37. Достоинства и недостатки внешнего и внутреннего набора персонала.

Источники притягивания персонала — это сферы и конкретные места, в которых подбираются кандидаты на вакантные должности в организации.

Источники привлечения персонала принято делить на внутренние и внешние.

Внешние ключи привлечения персонала — это любые источники, находящиеся за пределами организации. В наибольшей степени наем работников из внешних источников оправдан при укомплектовании

низовых и высших должностей. Что относится поиска кандидатов для высших должностей, то особенно он оправдан в том случае, когда внутри организации необходимы кардинальные изменения или в рамках организации нельзя найти подходящие кандидатуры.

Преимущества наружных источников заключаются в том, что они дают возможность для отбора из большого числа кандидатов, а также предполагают меньшие затраты на обучение. Недостатки внешних источников связаны с большими расходами на поиск, с рисками, возникающими из-за того, что кандидат неизвестен, с плохим знанием кандидатом особенностей организации, а также с возможными конфликтами между новыми и старыми работниками.

Внутренний источник привлечения персонала — это сама организация. Наибольшая эффективность данного источника проявляется при заполнении вакансий среднего и высшего уровней.

Преимущества и недостатки предоставленного источника во многом являются противоположными преимуществам и недостаткам внешних источников, хотя далеко не всегда. В частности, существенным преимуществом внутреннего источника является то, что процесс подготовки кадров поддается планированию. Кроме того, использование кадров организации для заполнения вакансий позволяет экономить фонд заработной платы. Внутренний наем работников относительно безопасен, поскольку новую должность занимает человек, уже знакомый в организации. Наконец, он позволяет стимулировать работников, поскольку предоставляет им возможности для карьерного роста.

Недостатками внутреннего привлечения кадров являются необходимость затрат на переобучение, усиление соперничества внутри организации. Кроме того, привлечение кадров из самой организации сохраняет потребность в рабочей силе, что вынуждает обращаться к внешним источникам.

38.Количественный анализ анкетных данных.

?????????????????????

39. Виды собеседования.

Собеседование — очень важный этап трудоустройства, ведь обычно именно от того, как вы показали себя на собеседовании, зависит, получите ли вы желаемую работу. Далеко не всегда собеседование представляет собой интервью со стандартным набором вопросов: существуют разные виды собеседования, некоторые из которых способны застать кандидата врасплох.

Самый распространенный вид собеседования, с которым сталкивается большинство соискателей, называется отборочное (структурированное) интервью. Обычно оно состоит из ряда стандартных вопросов, позволяющих за короткое время ознакомиться с профессиональными и личностными качествами кандидата, проверить указанную в резюме информацию.

Также такое интервью может включать в себя творческие вопросы, которые обычно используют для оценки творческих способностей, отдельных качеств характера. Иногда цель таких вопросов — вывести соискателя на откровенный разговор, чего стандартными вопросами не сделаешь.

К более узким подвидам такого собеседования можно отнести биографическое интервью (упор на биографию и жизненный опыт кандидата) и аттестационное интервью (включает строго профессиональные вопросы для оценки уровня квалификации специалиста).

Один из таких типов собеседования — это кейс-интервью (ситуационное интервью). Интервьюер описывает кандидату проблемную ситуацию, задача соискателя — рассказать, как бы он действовал в этой ситуации для решения проблемы. Кейс-интервью помогают узнать больше о личностных качествах характера. Нередко случается так, что кандидат расписывает в резюме свою находчивость или стрессоустойчивость, а на ситуационном интервью «проваливается».

Не удивляйтесь, если на собеседовании вам предлагают представить себя героем сказки: это так называемое проективное интервью. Оно чем-то похоже на кейс-интервью, но разница в том, что в ситуативном интервью вам предлагают смоделировать реальную ситуацию, и у вас есть шанс догадаться, чего именно от вас хотят.

При большом количестве кандидатов на одну позицию используют групповые виды собеседования. Обычно они представляют собой деловую игру: группе кандидатов дают задание, а в ходе его выполнения наблюдают, как при групповой работе проявляются те или иные качества и навыки.

Отдельно стоит упомянуть такие виды собеседования, как телефонное собеседование и онлайн интервью. Особенность их в том, что общение с рекрутером происходит не при личной встрече, а по телефону или через Скайп. Такое собеседование может быть стандартным, ситуационным и т. п. (разве что стрессовому собеседованию при таком общении подвергнуть затруднительно). При прохождении этих типов собеседования стоит учитывать особенности опосредованного общения с работодателем.

Есть и другие виды собеседования, которые выделяются по разным критериям. Вкратце перечислим их:

По цели: предварительное (отсеивающее) и отборочное собеседование. Первое используется для сужения круга кандидатов, второе — для выбора одного-единственного, подходящего на эту должность.

По структуре: жесткое (структурированное, формализованное) и свободное (неформализованное). Первое проводится по заранее составленному плану, второе больше напоминает светскую беседу. Обычно для лучшего результата эти виды собеседования комбинируют.

В некоторых компаниях практикуют серийное собеседование, при котором кандидат последовательно общается с разными представителями компании: менеджером по персоналу, начальником отдела и т. п.