления кадрами.
- •5. Теории организации и их применение в управлении персоналом.
- •6. Стратегии развития персонала: классификация, условия применения.
- •7. Кадровая политика: сущность, типология.
- •8. Содержательные теории мотивации и их использование в уп.
- •9. Процессуальные теории мотивации и их практическая значимость.
- •10. Теория человеческого капитала.
- •11. Принципы построения системы управления персоналом.
- •12. Варианты построения орг.Структур суп
- •13. Кадровое и делопроизводственное обеспечение суп.
- •14. Информационное и техническое обеспечение суп
- •15. Нормативное и правовое обеспечение суп.
- •16. Стратегическое и оперативное планирование персонала.
- •17. Методы потребности в персонале: достоинства, недостатки.
- •18. Виды оценки персонала и область их применения.
- •19. Методы оценки персонала.
- •20. Целевые показатели и стандарты оценки персонала.
- •21. Требования к системе показателей оценки
- •22. Профиль успешного руководителя
- •23. Оценка руководителя по функциям
- •24. Эффекты смещения оценок персонала
- •25. Послеоценочное собеседование: назначение виды, технология проведения.
- •27. Эволюция аттестационной процедуры.
- •28. Подготовка к проведению аттестации.
- •29. Экспертная оценка руководителей при аттестации.
- •30. Основные документы для проведения аттестации
- •31.Проведение аттестации
- •32. Подбор персонала: сущность, цели.
- •33. Принципы подбора кадров.
- •34.Этапы подбора кадров.
- •35. Персонал-маркетинг
- •36.Актиные и пассивные пути покрытия персонала.
- •37. Достоинства и недостатки внешнего и внутреннего набора персонала.
- •38.Количественный анализ анкетных данных.
- •40. Перечень вопросов, задаваемых на собеседовании.
- •41. Процесс и принципы написания резюме.
- •42. Тестирование и подбор кадров.
- •43. Адаптация, ее виды.
- •44. Зарубежный опыт разработки программ введения в должность.
- •45. Карьера: профессиональная и моральная.
- •46. Виды профессионально-квалификационного продвижения.
- •47. Система карьеры и система занятости: достоинства и недостатки.
- •49. Стадии карьеры.
- •50. Карьерограмма: назначение и разработка.
- •25. Самооценка положительной и отрицательной мотивации управленческой деятельности
- •52. Виды обучения персонала
- •53. Специфика обучения различных категорий и групп персонала.
- •54. Основные методы обучения управленческого персонала.
- •55. Формы обучения: достоинства и недостатки.
- •56. Факторы, влияющие на заинтересованность в процессе обучения.
- •57. Успешность реализации учебной программы.
- •58.Формы мобильности персонала.
- •59.Управление процессом текучести.
- •60.Организация высвобождения работников.
- •61. Совершенствование показателей оценки работы кадровой службы.
- •62. Хронологическая модель затрат на человеческие ресурсы.
- •63. Модель полезности.
- •64. Модель замещения
- •65.Критерии оптимальности распределения ресурсов и различные учебные программы.
27. Эволюция аттестационной процедуры.
Зарождение аттестации в нашей стране относится к концу 60-х гг. Правда, аттестации подлежали только те работники предприятий, которые не назначались вышестоящим органом.Непосредственный начальник составлял характеристику, которую затем подписывал известный “треугольник”. За этим следовало заседание аттестационной комиссии, решающей, соответствует ли работник занимаемой должности. Главное внимание при этом обращалось на квалификацию аттестуемого, на определение уровня его знаний в области экономики, научной организации труда, управления. Результаты такой аттестации не давали достаточно обоснованной информации по совершенствованию работы с кадрами.
Несмотря на простоту, данный элементарный регламент реализовал два важных принципа:
наличие документальных “следов” — в личном деле каждого аттестованного остаются характеристика и решение аттестационной комиссии, которые в необходимом случае можно востребовать; контроль со стороны общественности;
Второе поколение аттестационных процедур характеризовалось тем, что описанный выше регламент дополнялся экспертными оценками деловых качеств аттестуемых в целях повышения объективности характеристик и придания заседаниям аттестационной комиссии более конструктивной направленности. Разрабатывались перечни качеств, подлежащих оценки. Для каждого аттестуемого назначались эксперты из числа начальника, подчиненных и коллег, которые оценивали каждое качество в баллах по определенной шкале. Оценки разных экспертов усредняли, отбрасывая перед этим крайние как субъективные. Недостаток процедуры, прежде всего, в том, что значительно возрастала трудоемкость проведения аттестации, не обеспечивалась сохранность информации и ее конфиденциальность и, кроме того, листок с оценками не являлся официальным документом и не подлежал правовой защите. С конца 70х процедура автоматизировалась.
28. Подготовка к проведению аттестации.
Первым и основным этапом подготовки к аттестации является непосредственно определение целей аттестации. Аттестация может быть средством достижения различных целей, например:
Оценка сотрудников
Оценка управления сотрудниками
Диагностика ситуации в компании
Улучшение взаимопонимания между руководителями и подчиненными
В зависимости от целей (конкретного сочетания целей) потребуются различные формы проведения аттестации. Нечеткое, неполное определение целей аттестации может привести к выбору неуместных форм аттестации и, следовательно, к получению неполных и недостоверных результатов, породить нежелательные побочные эффекты. Прежде всего, необходимо четко определить все цели (как основные, так и дополнительные), которые должны быть достигнуты в результате аттестации.
Ваш следующий шаг - разработка методики аттестации. В зависимости от целей могут применяться различные формы аттестации, включающие в себя сочетание различных способов оценки (самооценка сотрудника, оценка его начальником, оценка коллегами, оценка подчиненными, оценка экспертами, экзамен, тестирование и т.д.).
После выбора формы аттестации необходимо разработать или подобрать соответствующие инструменты (анкеты, бланки для наблюдателей, экзаменационные вопросы, тесты, и т.д.). Если аттестация предусматривает проверку знаний в области товаров и услуг компании, может быть уместно проведение экзамена с использованием экзаменационных билетов. Билеты необходимо тщательно продумать и проверить заранее.
Успешное проведение аттестации требует определенной квалификации сотрудников, занимающихся оценкой аттестуемых (например, членов аттестационной комиссии) - например, навыков задавания вопросов, реагирования на ответы аттестуемых, наблюдения реакции аттестуемых. Отсутствие этих навыков может привести как к искажению результатов аттестации, так и к ухудшению отношений между аттестуемыми и аттестующими.
Целесообразно проведение короткого тренинга и консультаций для тех сотрудников, кому предстоит оценивать работу своих коллег и подчиненных.
Подготовка к аттестации включает: издание приказа о проведении аттестации, утверждение порядка проведения аттестации, создание аттестационной комиссии, подготовку документов, разработку графиков проведения, организация разъяснительной работы. В этот период уточняются положения о подразделениях и должностные инструкции. Для каждого аттестуемого руководителем подготавливается представление (отзыв), содержащее всестороннюю оценку. Перед аттестацией нужно разработать макет документов (макет характеристики, аттестационного листа вопросника)
Аттестационная комиссия должна включать председателя из числа руководителей предприятия или заместителей; члены комиссии – ведущие специалисты и руководители подразделений; секретарь – работник службы персонала. В состав комиссии должен включаться представитель профсоюза. Аттестуемый заранее знакомится с материалами, заочная аттестация не допускается.