Федеральное агентство железнодорожного транспорта
Уральский государственный университет путей сообщения
Институт заочного образования
Кафедра «Управление персоналом и социология»
Контрольная работа
по дисциплине «Исследование систем управления»
Система менеджмента качества как целевая подсистема в СУ.
-
ПРОВЕРИЛ:
Сухова О. В.,
канд. эконом. наук,
доцент кафедры
ВЫПОЛНИЛ:
Студент группы УП-310
Смолина А Д
№ ЗАЧ. КН. 10/12-УП-1043
Екатеринбург
2013
Содержание
Введение……………………………………………………………………….…..3
Раздел 1………………………………………………………………………….…4
Раздел 2………………………………………………………………………….....9
Заключение……………………………………………………………………….15
Список использованной литературы………………………………………..….16
Введение
Целевая система управления качеством является одной наиболее важных и приоритетных подсистем исследования систем управления. Для исследований прикладного характера данная система является наиболее типовой среди всех других и в условиях рыночных отношений во многом реально формирует эффективность деятельность всей производственно-хозяйственной системы любого предприятия и организации.
Управление качеством как наука получило теоретическую основу у нас в стране в 70-80-е гг. XX века. За этот период было проведено много исследований и экспериментов, были опубликованы монографии, книги и статьи на данную тему. Исключительно важный и принципиальный итог этой работы состоит в том, что УК стало неотъемлемой частью, функцией любого производства независимо от используемых при этом методов управления, форм собственности и масштабов производства.
Актуальность работы заключается в том, что стабильного повышения качества невозможно достичь только воздействиями локального, разрозненного характера, так как недостаточно высокое качество продукции и услуг одной отрасли или даже одного поставщика ведет к созданию и изготовлению продукции такого же уровня качества в другой отрасли или на другом предприятии. Управление качеством должно носить комплексный характер, что, в свою очередь, возможно только при системном подходе к управлению. Именно такой подход обеспечивает качество, удовлетворяющее потребителей.
Цель данной работы – исследовать систему менеджмента качества как целевую подсистему в системе управления.
Раздел 1. Теоретическая часть.
Управление организацией, рассматриваемое как реально существующий феномен, имеющий определенную форму и определенное содержание, может быть лучше и глубже понято, если знать то, как оно выглядит при обобщенном, теоретическом рассмотрении. В исследованиях систем управления широко используется структуризация управления по функциям, по этапам принятия решения, по контурам управления, по подсистемам, элементам и т.д. Например, разные авторы выделяют:
-
виды подсистем, такие как целевые, функциональные и обеспечивающие;
-
механизм управления, процесс управления, механизм развития, информационную систему, техническую базу, комплекс средств обработки информации, коллективы людей;
-
персонал, функции, методы, технику управления, технологию управления и т.д.1
Концепция классификации систем управления Ю.И. Черняка основана на гипотезе о том, что число классов систем ничем не ограничено, и по мере возрастания сложности проблем вырабатываются новые правила их решения, которые находят выражение в создании новых классов систем. Различаются следующие пять классов систем управления:
-
большие системы;
-
сложные системы;
-
динамические системы;
-
кибернетические, или управляющие системы;
-
целенаправленные системы.
Большая система – это система, которая не может рассматриваться иначе как в качестве совокупности априорно выделенных подсистем.
Сложная система – это система, построенная для решения многоцелевой задачи; система, отражающая разные, несравнимые аспекты характеристики объекта; система, для описания которой необходимо использование нескольких языков; система, включающая взаимосвязанный комплекс разных моделей.
Динамические системы – это постоянно изменяющиеся системы. Всякое изменение, происходящее в системе, называется процессом. Процесс иногда определяют как преобразование входа в выход системы: изменение на входе приводит к изменению состояния ее выхода в результате происходящего в ней процесса. Структура динамической системы – это законы, управляющие ее поведением, которые выражаются в метаязыке ее поведения.
Кибернетические, или управляющие системы – это один из классов систем, с помощью которых исследуются процессы управления в технических, биологических и социальных системах. Центральным понятием здесь является информация, т.е. средство воздействия на поведение системы безотносительно к материальному составу этого средства. Управление, которое осуществляется в кибернетической системе, представляет собой принятие решений на основе уже принятых ранее и оценку их результата на выходе системы; полученная информация снова поступает на ее вход.
Целенаправленные системы – это кибернетические системы, имеющие свойство целенаправленности, т.е. управление ею направляет систему к определенному поведению или состоянию, компенсируя внешние возмущения. Достижение цели в большинстве случаев имеет вероятностный характер, так же как и поведение системы, и определяется мощностью управляющего устройства.
Концепция И. Ансоффа основана на гипотезе о том, что систему управления целесообразно рассматривать в статике и динамике. Он считает, что существует два аспекта организации и поддержания работы по управлению в масштабе предприятия:
1) статичные структуры, в рамках которых распределяются задачи, полномочия и ответственность;
2) динамические системы, предусматривающие последовательность и методы решения задач.
Каждая динамическая система включает 6 компонентов:
-
информация;
-
ответственность за внедрение;
-
контроль;
-
финансовое планирование;
-
программирование;
-
плановые решения.1
И. Ансофф классифицировал современные системы управления на 10 видов практических систем управления:
-
контроль;
-
финансовое планирование;
-
аномальное долгосрочное планирование;
-
адекватное долгосрочное планирование;
-
инновационное долгосрочное планирование;
-
квазистратегическое планирование;
-
стратегическое планирование;
-
стратегическое управление;
-
управление по проблеме;
-
управление неожиданной ситуацией.
Концепция структуризации систем управления Л.И. Евенко основана на гипотезе о том, что структуризацию системы управления целесообразно проводить на основе четырех переменных (подсистем в современной терминологии):
-
организационная структура;
-
руководство (лидерство);
-
процессы;
-
мотивированная деятельность (поведение).
Концепция структуризации систем управления Р.А. Фатхутдинова основана на гипотезе о том, что система управления состоит из четырех подсистем: целевая подсистема, обеспечивающая подсистема, функциональная подсистема, управляющая подсистема.
Целевая подсистема:
-
повышение качества выпускаемых товаров и выполняемых услуг;
-
ресурсосбережение;
-
расширение рынка сбыта товара;
-
организационно-техническое развитие производства;
-
социальное развитие коллектива и охрана окружающей среды.
Обеспечивающая подсистема:
-
методическое обеспечение;
-
ресурсное обеспечение;
-
информационное обеспечение;
-
правовое обеспечение.
Функциональная подсистема:
-
маркетинг;
-
планирование;
-
организация процессов;
-
учет и контроль;
-
мотивация;
-
регулирование.
Управляющая подсистема:
-
управление персоналом;
-
социология и психология менеджмента;
-
разработка и реализация управленческого решения;
-
анализ в принятии решений;
-
прогнозирование в принятии решений.1
К факторам, влияющим на устойчивость и эффективность функционирования системы, относятся компоненты внешней и внутренней сред.
Концепция О.С. Виханского и А.И. Наумова основана на гипотезе о том, что система управления является формой реального воплощения управленческих взаимосвязей. Она выступает как бы в виде реально существующей субстанции, посредством которой управление приобретает конкретное содержание и конкретное проявление, а функция управления – практическую реализацию. В реальной действительности управленческая деятельность – это функционирование системы управления.
Система управления складывается и функционирует не только в соответствии с содержанием управленческих функций и характером отношений, лежащих в основе управленческих взаимосвязей, но и в соответствии с условиями, в которых формируется система управления, а также в соответствии с имманентно присущими системе управления принципами ее построения, функционирования и преобразования.
Система управления распадается на подсистемы, выделение которых наглядно проявилось относительно недавно. Различают следующие три подсистемы управления: структурно-функциональная подсистема системы управления (СФП); информационно-поведенческая подсистема системы управления (ИПП); подсистема саморазвития системы управления (ПСС).
Раздел 2. Практическое исследование удовлетворенности трудом, стилем руководства, привлекательности труда, удовлетворенности основных ценностей личности и общую удовлетворенность жизнью в ЗАО «Уралтелекомсервис» города Асбеста Свердловской области.
В данном разделе отображена практическая работа, направленная на изучение особенностей удовлетворенности трудом, стилем руководства, привлекательности труда, удовлетворенности основных ценностей личности и общую удовлетворенность жизнью.
Гипотеза: можно предположить, что стиль руководства, как один из показателей трудовой деятельности, оказывает влияние на удовлетворенность работника своим трудом, которая в свою очередь влияет на удовлетворенность жизнью.
Для подтверждения верности данной гипотезы были выделены объект (удовлетворенность жизнью), предмет (влияние удовлетворенности труда на удовлетворенность жизнью), обозначены цели, задачи и методы исследования.
Исследование особенностей влияния удовлетворенности труда на удовлетворенность жизнью проводилось с работниками ЗАО «Уралтелекомсервис».
Основной целью констатирующего эксперимента является определение стиля управления персоналом и выявление особенностей удовлетворенности трудом и привлекательности труда.
Экспериментальную группу составили работники ЗАО «Уралтелекомсервис».
Таблица 1 - Состав экспериментальной группы
№ |
Пол |
Возраст |
Образование |
Должность |
1 |
Ж |
32 |
высшее |
Оператор |
2 |
Ж |
28 |
высшее |
Оператор |
3 |
М |
27 |
высшее |
Руководитель отдела |
4 |
Ж |
22 |
средне-специальное |
Оператор |
5 |
Ж |
25 |
высшее |
Оператор |
6 |
Ж |
22 |
высшее |
Оператор |
7 |
М |
30 |
высшее |
Старший менеджер |
8 |
Ж |
26 |
неполное высшее |
Оператор |
9 |
Ж |
22 |
неполное высшее |
Оператор |
10 |
Ж |
24 |
высшее |
Оператор |
11 |
М |
24 |
высшее |
Системный администратор |
12 |
Ж |
20 |
неполное высшее |
Оператор |
13 |
М |
25 |
высшее |
Специалист по связям с общественностью |
14 |
Ж |
23 |
неполное высшее |
Оператор |
15 |
Ж |
23 |
средне-специальное |
Оператор |
Социально-демографические особенности выборки можно охарактеризовать следующим образом:
-
в исследовании приняли участие 11 женщин и 4 мужчины;
-
9 испытуемых имеют высшее образование, 2 – средне-специальное, 4 – неполное высшее.
-
в возрасте от 18 до 20 – 1 человек, 21 до 25 лет – 9 человек, в возрасте от 26 до 30 – 4 человека и в возрасте от 31 до 35 – 1 человек.
В исследовательской работе были использован исследовательский инструментарий:
-
Анкета для работающих;
-
Опросник привлекательности труда;
-
Методика определения стиля управления персоналом (В.П. Захаров);
-
Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой;
-
Тест ИЖУ («Индекс жизненной удовлетворенности»).
Для определения социо-демографических особенностей группы, отношения работников к своему труду, место работы в их жизни испытуемым было предложено заполнить анкету. Результаты анкетирования представлены в таблице 2.
Таблица 2 - Результаты анкетирования сотрудников
№ |
Количество баллов |
Степень удовлетворенности жизнью |
|||
Вполне доволен |
Скорее доволен, чем не доволен |
Скорее не доволен, чем доволен |
Не доволен |
||
1 |
37 |
+ |
|
|
|
2 |
56 |
|
+ |
|
|
3 |
50 |
|
+ |
|
|
4 |
65 |
+ |
|
|
|
5 |
32 |
+ |
|
|
|
6 |
45 |
|
|
+ |
|
7 |
56 |
|
+ |
|
|
8 |
32 |
+ |
|
|
|
9 |
37 |
+ |
|
|
|
10 |
56 |
|
+ |
|
|
11 |
45 |
|
|
+ |
|
12 |
65 |
+ |
|
|
|
13 |
50 |
|
+ |
|
|
14 |
45 |
|
|
+ |
|
15 |
37 |
+ |
|
|
|
Из предложенной таблицы видно, что все сотрудники вполне довольны своей жизнью. В процессе проведения опросника привлекательности труда были получены следующие результаты:
Таблица 3 - Опросник привлекательности труда
№ |
Потребности |
|||||||||||||
в творческой и интересной работе |
в благоприятных условиях труда |
в доверительных отношениях |
в признании |
в собственном развитии |
в материальном и социальном обеспечении |
в принципиальных и требовательных взаимоотношениях |
в индивидуальном развитии всех членов коллектива |
в активной жизненной позиции |
в хорошей организации труда |
в производственных успехах |
в общественном признании личного вклада |
в общении как по «вертикали» |
в общении как по «горизонтали» |
|
1 |
У |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
У |
У |
2 |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
У |
НУ |
НУ |
3 |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
4 |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
5 |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
6 |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
У |
НУ |
НУ |
7 |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
8 |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
9 |
У |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
У |
У |
10 |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
11 |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
У |
НУ |
НУ |
12 |
У |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
У |
У |
13 |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
14 |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
15 |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
НУ |
У |
НУ |
НУ |
Анализ результатов методики позволил прийти к следующим выводам:
-
в коллективе наблюдается общая неудовлетворенность потребностей сотрудников, что указывает на низкую привлекательность труда в данном коллективе на данном предприятии;
-
следует отметить наличие удовлетворенности по некоторым спектрам:
-
для 10 сотрудников – привлекательным кажется возможность в творческой и интересной работе;
-
10 сотрудников удовлетворены возможностью получить общественное признание личного вклада и важности работы коллектива в целом
Результаты методики определения стиля управления персоналом В.П. Захарова позволяют сделать вывод о том, что для группы характерным является авторитарный стиль руководства. Руководитель данной группы ориентирован на собственное мнение и оценки, стремиться к власти, уверен в себе, склонен к жестокой формальной дисциплине, соблюдает большую дистанцию с подчиненными.
Таблица 4 - Результаты методики определения стиля управления персоналом В.П. Захарова
№ |
Количество баллов |
итого |
||
авторитарный |
демократический |
либеральный |
||
1 |
13 |
1 |
2 |
А |
2 |
1 |
15 |
0 |
Д |
3 |
3 |
12 |
1 |
А |
4 |
8 |
4 |
4 |
А |
5 |
8 |
4 |
4 |
А |
6 |
4 |
12 |
0 |
Д |
7 |
1 |
15 |
0 |
Д |
8 |
8 |
4 |
4 |
А |
9 |
13 |
1 |
2 |
А |
10 |
1 |
15 |
0 |
Д |
11 |
4 |
12 |
0 |
Д |
12 |
8 |
4 |
4 |
А |
13 |
3 |
12 |
1 |
А |
14 |
4 |
12 |
0 |
Д |
15 |
13 |
1 |
2 |
А |
Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой дала следующие результаты:
Таблица 5 - Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой
№ |
|
Общая сумма баллов |
1 |
1 группа |
36 |
2 |
1 группа |
32 |
3 |
1 группа |
39 |
4 |
1 группа |
39 |
5 |
1 группа |
36 |
6 |
1 группа |
36 |
7 |
1 группа |
36 |
8 |
1 группа |
36 |
9 |
1 группа |
31 |
10 |
1 группа |
40 |
11 |
1 группа |
32 |
12 |
1 группа |
40 |
13 |
1 группа |
36 |
14 |
1 группа |
32 |
15 |
1 группа |
40 |
Таким образом, стиль руководства, являясь одной из составляющих трудовой деятельности, оказывает свое влияние на удовлетворенность трудом сотрудников организации. А удовлетворенность трудом влияет на удовлетворенность жизнью в целом.
Для большинства сотрудников работа является основным смыслом жизни; 20 человек осознают важность работы, но не ставят ее на первое место в своей жизни.
Таким образом, стиль руководства, являясь одной из составляющих трудовой деятельности, оказывает свое влияние на удовлетворенность трудом сотрудников организации. А удовлетворенность трудом влияет на удовлетворенность жизнью в целом.