56. Факторы, влияющие на заинтересованность в процессе обучения.

57. Успешность реализации учебной программы.

Критерии успешности реализации образовательной программы

§ Качество знаний и обученность обучающихся выпускных классов. Результаты ЕГЭ.

§ Достижения обучающихся во внеучебной деятельности.

§ Мотивационная готовность обучающихся к учебной деятельности

§ Уровень сформированности когнитивных, интеллектуальных качеств личности обучающихся.

§ Уровень сформированности ключевых компетенций обучающихся.

§ Уровень адаптации обучающихся к образовательному процессу.

§ Состояние здоровья обучающихся и педагогического коллектива.

§ Социальный паспорт контингента обучающихся.

58.Формы мобильности персонала.

Формы трудовой мобильности различны.

Внутри предприятия мобильность может быть:

в организованной форме - переводом на другие рабочие места;

в неорганизованной - в форме внутризаводской текучести кадров

За пределами предприятия - в форме миграции работников, которая может быть:

организованная - организованный набор, переселение семей, перевод;

неорганизованная - текучесть кадров между предприятиями, отраслями.

Организованная мобильность - это планово-управляемая форма, неорганизованная - это стихийная форма.

Процесс трудовой мобильности для каждого отдельного работника воплощается в форме трудовой карьеры.

Трудовая карьера - это история трудовой жизни индивида.

59.Управление процессом текучести.

Различают естественную и излишнюю текучесть кадров. Чтобы понять, естественная или излишняя текучесть кадров на предприятии можно сделать расчет по следующим формулам:

Текучесть кадров для планового периода (F) и среднего (F1):

F = число увольнений в плановый период / Среднее число сотрудников в плановый период

F1 = среднегодовая численность уволенных * 100 / среднегодовая численность

Коэффициент текучести кадров - отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и прочим причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Основная цель управления текучестью персонала заключается в оптимизации ее уровня.

Этапы управления текучестью персонала

Разработка программ регулирования текучести персонала включает:

• планирование уровня текучести персонала (общей и по группам персонала);

• укрепление трудовой дисциплины;

• улучшение организации и условий труда;

• повышение уровня технической оснащенности рабочего места, определяющей содержание труда (повышение уровня механизации и автоматизации труда);

• совершенствование системы обучения и повышения квалификации сотрудников;

• внедрение системы профессионального продвижения.

• повышение ответственности руководителей подразделений за использование сотрудников в соответствии с приобретенной специальностью;

• повышение уровня обеспеченности социальными благами.