Тема: “Культура организации”

1. Система общих понятий

Понятие “культура организации” в современном мире - одно из самых фундаментальных и самых сложных конституирующих образований. Компании обладают культурой , так же как люди - индивидуальностью. Культура компании - это атмосфера инстинктивных убеждений, объектов повышенной чувствительности, героев и антигероев, достижений предостережений и приказов. Некоторые из этих черт так же, как и неврозы отдельных людей, имеют такие глубокие корни, что их начало теряется во мгле прошедших событий, тогда как у других есть яркие и видимые причины.

Культура организации - способ выполнения работы и характер отношений внутри организации.

Питер Вейл дает еще одно определение организационной культуре:

“Это система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у человека данного сообщества довольно уникальную общую для членов этой организации психологию.” Особенно в этом определении важна уникальная общая психология (УОП). Именно она придает смысл различным отношениям, действиям и артефактам. По уникальной общей психологии мы узнаем людей, принадлежащих к одной общей культуре - мы видим то, что объединяет их всех, хотя сами люди могут и не замечать этого. Причем это не просто общность, но психологическая общность, в основе которой лежит глубинная общность мышления и чувств, восприятия и психики. Культура организации идет в глубины психики, в противном случае это не культура. Именно психическая общность позволяет членам одной культуры чувствовать , что они ближе друг к другу, чем к тем, кто членом этой культуры не является.

Наказ “познай самого себя” - довольно трудно реализовать даже отдельной личности - человек уже не помнит, почему он боится темноты или не любит людей с близко посаженными глазами. Корпоративная культура еще более сложное явление. Те из работников компании, которые знают, почему организация не участвует в продаже недвижимости или почему служащие компании не носят голубые костюмы, давно ушли в отставку либо отделены ступенями служебной лестницы от тех, кто принимает решения, требующие знания такой информации.

Подобно неврастенику, компания редко знает о себе то, что надо знать. Проанализировать свое поведение ей может помочь только посторонний человек: вкладчик, журналист, аналитик или покупатель, цель которого - выяснить, что собой представляет компания, а, значит, какова культура компании.

При формировании организационной культуры колоссальное влияние оказывают происхождение, вид собственности, технология, кризисные явления внутри и вне организации.

Происхождение

Структура корпорации IBM отражает интересы семьи своего основателя Томаса Ватсона: сыновья Ватсона интересовались всеми аспектами бизнеса, но один предпочитал внутренний рынок, а другой - международную деятельность. До сих пор торговые операции IBM достаточно четко делятся на внутренние и внешние.

Пример иного рода : поведение среднего медицинского персонала часто характеризуется как полувоенное - это связано с возникновением института медицинских сестер во время Крымской войны.

Технология

Технология позволяет посмотреть на культуру с другой стороны. Машиностроение, особенно в Британии , характеризуется производством долгосрочных, долговечных металлических предметов, в то время как электронщики бросаются от одного изделия к другому, надеясь, что ошибки быстро исправятся в будущем.

Многое можно понять в организации, изучая документы организации и отмечая, что преобладает в организации: финансы, производство, или администрация, и насколько возможно внедрить в данную систему определенные новшества и убеждения, которые необязательно гарантируют быструю прибыль. Более того, внутри одной организации могут возникать субкультуры или подкультуры, в основе которых лежат разные профессии, места и их взаимное расположение (белые воротнички, производственники, администрация). Эти подкультуры отражают, как люди относятся к своей работе и как ее выполняют, какие взаимоотношения возникают между подразделениями, как работники воспринимают организацию, что думают о себе и своей значимости для организации, как реагируют на различные ситуации.

Кризисы

Третий способ влияния и проявления организационной культуры - кризисные явления (яркие события). Это может быть отставка ведущего специалиста, изменение продукта или рынка, изменения объема производства и т.д. Такими событиями, например, являются забастовки горняков. В Англии в 1984-1985 гг. председатель Союза горняков Роберт Хаслам после подсчета убытков вследствие забастовок (3,5 тонн угля и 40 млн фунтов в заработной плате) выступил с заявлением, что рабочим пора осознать , что добыча угля уже не социальное обеспечение, а бизнес. Т.е. он разводит культуру “бизнеса” и культуру “социального обеспечения” и связывает это с необходимостью изменения традиционных подходов к работе. Возможные пути - гибкий график работы, сокращенный рабочий день.

Культура - это не предмет, который открыто признается в обычном разговоре, хотя границы и темы этого разговора могут быть определены этой культурой. Многие члены организации могут вообще не подозревать, что у них есть определенная культура, пока не столкнуться в лоб с культурой другой организации. Такое внезапное прозрение возможно при объединении или при смене организации. Однако этот опыт носит скорее неврастенические характеристики - например, становится понятно, какое поведение было уместно в старых условиях, но не ясно, что же будет продуктивным в новых.

Внешний анализ позволяет более корректно провести диагноз организационной культуры. Польза от понимания этого - культура влияет на поведение работников. В таблице 4 приведен стандартный разброс норм поведения - от идеала до реального поведения, которое, к сожалению, встречается гораздо чаще.

Таким образом, культура является возможно единственным предсказателем долгосрочного поведения организации. Конечно, понимание ее ценностей, убеждений, силы и слабости не даст вам сведений “...о годовом доходе, но проинформирует вас о том, как компания будет вести себя при реорганизации, как справится со спадом, каков ее подход к решению проблем, какой тип исполнительской власти в организации” (Фой, 1981).