- •1.Сущность уп. Предмет, объект и субъект уп.
- •2. Методы управления персоналом.
- •3. Направления работ с персоналом.
- •4. Отличия управления челов.Ресурсами от управления кадрами.
- •5. Теории организации и их применение в управлении персоналом.
- •6. Стратегии развития персонала: классификация, условия применения.
- •7. Кадровая политика: сущность, типология.
- •8. Содержательные теории мотивации и их использование в уп.
- •9. Процессуальные теории мотивации и их практическая значимость.
- •10. Теория человеческого капитала.
- •11. Принципы построения системы управления персоналом.
- •12. Варианты построения орг.Структур суп
- •13. Кадровое и делопроизводственное обеспечение суп.
- •14. Информационное и техническое обеспечение суп
- •15. Нормативное и правовое обеспечение суп.
- •16. Стратегическое и оперативное планирование персонала.
- •17. Методы потребности в персонале: достоинства, недостатки.
- •18. Виды оценки персонала и область их применения.
- •19. Методы оценки персонала.
- •20. Целевые показатели и стандарты оценки персонала.
- •21. Требования к системе показателей оценки
- •22. Профиль успешного руководителя
- •23. Оценка руководителя по функциям
- •24. Эффекты смещения оценок персонала
- •25. Послеоценочное собеседование: назначение виды, технология проведения.
- •27. Эволюция аттестационной процедуры.
- •28. Подготовка к проведению аттестации.
- •29. Экспертная оценка руководителей при аттестации.
- •30. Основные документы для проведения аттестации
- •31.Проведение аттестации
- •32. Подбор персонала: сущность, цели.
- •33. Принципы подбора кадров.
- •34.Этапы подбора кадров.
- •35. Персонал-маркетинг
- •36.Актиные и пассивные пути покрытия персонала.
- •37. Достоинства и недостатки внешнего и внутреннего набора персонала.
- •38.Количественный анализ анкетных данных.
- •40. Перечень вопросов, задаваемых на собеседовании.
- •41. Процесс и принципы написания резюме.
- •42. Тестирование и подбор кадров.
- •43. Адаптация, ее виды.
- •44. Зарубежный опыт разработки программ введения в должность.
- •45. Карьера: профессиональная и моральная.
- •46. Виды профессионально-квалификационного продвижения.
- •47. Система карьеры и система занятости: достоинства и недостатки.
- •49. Стадии карьеры.
- •50. Карьерограмма: назначение и разработка.
- •25. Самооценка положительной и отрицательной мотивации управленческой деятельности
- •52. Виды обучения персонала
- •53. Специфика обучения различных категорий и групп персонала.
- •54. Основные методы обучения управленческого персонала.
- •55. Формы обучения: достоинства и недостатки.
- •56. Факторы, влияющие на заинтересованность в процессе обучения.
- •57. Успешность реализации учебной программы.
- •58.Формы мобильности персонала.
- •59.Управление процессом текучести.
- •60.Организация высвобождения работников.
- •61. Совершенствование показателей оценки работы кадровой службы.
- •62. Хронологическая модель затрат на человеческие ресурсы.
- •63. Модель полезности.
- •64. Модель замещения
- •65.Критерии оптимальности распределения ресурсов и различные учебные программы.
29. Экспертная оценка руководителей при аттестации.
Метод групповой экспертной оценки - аттестуемого по выделенным критериям по определенной шкале оценивают эксперты. Затем по каждому критерию высчитывается суммарный и средний баллы. Применяется для оценки результатов работы, профессионально и корпоративно важных качеств.Экзамен - применяется для оценки профессиональной и корпоративной компетенции. Проводится в устной или письменной форме. Оценка компетентности осуществляется по балльной шкале. Метод моделирования рабочей ситуации - аттестуемому предлагается решить смоделированную ситуацию, встречающуюся в его работе. Применяется при оценке профессиональной компетенции.Квалификационная работа - самостоятельная разработка какой-то проблемы или вопроса. Применяется для оценки профессиональной компетенции. Тестирование - используется для диагностики качеств личности, уровня интеллектуального развития и как дополнительный метод подтверждения результатов экспертной оценки.
30. Основные документы для проведения аттестации
Во-первых, необходим сам приказ об аттестации персонала. Сотрудники предприятия должны быть поставлены в известность относительно аттестации заранее.
Во-вторых, должен быть утвержден список аттестационной комиссии. При этом нельзя забывать, что члены аттестационной комиссии должны обладать соответствующими профессиональными знаниями. Компетенция аттестационной комиссии не должна вызывать у сотрудников предприятия каких-либо сомнений. Также для членов комиссии должны быть подготовлены инструкции.
В-третьих, необходимо подготовить документы, предназначенные для работы аттестационной комиссии. Формат подобных документов определяется типом самой аттестации и поставленными задачами. Документами, необходимыми для работы аттестационной комиссии, могут быть: анкеты, оценочные листы, аттестационные бланки и так далее.
В-четвертых, также к подобным документам можно отнести и основные положения, которые четко регламентируют весь ход аттестации.
В-пятых, изначально должен быть утвержден график проведения аттестации персонала.
В-шестых, не обойтись без списка сотрудников, которым предстоит проходить аттестацию.
Последним документом аттестации, но при этом самым главным, является итоговый протокол, в котором досконально прописывается весь ход аттестации.
При этом все аттестационные документы не стоит уничтожать сразу же по окончанию аттестации. К примеру, они могут понадобиться, если один из сотрудников будет недоволен результатами аттестации. Кроме того, при помощи аттестационных документов можно будет отследить изменения в качестве кадрового состава за определенный период.
31.Проведение аттестации
Проведение аттестации:
- аттестуемые и руководители самостоятельно готовят отчеты;
- аттестуемые сотрудники, коллеги заполняют оценочные формы;
- анализируются результаты;
- проводятся заседания аттестационной комиссии.
3. Подведение итогов аттестации:
- анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;
- подготовка рекомендаций по работе с персоналом;
- утверждение результатов аттестации.
После обсуждения каждого сотрудника аттестационная комиссия открытым голосованием дает одну из следующих оценок:
- соответствует занимаемой должности;
- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации через год;
- не соответствует занимаемой должности.
Сотрудники, проходящие аттестацию, не присутствуют ни на обсуждении, ни на голосовании.
Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов:
- составляются сравнительные таблицы эффективности работников;
- выделяются неэффективно работающие и работающие с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств;
- выделяются работники, способные к профессиональному развитию;
- готовятся рекомендации по использованию данных аттестации;
- проводится собеседование по результатам аттестации.
В ходе беседы уточняются данные и собирается дополнительная кадровая информация. Для последующего анализа новые и уточненные данные вводятся в подготовленные формы.
Хранение информации по результатам аттестации необходимо правильно организовать, чтобы ей можно было воспользоваться для принятия кадровых решений. Для этого следует разработать особую форму ввода и хранения информации (по подразделениям, направлениям деятельности). Это необходимо также для того, чтобы иметь возможность для поиска информации и по данным параметрам, и по параметрам качества и количества труда.