1) Активно руководящий лидер.

Беннис и Нанус (1995) пытались выявить характеристики хороших лидеров, проводя неструктурированные интервью с 60 удачливыми исполнительными директорами. Опираясь па эти интервью, авторы выявили четыре приема активного руководства удачливого лидера, описанные в примере 1. Эти идеи на какое-то время привлекли к себе внимание деловых кругов и продолжают стимулировать размышления и дискуссии относительно представлений о лидерстве.

Пример 1. Приемы, помогающие лидеру активно руководить.

Внимательность за счет ясности представлений.

Удачливые лидеры имеют ясное представление о том, чего они хотят достичь, и подчиняют свои действия реализации своих планов.

Значимость за счет внушения своих представлений.

Удачливые лидеры способны внушить другим свои представления и добиться того, чтобы люди осознали значимость достижения желательных результатов.

Доверие за счет проведения своей линии.

Удачливые лидеры завоевывают доверие людей, проявляя упорство, демонстрируя стабильность и действуя в такой манере, которая подкрепляет выдвинутую ими точку зрения.

Самоутверждение за счет позитивного образа мысли.

Удачливые лидеры сохраняют позитивное представление о собственной личности, даже не рассматривают возможность неудачи и способны учиться па ошибках.

2) Трансформационный лидер.

Деловой лидер рассматривает отношения между лидером и следующими за ним людьми как деловое соглашение. Подчиненный, который хорошо выполняет работу, получает от лидера вознаграждение. Трансформационному же лидеру удается добиться от ведомых им людей большего, чем простое согласие: он или она способны достичь более высоких результатов путем трансформации основополагающих убеждений, ценностей и потребностей своих подчиненных.

Трансформационный лидер понимает необходимость организационных изменений, создает какой-то идеал, добивается от людей верности этому идеалу, формирует организационную культуру таким образом, чтобы она поддерживала изменения, и следит за появлением сигналов, оповещающих о необходимости новых изменений.

Средством трансформационного лидера являются ораторские (коммуникативные) навыки, которые создают образ сильного и уверенного в себе человека, пробуждают в людях доверие и являются олицетворением лидерства. Пусть лидер не может установить личные отношения со всеми подчиненными, - им кажется, что такие отношения существуют.

3) Харизматический лидер.

Харизматические лидеры, «в силу своих личных качеств, способны оказывать на своих последователей сильное и экстраординарное воздействие». Люди идентифицируют себя с таким лидером и с готовностью идут за ним. К харизматическим лидерам прошлых лет можно отнести руководителя партии большевиков Ленина В.П., Джона Ф.Кеннеди, Элеонору Рузвельт, Ли Якокку, бывшего главу корпорации Крайслер, Мартина Лютера Кинга и др.

До сих пор еще продолжается работа над средствами формального измерения и изучения харизмы* как определенного набора характеристик или моделей поведения лидера (а не какого-то таинственного качества, которое дано некоторым людям от рождения, а большинству не дано). Среди аспектов поведения, которые, по-видимому, создают харизму, - видение идеала и умение четко обрисовать его, готовность пойти на риск и восприимчивость к индивидуальным по-требностям.

В примере 2 сравниваются трансформационное и харизматическое лидерство. Очевидно, что харизма значительно повышает эффективность действий трансформационного лидера.

Пример 2. Сравнение трансформационного и харизматического лидерства.

Трансформационное лидерство начинается с образа. Трансформационный лидер рисует картину изменений, побуждает последователей их добиваться и внедряет эти изменения в организацию.

Харизматическое лидерство начинается с человека. Харизматический лидер завоевывает доверие людей и заставляет их принять его ценности и цели посредством личного контакта и своей индивидуальности. Отношения с этим лидером и идентификация с его миссией способствуют повышению самооценки его последователей.

Типы лидерства

Богатство сторон, аспектов лидерстваопределяет многообразие его типологии. Наиболее простой и широко распространенной классификацией лидерства в организации является выделение его ролей:

1. Деловое лидерство. Оно характерно для групп, возникающих на основе производственных целей. В его основе лежат такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, опыт и т.п. Деловое лидерство наиболее сильно влияет на эффективность руководства.

2.Эмоциональное лидерство. Оно возникает в социально-психологических группах на основе человеческих симпатий, притягательности межличностного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, излучает теплоту, вселяет уверенность, снимает психологическую напряженность, создает атмосферу психологического комфорта.

3.Ситуативное лидерство. Строго говоря, по своей природе оно может быть и деловым, и эмоциональным. Однако его отличительной чертой является неустойчивость, временная ограниченность, связь лишь с определенной ситуацией Ситуационный лидер может повести за собой группу лишь в определенной ситуации, например при всеобщей растерянности во время пожара.

По характеру деятельности различают:

· универсальный тип, т. е. постоянно проявляющий качества лидера;

· ситуативный, проявляющий качества лидера лишь в определенной ситуации.

Помимо названных, нередко используется классификация лидеров в зависимости от их восприятия группой. Согласно такому критерию выделяются следующие типы лидеров:

1) «один из нас». Лидер этого типа особо не выделяется среди членов группы. Он воспринимается как «первый среди равных» в определенной сфере, наиболее удачливый или волею случая оказавшийся на руководящей должности. В целом же он, по мнению группы, живет, радуется, страдает, принимает правильные решения, делает ошибки и т.п., как и все другие члены коллектива;

2) «лучший из нас». Лидер, принадлежащий к данному типу, выделяется из группы по многим (деловым, нравственным, коммуникационным и иным) параметрам и в целом воспринимается как образец для подражания;

3) «хороший человек». Лидер такого типа воспринимается и ценится как реальное воплощение лучших нравственных качеств: порядочности, доброжелательности, внимательности к другим, готовности прийти на помощь и т.п.;

4) «служитель». Такой лидер всегда стремится выступать в роли выразителя интересов своих приверженцев и группы в целом, ориентируется на их мнение и действует от их имени.

Типы восприятия лидера отдельными членами группы часто не совпадают или накладываются друг на друга. Так, один сотрудник может оценивать лидера как «одного из нас», другие же воспринимают его одновременно и как «лучшего из нас», и как «служителя» и т.п.

Лидерство различается по силе влияния на членов группы (организации). Одного лидера люди слушаются беспрекословно, советам же или указаниям другого следуют лишь до тех пор, пока они не вступают в противоречие с их собственными интересами и установками.

В зависимости от направленности влияния на реализацию целей организации лидерство делится на:

· конструктивное(функциональное), т.е. способствующее осуществлению целей организации;

· деструктивное (дисфункциональное), т.е. формирующееся на базе стремлений, наносящих

ущерб организации (например, лидерство в сформировавшейся на предприятии группе воров или взяточников);

· нейтральное, т.е. не влияющее непосредственно на эффективность производственной

деятельности (например, лидерство в группе работающих в одной организации садоводов-любителей).

Конечно, в реальной жизни грани между этими типами лидерства подвижны, особенно между конструктивным и нейтральным лидерством.

Конструктивное лидерство, как уже отмечалось, — один из важнейших компонентов эффективного руководства. Оптимальным для руководителя является сочетание в себе качеств формального и неформального лидера. Однако совмещение в одном лице этих социальных ролей, особенно роли руководителя и эмоционального лидера, труднодостижимо. Для эффективности управления обычно достаточно, чтобы руководитель одновременно являлся и деловым лидером.

Конечно, уровень позиции, занимаемойруководителем в системе эмоциональных отношений, также влияет на эффективность руководства. Он не должен быть чрезмерно низким, переходящим в антипатию. В последнем случае эмоциональная неприязнь может существенно подрывать деловой и должностной авторитет руководителя и снижать эффективность его деятельности.

Встречаются руководители, которые авторитетны по своей природе как в личном, так и в профессиональном плане, под влияние и обаяние которых попадает каждый. Это и есть харизма. Такие люди убеждают уже своей личностью.

Ради таких людей сотрудники сами охотно проявляют инициативу, их окрыляют замыслы и представления таких руководителей, они способны превзойти себя. Харизматическая личность является идеальным руководителем, за которым следуют не из чувства долга, а потому, что верят в него и доверяют ему.

Управление людьми предполагает помимо специальных способностей и задатков еще кое-что. Это характерные умственные и физические свойства и особые данные, позволяющие мотивировать людей, направлять их и побуждать их к выполнению совместной работы. Это возможно только в том случае, если руководитель постоянно работает над собой и совершенствует себя как личность. Тот, кто хочет добиться небывалых успехов, сам должен быть неординарной личностью! Все кроется в нас самих.

Имидж руководителя

Термин «имидж» в управление пришел из психологии. Психологи под имиджем понимают сложившееся в уме представление (образ) о каком-либо товаре, технологии, организации, человеке (личности). Речь идет именно о мысленном образе. Процесс формирования этого мысленного образа, закрепления его осуществляется по законам психологии.

Для менеджера важны такие аспекты имиджа:

· имидж продукции, которую производит организация; это одна из

важнейших проблем маркетинга;

· имидж самой организации. Организация с устойчивой репутацией может продать мало кому известный товар, так как известна репутация организации; имидж организации создается людьми;

· имидж руководителя, менеджера, работника.

Имидж – это правильный выбор модели поведения. Человек стремится осваивать те модели поведения, которые ему приносят успех. Выбор модели социального поведения личности может быть различен, но необходимо учитывать следующее:

· соответствие поведения личности законодательству и правовым нормам;

· конкретную ситуацию, в которой личность действует;

· цели личности;

· нравственные критерии (честность, справедливость, самокритическая оценка собственных возможностей, модели поведения);

· психологические характеристики.

Искусство и техника создания образа заключается в том, чтобы понять, что является привлекательным для других, познать себя и привести в соответствие свой образ.

Психологи разработали комплекс мер по формированию имиджа:

· как воздействовать по линии фактов (приводить те или иные конкретные факты);

· как использовать отрицательные представления у тех, на кого надо воздействовать;

· каким образом использовать положительные представления.

Имиджирование – это манипулирование характеристиками с целью создания благоприятного впечатления. Специалист, задачей которого является создание у кого-то привлекательного образа, называется имиджмейкером.

Специалисты по имиджированию выделяют три составляющие имиджа руководителя (менеджера):

· личное обаяние; оно всегда способствует успеху в профессиональной

· деятельности менеджера

· нравственные характеристики – коммуникабельность,

· эмпатичность (способность к сопереживанию),

· рефлексивность (способность понять другого),

· красноречивость (способность воздействовать словом);

· технику самопрезентации (умение подать с наилучшей стороны свои

знания, умения, опыт)

Основные выводы:

1. Старый подход к лидерству, использующий перечень характеристик, оказывается практически бесполезным, когда возникает потребность в более эффективных лидерах, но допущение, что эффективные лидеры отличаются от других людей по некоторым идентифицируемым и основополагающим качествам, по-прежнему широко используется современными организационными психологами.

2. Предрассудок «лучшие руководители - мужчины», - в прошлом. Женщины могут быть не менее эффективны в качестве руководителей.

3. Эффективные лидеры получают более высокие баллы, чем средний человек, при оценке таких качеств, как добросовестность, экстравертность, доминирование, энергичность, покладистость, интеллект, готовность экспериментировать и эмоциональная устойчивость.

4. Возможность провести четкую грань между индивидуальными характеристиками эффективных и неэффективных лидеров продолжает интриговать исследователей, но черты личности, как их традиционно рассматривают, сами по себе не позволяют ее провести. Необходимо также изучать поведение людей, занимающих руководящие должности.

* Харизма - особое качество лидера, открытое Максом Вебером: «Харизматическое господство основано на эффективной преданности вождю и на дарованной ему благодати (харизма). Харизму могут обеспе-чить магические способности, откровения, героические деяния, сила духа или зажигательность речи».

II. Поведенческий подход.

Именно этот подход создал основу для классификации стилей руководства. Согласно поведенческому подходу, эффективность руководства определяется неличностными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным.

Т.е. согласно данному подходу СТИЛЬ РУКОВОДСТВА в контексте управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побу-дить их к достижению целей организации.

Рассмотрим основные концепции руководства в рамках данного подхода.

1. Теория X-Y руководства Д. МакГрегора. Это, пожалуй, самая известная на сегодняшний день теория руководства. Наиболее значительной книгой МакГрегора была «Человеческая сторона предпринимательства», в которой он и предложил так называемую «теорию X-Y руководства», ставшую сегодня традиционной.

Теорию Х МакГрегор назвал «традиционным взглядом на управление и контроль». В соответствии с этой точкой зрения руководитель формулирует следующие предположения относительно персонала, который находится под его руководством:

1. Каждый нормальный человек не имеет желания трудиться и стремится уклоняться от работы, насколько это возможно.

2. В силу того, что люди не расположены к труду, их следует принуждать, контролировать, руководить ими и угрожать наказанием, если они не предпринимают достаточных усилий для того, чтобы достичь поставленных организацией целей.

3. Каждый нормальный человек предпочитает, чтобы им управляли, он стремится избежать, ответственности и относительно нечестолюбив.

4. Больше всего люди желают личного спокойствия и защищенности.

Вместе с тем лидер, усвоивший теорию Y, которую МакГрегор рекомендует как средство «интеграции индивидуальных и групповых целей», исходит из других допущений в отношении подчиненных:

1. Затраты физических и духовных сил на работе столь естественны, что и при игре или отдыхе.

2. Угроза наказания или внешний контроль не являются единственными средствами, стимулирующими достижение поставленных организацией целей. Люди наделены способностью к самоуправлению и самоконтролю при достижении целей, которыми они привержены.

3. Приверженность целям является функцией вознаграждения, ассоциирующегося с достижением этих целей.

4. Нормальный человек, поставленный в соответствующие условия, не только берет на себя ответственность, но и стремится к ней.

5. Склонность к творчеству, богатое воображение, изобретательность и созидательность при решении организационных проблем часто встречаются у нормальных людей.

6. В условиях современного индустриального общества интеллектуальный потенциал нормального человека лишь в редких случаях используется полностью.

Индивидуальное и групповое политическое лидерство

Индивидуальное политическое лидерство :

Во всякой человеческой группе – от самой большой до самой малой, от самой эфемерной до самой стабильной, есть те, кто командует, и те, кто подчиняется, те, кто отдает приказы, и те, кто им покоряется, те, кто принимает решения, и те, кто их исполняет. С этой точки зрения лидерство характеризуется деятельностью тех, кто управляет. И личность в «ипостаси» лидера присутствует в любой совместной деятельности людей, начиная с семьи («кто в доме хозяин?») и кончая государством (в лице монарха, вождя, президента и т.д.).

В общем виде это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, организуя и направляя их усилия на достижение определенных целей.

В подходах к анализу феномена лидерства выделяют:

1) подход с позиции личных качеств (личностная теория лидерства, также известная под названием теории великих людей). Лидерство суть функция личности, наделенной определенными чертами;

2) поведенческий подход к лидерству, т. е. эффективность лидерства определяется его манерой поведения по отношению к «ведомым». На основе этого подхода разработана классификация стилей лидерства:

а) авторитарный (централизация полномочий и «командование всем и вся»);

б) демократический (децентрализация полномочий и привлечение «массы» к процессу принятия решений);

в) либерально-попустительский (минимальное участие лидера в организации и контроле работы группы).

Лучший стиль лидерства – «социально-адаптивный», или стиль, ориентированный на реальность, т.е. сочетающий в себе элементы всех трех стилей в пропорциях, которые требует ситуация;

3) ситуационный подход, в рамках которого лидерство рассматривается исключительно как функция ситуации. Лидер должен чувствовать ситуацию и знать, когда можно ее использовать, обратить в свою пользу. Различают лидерство формальное, которое может быть охарактеризовано как управленческий статус, социальная позиция, связанная с принятием властных решений, руководящая должность, и лидерство неформальное, которое всецело строится на влиянии, источником которого выступает личность самого лидера, обладающего неким набором выдающихся качеств, которые и делают человека лидером.

По мере роста масштабности деятельности эта структура политического лидерства усложняется и приобретает характер многоступенчатой пирамиды.

Индивидуальное политическое лидерство в государственном масштабе представляет собой:

во-первых, «дистанционное лидерство» (лидер и его последователи не имеют прямых контактов, их отношения опосредуются массовыми коммуникациями, организациями и людьми, обслуживающими политическую машину);

во-вторых, многоролевое лидерство (лидер ориентируется не только на ожидания своего непосредственного окружения, но и на ожидания бюрократической исполнительной иерархии, широких масс населения, и его задача состоит в том, чтобы поддерживать эти противоречивые роли в определенном равновесии);

в-третьих, корпоративное лидерство (основная роль в выработке политики, тех или иных практических решений принадлежит «пирамиде лидера». Лидер нередко только озвучивает то, что наработано этой «пирамидой»).

Типологии политических лидеров многообразны. Одна из наиболее распространенных вышла из-под пера М. Вебера. В ее основе лежит анализ мотивации людей, которые готовы признать того или иного человека лидером и идти за ним. В этой связи выделяется лидерство:

n «традиционное», представляющее собой тип безальтернативного принятия лидера по принципу: «Так делали наши отцы и деды, так делаем мы» (привычка подчинения племенным вождям, монархам и т.д.);

n «легальное», или «бюрократическое», представляющее собой лидерство должности и кресла, а не конкретного персонажа;

n «харизматическое», представляющее собой личностный тип лидерства, всецело зависящий от личностных качеств лидера и его способности повести за собой массы на крутых поворотах истории.

В качестве «пар антагонистов» можно типологизировать лидеров как лидеров:

- идеологов и прагматиков;

- реформаторов и революционеров;

- агентов-охранителей и нонконформистов-разрушителей;

- реалистов и авантюристов;

- догматиков и романтиков;

- авторитаристов и демократов и т.д.

Функции политического лидерства представляют собой главные направления его деятельности. Их количество, равно как и объем, зависят от преобладающего типа культуры общества, политического режима, зрелости гражданского общества и т.д. Обычно выделяют функции:

n интегративную – согласование и объединение интересов различных слоев населения на основе общей идеи, общих ценностей и идеалов;

n ориентационную – выработка политического курса, учитывающего тенденции мирового развития и потребности различных общественных групп;

n инструменталистскую – лидер не только провозглашает программу, но и предлагает механизм ее осуществления;

n мобилизационную – лидер может проводить преобразования в обществе лишь создав развитые стимулы деятельности для народных масс;

n функцию социального арбитража и патронажа – лидер призван выступать гарантом справедливости, законности и порядка, защиты гражданских свобод и т.д.

Политическая элита

Понятие элиты происходит от латинского «eligere» и французского «elite» – лучший, отборный, избранный. Начиная с ХVII века этот термин употреблялся для обозначения товаров наивысшего качества, а затем и для именования людей избранных, прежде всего высшей знати. Сегодня этот термин употребляется в самых различных значениях. Элитой именуются:

n лица, получившие наивысший индекс в области их деятельности;

n наиболее активные в политическом отношении люди, ориентированные на власть (организованное меньшинство общества);

n лица, пользующиеся в обществе наибольшим престижем, богатством, статусом;

n меньшинство, осуществляющее наиболее важные функции в обществе;

n наиболее квалифицированные специалисты, менеджеры и высшие служащие в системе бюрократического управления и т.д.

Основными признаками политической элиты выступают обладание властью и монополизация права на принятие решений. Если учесть, что общества всех типов по своей внутренней структуре обычно делятся на две «страты»: меньшинство, которое правит, и большинство, которым правят, то меньшинство, которое правит, и называют политической элитой. Причем правление этого меньшинства отличается структурным постоянством: при изменении (смене) персонального состава элиты ее властные отношения в своей основе всегда были и остаются неизменными.

Известно, что в ходе истории сменялись вожди племен, рабовладельцы, монархи, бояре и дворяне, народные комиссары и партийные секретари, парламентарии и министры и т.д., но отношения господства и подчинения между элитой и массами всегда сохранялись и сохраняются до сих пор, ибо никогда не было народа, который бы сам управлял собой, и никогда его не будет. И всякое правление, даже самое демократическое, является на самом деле олигархичным, т.е. правлением немногих над многими.

Следует обратить внимание и на такую характеристику элиты, как ее внутренняя дифференцированность. Элита делится на правящую, т.е. непосредственно обладающую государственной властью, и неправящую, оппозиционную. Последняя охватывается понятием «контрэлита».

Существует и такое понятие, как «субэлита». Им обозначают различные подвиды правящей элиты. Помимо собственно политической элиты (высших политико-государственных функционеров) в эту категорию входят «капитаны промышленности» (руководители крупных корпораций), «лорды войны» (высшая армейская и полицейская иерархия), держатели «духовной власти» (священники, интеллектуалы, писатели и др.), «вожаки масс» (руководители партий и профсоюзов) и т.д.

С точки зрения воспроизводства элиты делятся на «закрытые» и «открытые». «Закрытые» системы рекрутирования элит характерны для недемократических режимов, в которых они предстают в виде каст (номенклатуры) и воспроизводятся в основном за счет нижестоящих слоев самой элиты. Наличествует длинная бюрократическая лестница, по которой осуществляется медленное постепенное движение наверх.

«Открытые» системы рекрутирования элит присущи демократически организованным обществам. Для них характерны:

n наличие возможностей для представителей любых общественных групп претендовать на занятие лидирующих позиций (при соответствующих индивидуальных качествах);

n широкий круг селектората (т.е. тех, кто осуществляет функцию отбора), в качестве которого могут выступать все избиратели страны;

n небольшое число формальных требований (институциональных фильтров) для занятия руководящих должностей и др.

В функциональном плане роль политической элиты сводится в основном к осуществлению двух центральных задач:

- руководство страной на стратегическом уровне управления обществом;

- арбитраж и посредничество как во взаимоотношениях между различными социальными слоями и группами, так и между правящими группировками, а также регулирование отношений с другими государствами.

Политическая воля элит реализуется в основном через бюрократический аппарат, включающий в себя лиц, постоянно занимающихся ведением государственных дел. Без этого аппарата политическая воля элиты осталась бы только намерением. Элита намечает главные цели деятельности государства, а на бюрократический аппарат возлагается их реализация. При этом если между элитой и бюрократическим аппаратом нет единства целей, последний может саботировать выполнение любого общего плана. Как правило, хотя и не всегда, положение бюрократии в политических системах более стабильно, чем положение элиты.

Заключение

Традиционно понятием «лидер» обозначался человек, резко отличающийся от других своей властью, статусом, заметностью в обществе, такими чертами характера, как, например, решительность, честность, смелость, а также интеллектом. Однако современные исследования выявили процесс взаимовлияния между лидером и группой, возможность двустороннего увеличения «количества» власти в обществе и привели к некоторой неопределенности в плане выявления качественных различий между лидером и другими членами группы. Неясность в вопросе об этих различиях внесли и теории, рассматривающие лидерство как процесс взаимодействия, где подчеркиваются деятельное участие и общность интересов всех членов группы или организации.

В результате многочисленных исследований не было найдено весомых доказательств в пользу существования каких-либо «лидерских» черт характера, что несколько укрепило позиции «ситуационалистов», отстаивающих мнение, что значимость той или иной черты характера для лидера определяется исключительно ситуацией, в которой осуществляется лидерство. Более того, выяснилось, что даже проявляя сходные черты в сходных ситуациях, лидеры могут проявлять совершенно несхожие качества во всех остальных ситуациях, так что в целом их характеры будут отличаться практически по всем параметрам.

Кроме того, исследования приводят к выводу, что так называемые «лидерские» качества (например, высокие интеллектуальные способности) не могут быть присущи только какому-то одному индивиду. Не следует полагать, что подобные «лидерские» качества редко встречаются у большинства людей и что они в силу этого являются непригодными к роли лидера.

Что касается самих лидеров, то они не должны быть похожи на своих последователей, но и не должны резко отличаться от них.

Очевидная справедливость выводов современных исследований и меняющийся характер самого лидерства заставляет страны с развитыми демократическими традициями уделять больше внимания обучению лидеров и отбору кандидатур из все более широких слоев населения. При этом существует ясное понимание того, что «лидерские способности» не могут и не должны быть достоянием каких-либо узких слоев, классов общества или отдельных людей. Многие смогли бы исполнять роль лидера, имея надлежащее образование и подготовку.

Отдельные исследования позволили снять некоторые из принятых в социологии различий между лидерами и их последователями. Так, оказалось, что во многих случаях предполагаемые последователи вели себя в некотором смысле как лидеры, и наоборот.

Более того, один и тот же человек может в разной степени проявлять лидерские свойства. Он может быть лидером в один период времени и не быть им в другой; быть лидером в одной или нескольких сферах деятельности, но не быть в других; проявить себя в качестве лидера в какой-то конкретной ситуации и не сделать этого в других случаях. Лидерство, таким образом, следует рассматривать как нечто относительное: оно может быть в разной степени присуще разным людям в пределах одной и той же общественной системы.

Понятие «лидерство» подразумевает широкий спектр деятельности. Оно применимо к процессу управления как небольшими группами, так и целыми государствами. Лидерство может быть «распылено», имея целью просто повлиять на что-либо, например на установление каких-то норм, или иметь строгую направленность, например подготовка серии каких-либо определенных приказов и их последовательность. В целом современные исследователи пытаются выработать такие концепции лидерства, которые можно применить как к современным общественным системам, так и к общественным системам прошлого. Все же для более правильного понимания лидерства в самых разнообразных политических и социальных средах требуется больше обобщающих концепций.