Глава 4. Ответственность за нарушение законодательства о коллективных трудовых спорах

Статья 20. Ответственность за уклонение от участия в примирительных процедурах

Представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, в том числе не предоставляющие помещения для проведения собрания (конференции) по вы движению требований или препятствующие его проведению, подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу в размере до пятидесяти мини мальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.

Статья 21. Ответственность за невыполнение соглашения

Представители работодателя, виновные в невыполнении обяза тельств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемо му в судебном порядке.

Статья 22. Ответственность работников за незаконные забастовки

1. Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забас товки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.

2. Профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая забастовку после признания ее незаконной, обязана возместить убытки, причинен ные незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определен ном судом.

Статья 23. Порядок привлечения к ответственности Дела о наложении штрафов, предусмотренных настоящим Федеральным законом, рассматривает ся в порядке, установленном законодательством об административных право­нарушениях.

Статья 24. Ведение документации при разрешении коллективного трудо вого спора

— Действия сторон, соглашения и рекомендации, принимаемые в связи с разрешением коллективного трудового спора, оформляются протоколами представителями сторон, примирительными органами, органом, возглав ляющим забастовку.

Глава 5. Заключительные положения

Статья 25. О вступлении в силу настоящего Федерального закона

Настоящий Федеральный закон вступает в силу со дня его официального опубликования.

Статья 26. О признании нормативных правовых актов не действующими в Российской Федерации в связи с вступлением в силу настоящего Феде рального закона

Признать не действующим в Российской Федерации Закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» (Ведомости Съезда народных депутатов СССР и Верховного Совета СССР, 1991. №23. Ст. 654).

Статья 27. Приведение нормативных правовых актов в соответствие с на стоящим Федеральным законом

Предложить Президенту Российской Федерации и поручить Правитель ству Российской Федерации, органам государственной власти субъектов Российской Федерации привести свои нормативные правовые акты в соот ветствие с настоящим Федеральным законом в течение трех месяцев со дня его вступления в силу.

Предложить Правительству Российской Федерации в трехмесячный срок утвердить Положение о службе по урегулированию коллективных трудовых споров.

Президент Российской Федерации

Б. ЕЛЬЦИН

Москва, Кремль. 23 ноября 1995 года. № 195-ФЗ

Вопросы

1. Какой внутрифирменный конфликт (по форме и содержанию) в соответствии с Законом называется коллективным трудовым спором?

2. Какие методы отстаивания своих интересов в коллективных трудовых спорах допускаются по Закону?

3. Проявлением какой фазы конфликта является забастовка?

4. На что ориентированы предлагаемые законом процедуры: на ликвидацию возникшего конфликта, на перевод конфликта из конфронтационной фазы в компромиссную или на преодоление конфликта через выстраи вание коммуникации?

5. Какая роль в соответствии со вторым конфликтологическим подходом отводится законом посреднику?

6. Какие коммуникативные структуры вводятся законом для обеспечения преодоления конфликта?

7. Какой тип инцидента описывается в п. 5 ст. 2: информационный или деятельностный?

8. Какому стилю поведения в конфликте соответствуют описанные в за коне примирительные процедуры?

СЛОВАРЬ ПОНЯТИЙ

Термины

Естественно, объяснять терминологию, выдуманную авторами..., я не собираюсь. Но я не думаю, что большую пользу принесло бы объяснение даже реально существующих терминов, требующее основательных специальных знаний.?

А. И Б. Стругацкие. Понедельник начинается в субботу

Администратор — одна из ролей менеджера в рамках системного подхо да, снизанная с ответственностью за ресурсообеспечение и выполнение планов организации, обеспечение контроля за деятельностью подчи ненных.

Адаптация сотрудников — процесс включения новых сотрудников в ор ганизацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системы неформальных связей.

Активная кадровая политика — характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на нее.

Анализ деятельности — кадровые мероприятия, направленные на опре деление целей, задач и компонентов конкретного вида работ, а также условий ее эффективного выполнения.

Анализ человеческих ресурсов — концепция, рассматривающая персонал как важный ресурс организации, в использовании которого скрыты значительные резервы и которые могут быть охарактеризованы через оценку экономической эффективности его использования.

Аттестация — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня исполнения трудовой деятельности, а также качеств и потенциала личности предъявляемым требованиям.

Видение — культивируемое в организации представление о том, как предполагается двигаться к достижению стратегических целей, основанное на предположении о путях, этапах и средствах решения основных задач.

Внутрифирменное обучение — система подготовки (обучения и переподготовки) персонала, проводимая на базе предприятия (или корпоративных учебных центров) с привлечением собственных или внешних преподавателей, и строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретной организации.

Восстановительные издержки — затраты, необходимые для замены рабо тающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. Состоят из издержек приобретения нового специалиста, его обучения (ориентации) и издержек, связанных с уходом работающего работника.

Гуманистический подход к управлению — подход, рассматривающий ор ганизацию как культурный феномен.

Деловая этика — совокупность принципов и норм, которыми должна руководствоваться деятельность организаций и их членов в сфере управления и предпринимательства. Включает явления различных по рядков: этическую оценку как внутренней, так и внешней политики организации в целом, моральные принципы членов организации, мо ральный климат в организации, нормы делового этикета — ритуализи рованные внешние нормы поведения.

Деловой этикет — установленный порядок поведения в определенной со циальной сфере, а именно — в сфере производства и управления.

Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздейст вие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Доктрина командного менеджмента — подход, ориентированный на сти мулирование творческой активности групповой деятельности при решении нестандартных задач. Применение подхода дает возможность повысить социальное и культурное творчество работников, их непосредственное участие в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяе мость, проясненность общих ценностей и целей, определяющих пове дение каждого члена команды, коллективную ответственность за ре зультаты и высокую эффективность работы, всемерное развитие и ис пользование индивидуального и группового потенциалов. Может эф фективно применяться при наличии зрелой партиципативной органи зационной культуры.

Доктрина контрактации индивидуальной ответственности — подход, ори ентированный на стимулирование индивидуального профессионального развития специалистов, за счет включения личной заинтересованности и персональной ответственности. Применение доктрины нацелено на то, чтобы повысить предпринимательскую активность работников и сделать предприятие более конкурентоспособным. Благоприятной сре дой для реализации доктрины являются организации, в которых доми­нирует предпринимательская организационная культура.

Доктрина научного управления (научной организации труда) — технокра тический подход, коренящийся в философии позитивизма, был перене сен в практику организации производственных и трудовых процессов в связи с резко возросшей потребностью повышения эффективности деятельности крупномасштабных производственных систем. Благоприят ной средой для реализации доктрины являются организации, в которых доминирует бюрократическая организационная культура.

Доктрина «X» — этическая доктрина рассмотрения человека в органи зации по аналогии с элементом механизма.

Доктрина «У» — этическая доктрина рассмотрения человека в организации как личности, имеющей собственную мотивацию, ориентированную на продуктивную деятельность, способной понять и принять об щие ценности организации. Благоприятной средой для реализации док трины являются организации, в которых доминирует органическая ор ганизационная культура.

Доктрина человеческих отношений — гуманитарный подход, ориентиро ванный на гуманизацию трудовых процессов, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой организации.

Долговременный расчет численности персонала — количественная и ка чественная оценка потребности в кадрах на период более трех лет, учитывающая планы развития организации, динамику профессионального состава, изменение технологии деятельности и другие внутренние и внешние параметры.

Задачи кадровой службы — представления о целях работы с персоналом, конкретизированные с учетом условий существования организации.

Закрытая кадровая политика — характеризуется непроницаемостью для нового персонала на средних и высших уровнях управления; организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, далее замещение происходит только из числа со трудников организации.

Издержки набора и отбора — все затраты по привлечению и оценке кандидатов, отнесенные на счет одного успешного (отобранного и на нятого) кандидата.

Имидж — устойчивый образ субъекта в общественном сознании.

Индивидуальная стоимость работника — оценка предполагаемого объема услуг, который ожидается от работника в данной организации, соотне сенная с оценкой вероятности того, что работник останется работать в данной организации.

Интересы — осознаваемые субъектом формы проявления его потребно стей, альтернативное разнообразие потребностей в конкретных жиз ненных обстоятельствах.

Инцидент (деятельностный) конфликта — повод для объявления (афиширования) конфронтационных действий по поводу различия интересов, ценностных ориентации.

Инцидент (информационный) конфликта — событие, которое помогло осознать хотя бы одному из взаимодействующих (прямо или косвенно) субъектов отличие (полное или частичное) его интересов и ценностей от интересов и ценностей других участников взаимодействия.

Источники привлечения персонала — способы найма, рекрутирования кандидатов на работу, включающие способы распространения инфор мации об имеющихся вакансиях, способы привлечения внимания по тенциальных кандидатов и специальные способы работы с сегментами рынка рабочей силы.

Кадровая информация — определенным образом организованное мно жество данных о персонале организации.

Кадровая политика — 1) В широком смысле — это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.

2) В узком смысле — это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.

Кадровые мероприятия — действия руководства организации, направ ленные на достижение соответствия персонала задачам организации, проводимые с учетом этапа развития организации.

Кадровый менеджмент — одно из направлений современного менеджмен та, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового по тенциала организации. В системе кадрового менеджмента можно выде лить: оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа), тактический уровень управления (доминирует управление персоналом, стратегический уровень управления (доминирует управление человече скими ресурсами), политический уровень управления корпорацией (раз работка и контроль за реализацией кадровой политики). Исторически генезису каждого уровня кадрового менеджмента соответствует своя мо­дель кадрового менеджмента (см. Модели кадрового менеджмента), а на политическом уровне наблюдается сдвиг от пассивной и реактивной кадровой политики к активной.

Кадровый резерв — группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требовани ям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Карьера — результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьерограмма — перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профес сионала для занятия им определенной позиции в организации. Карьерограмма — это формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые зна ния и овладеть нужными навыками для эффективной работы на кон кретном месте.

Коммуникация — информационное взаимодействие субъектов, характе ризуемое следующими признаками: суверенитетом участников взаимо действия; суверенитетом их ценностных ориентации, интересов, пред ставлений об объекте взаимодействия и отношения к нему; технологической обеспеченностью каналов равноправного информационного об мена; технологической обеспеченностью равного уровня информаци онной полноты о предмете взаимодействия.

Конкурс при приеме на работу — кадровое мероприятие, призванное со поставить между собой кандидатов на работу в одной должности и соотнести их качества с требованиями должности.

Конфликт — процесс развития взаимодействия субъектов по поводу раз личия их интересов и ценностных ориентации. Начинается с конфронтационной (военной) фазы, а заканчивается коммуникативной (управ ленческой). Таким образом, конфликт можно определить и как процесс развития взаимодействия субъектов от конфронтации к коммуникации.

Конфликтная ситуация — развитие конфликта в конкретный временной период.

Конфликтность личности — готовность личности к конфликтам, степень ее вовлеченности в развитие конфликтов.

Корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездока зательно принимаемых всеми членами конкретной организаций, и за дающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях.

Корпоративный этический кодекс — составленный и утвержденный в фирме регулятивный документ, который включает положения, отражающие принципы корпорации, правила поведения, ответственность администрации по отношению к своим работникам и потребителям.

Кризис — период задержки процесса конфликтного взаимодействия субъектов (псевдофаза, возникающая внутри одной из трех фаз конфлик та) — такое взаимодействие субъектов, при котором не происходит поступательного перехода от фазы к фазе (например, длительная задержка на одной фазе, разрушительная зацикленность, фазовая стагнация или даже возврат в более раннюю фазу).

Легенда — преднамеренно подготовленная ложная информационная (или информационно-предметная) модель субъекта, распространяемая среди общественности этого субъекта и направленная на формирование его ложного имиджа (мифа) в соответствии с интересами ее создателя или заказчика (в том числе, возможно, и самого субъекта).

Менеджер по персоналу — специалист, призванный эффективно использовать кадровый потенциал в целях успешной реализации страте гии организации.

Методы оценки труда — способы количественного и качественного из мерения трудового участия работников в деятельности организации и сопоставления с заданными нормами труда. Для оценки труда могут использоваться различные подходы, ориентированные на анализ пове дения работников, измерение объема производственного продукта, со блюдение заданных правил и норм.

Миссия организации — утверждение, раскрывающее смысл существования организации, специфику ее деятельности и основные социальные обязательства.

Миф — устойчивый ложный (противоречащий действительности) образ субъекта (ложный имидж), сформировавшийся в условиях преднамеренных или непроизвольных дефицита или (и) противоречивости у об щественности информации о субъекте.

Моббинг — ситуация притеснения работника со стороны коллег, начальства и подчиненных.

Модели кадрового менеджмента — описание трех, исторически последова тельно возникавших, способов деятельности менеджера по персоналу: I) как попечитель своих работников, помогающий линейным руководите лям проводить эффективную политику корпорации в отношении наем ных работников; 2) как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры, отвечающий за осуществление адми нистративного контроля за соблюдение наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений, а также регулиро вание трудовых отношений при переговорах с профсоюзами; 3) как «ар хитектор кадрового потенциала» организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационное и профессиональное единство составляющих кадрового потенциала организации.

Модели компетентности — инструмент разработки индивидуальных планов профессионального развития с учетом специфики каждой должностной позиции. Описывают интеллектуальные и деловые каче ства работника, его навыки межличностной коммуникации и позволя ют планировать развитие персонала в двух направлениях: приспособле ние к сложившейся в организации корпоративной культуре; овладение знаниями, умениями, навыками, необходимыми для успешной работы в специализированной профессиональной сфере деятельности.

Мораль — совокупность принципов и норм, присвоенных человеком и служащих для внутренней оценки своих поступков.

Недирективные методы сокращения персонала — способ несилового доведения до индивидуального сознания каждого сотрудника необходимости изменить место своей работы, использование эмоционально-ценностных мотивов при формировании решения об увольнении, преодоление негативного отношения к решению руководства о необходимости ухода из организации.

Нормирование — мероприятие по оценке количества труда, которое долж но быть реализовано в рамках заданной технологии.

Обучение персонала — кадровая программа развития персонала, ориен тированная на передачу новых знаний по важным для организации направлениям, умений разрешать конкретные производственные ситуа ции и опыта поведения в профессионально значимых ситуациях.

Общественность организации — все субъекты, взаимодействующие с организацией, как из вне ее, так и внутри (как-то: собственники организации, ее персонал, клиенты, партнеры, конкуренты, общественные и государственные структуры, органы власти и управления).

Оперативный расчет численности персонала — оценка потребности в кад рах на период от нескольких месяцев до одного года.

Организатор — одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за разработку организационных структур и других форм организации деятельности персонала, наиболее эффек тивных в заданных условиях.

Организационная культура — интегральная характеристика организации (ее ценностей, образцов поведения, способов оценки результатов дея тельности), данная в языке определенной типологии.

Организационно-кадровый аудит — оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития.

Организация — 1) строение чего-либо; 2) совокупность людей, групп, объединенных для решения какой-либо задачи, или социальный инсти тут; 3) деятельность по налаживанию, устройству, упорядочиванию, оп тимизации работы других.

Органический подход к управлению — рассмотрение организации ана логично живой системе, существующей в окружающей среде.

Открытая кадровая политика — характеризуется прозрачностью органи зации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии и го товностью принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета того, работал ли он ранее в данной или родственных ей организациях.

Оценка кандидатов при приеме на работу — специализированные меро приятия, направленные на анализ соответствия кандидатов (их знаний, умений, профессионально важных качеств) требованиям должности и условиям работы.

Оценка качества найма — анализ эффективности затрат, понесенных при привлечении, оценке кандидатов и адаптации новых сотрудников организации.

Оценка потребности в персонале — определение количественных и ка чественных характеристик персонала, в котором организация нужда ется.

Оценка труда — мероприятия по определению соответствия количест ва и качества труда требованиям технологии производства.

Паблик рилейшнз, PR — деятельность по организации и обеспечению коммуникации субъекта (индивида, фирмы, государства...) с его обще ственностью.

Паблисити (как явление) — положительная известность субъекта среди его общественности.

Паблисити (как технология) — технология достижения положительной известности субъекта среди его общественности.

Парадигмы конкурса — подход, фиксирующий цели и специфические методические приемы организации и проведения конкурса при приеме на работу при замещении вакантной должности.

Парадигмы управления персоналом (в XX в.) — правила, нормы мышле ния и деятельности, образцы поведения, определяющие стиль взаимоотношений, которые складываются в организации между работодателя ми, менеджерами и рядовыми работниками.

Пассивная кадровая политика — связана с отсутствием у руководства организации выраженной программы действий в отношении персонала и сведением кадровой работы к ликвидации негативных последствий.

Первоначальные издержки — затраты на формирование кадрового соста ва предприятия — поиск, приобретение и предварительное обучение работников.

Персонал — совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обла дает организация.

Планирование карьеры — процесс сопоставления потенциальных воз можностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении про граммы профессионального и должностного роста.

Планирование потребности в персонале — кадровая программа, направ ленная на оценку как количественной, так и качественной потребности в персонале, отвечающая на вопросы: сколько, когда и какого персонала потребуется организации.

Политика организации — система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему.

Потребность — объективная нужда субъекта (человека, организации, социальной группы, социума) в чем-либо необходимом для поддержа ния его жизнедеятельности. Потребности выступают источником его активности.

Превентивная кадровая политика — характеризуется наличием у руково дства обоснованных прогнозов развития ситуации и одновременно не достатком средств для оказания влияния на нее.

Предмет конфликта — конкретные интересы и ценностные ориентации, по поводу различия которых происходит конфликтное взаимодействие (то, из-за чего возник конфликт)

Призвание — одно из оснований выбора профессии, являющееся синтетической характеристикой, выражающей степень удовлетворенности человека своим делом.

Программы этического тренинга — особые программы внутрифирменной подготовки, направленные на формирование навыков оценки этиче ских дилемм и принятия сложных этических решений в критических обстоятельствах.

Проект — деятельность, направленная на достижения определенных целей при заданных ограничениях по времени, денежным средствам (ресурсам) и качеству конечных результатов.

Производительность — количественная характеристика выполняемой персоналом работы, связанной с уровнем эффективности труда.

Пропаганда — информационная деятельность субъекта, направленная на формирование группы его активных сторонников, через обеспечение собственного приоритета в диалоге с общественностью, предполагаю щая при необходимости сокрытие фактов и прямую дезинформацию.

Профессиональная этика — совокупность принципов, объединяющая ряд исполнителей общей деятельности.

Профессиональный долг — определенное самоограничение, имеющее целью достижение профессионального успеха и реализации личности.

Профессия — труд, выступающий для каждого человека в виде ограни ченной сферы деятельности, требующей определенной подготовки.

Профилактика конфликтов — работа с еще не начавшимися, а лишь возможными конфликтами по созданию социальных условий, обеспечивающих, в случае их возникновения, бескризисный и быстрый пере ход к политической, а затем и к управленческой фазе, при минималь ной деструктивности возможных неизбежных издержек.

Процедуры изменений — процесс подготовки и проведения трансформа ции значимых элементов корпоративной культуры.

Работоспособность — параметр, описывающий уровень ресурсов, кото рые могут быть использованы при выполнении работы и создании конечного продукта.

Реактивная кадровая политика — характерна для предприятий, руково дство которых осуществляет контроль за симптомами негативного со стояния в работе с персоналом и предпринимает меры по локализации проблем.

Реорганизация — мероприятия по изменению целей, стратегии и спосо бов внутреннего функционирования организации.

Руководители линейных подразделений (линейный менеджмент) — менед жеры-практики, реализующие конкретные функции работы с персона лом в ходе выполнения собственных управленческих функций.

Руководитель — одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за расстановку кадров, правильное по нимание и выполнение подчиненными поставленных задач.

Рычаг управления — способы, с помощью которых реализуются управ ленческие решения, средства, воздействующие на исполнителей.

Сила корпоративной культуры — характеристика, описывающая ее устой чивость и эффективность в противостоянии иным тенденциям.

Системный подход (в менеджменте) — развивается с 50-х гг. XX в. и свя зан с проникновением идей системного подхода в менеджмент. В системном менеджменте управляемая деятельность анализируется по четырем основным категориям: процессы деятельности, функциональные структуры, ресурсы, способы деятельности. Взаимосвязь этих элемен тов и организационная целостность систем управляемой деятельности обеспечиваются системной организацией самого менеджмента и его ролевой специализацией.

Ситуация равновесия в конфликте — ситуация, в которой одновременно максимально возможно обеспечиваются интересы всех его участников.

Стадия и цикл развития организации — описательные характеристики организации, рассматриваемой в логике процессуальности и стадийности развития, фиксирующие особенности целей и ценностей, присущих ор ганизации в определенный период своего развития.

Стратегия организации — представление управленческого персонала о целях организации и способах их достижения в определенный период существования организации.

Стратегия управления персоналом — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Структура — архитектоника, наличие отдельных частей и соотношения между ними, степень жесткости/гибкости организационной конфигура ции, типы взаимодействий между внутренними элементами.

Теория использования трудовых ресурсов — концепция кадрового ме неджмента, развивающаяся в рамках экономического подхода к управлению и сводящая кадровые функции к техническому (инструментальному) обучению, (овладению трудовыми приемами), а не к развитию и управленческой подготовке.

Теория человеческого капитала — концепция, рассматривающая человече скую составляющую организации в терминах стоимости и цены.

Технология — способ преобразования сырья в искомые продукты и ус луги, механизм работы организации по превращению исходных эле ментов труда в итоговые результаты, являющиеся целью деятельности организации.

Технологии PR — стратегические и тактические коммуникационные технологии, разработанные и осуществляемые с целью достижения со гласия и взаимопонимания субъекта с различными группами его общественности.

Управленец — одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за разработку и реализацию программ функционирования и развития организации, достижение поставленных перед ней целей.

Управление конфликтом — деятельность по обеспечению развития кон фликтного взаимодействия, направленная на минимизацию в нем кризисов и деструктивных последствий.

Управление человеком — концепция кадрового менеджмента, развивающаяся в рамках гуманистического подхода к управлению, ориентирована на рассмотрение кадровых функций в их целостности. Концеп ция предполагает, что управление должно ориентироваться на специфические человеческие особенности — дух сотрудничества, взаимозависимость, рассмотрение организации как семьи, необходимость парт нерских отношений.

Управление — процесс координации различных деятельностей с учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации. Тип управления — это характеристика того, как принимаются (управленческая форма) и каким способом реализуются (рычаг управления) управленческие решения.

Управленческая команда — группа управленцев предприятия, объеди ненная общей деятельностью, разделяющая общие цели и представле ния о способах их достижения.

Управленческая форма — описательная характеристика способа приня тия управленческих решений.

Уровни изменений — ступени трансформации значимых элементов корпоративной культуры (знаний, отношений, индивидуального или группового поведения), описанные в языке затрат на их реализацию.

Факторы проектирования организации — параметры внешней и внутрен ней среды, которые необходимо учитывать при создании проекта орга низационной структуры.

Факторы, влияющие на процесс набора кандидатов на работу — парамет ры, внешней или внутренней среды, которые необходимо учитывать при разработке программы набора (привлечения и оценки) кандидатов на работу.

Финансы — все денежные и другие средства, которыми располагает или которые может привлечь организация для выполнения собственной деятельности.

Ценностные ориентации — вырабатываемые в ходе жизни устойчивые представления субъекта об иерархии его интересов. Ценности — наи более значимые в этой иерархии виды интересов.

Экономический подход к управлению — подход, в соответствии с кото рым организация означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффек тивно, надежно и предсказуемо.

Элементы корпоративной культуры — части, составляющие корпоратив ную культуру конкретной организации: цель, программа, клиенты и партнеры, специфика деятельности, особенности персонала, правила и нормы поведения сотрудников в организации и во вне.

Элементы организации — подструктуры, части, составляющие организа ции, задающие ее неповторимость, отличие от всех других.

Этапы проектирования кадровой политики — последовательность шагов по формулированию целей кадровой работы, оценке способов их достижения, соотнесению с корпоративной культурой и закреплению в специфических кадровых инструментах.

Этикет — установленный порядок поведения в определенной социальной сфере: придворный, дипломатический, военный, этикет высшего общества, церковный, спортивный.

Литература

Ему нравилось не то, о чем читал он, но больше самое чтение, или, лучше сказать, процесс самого чтения, что вот-де из букв вечно выходит какое-нибудь слово, которое иной раз черт знает что и значит.

Н.В. Гоголь. Мертвые души

1 Аверин А.Н. Социальная информация и се роль в управлении: Учеб. по собие. — М., 1985.

2 Агеев B.C., Базаров Т. Ю., Скворцов В. В. Методика составления соци ально-психологической характеристики для аттестации кадров. — М.: МГУ, 1986.

3 Андреева Г.М. Социальная психология. — М.: Аспект Пресс, 199,6.

4 Антикризисное управление: от банкротства к финансовому оздоровле нию / Под ред. Г. П. Иванова. — М.: ЮНИТИ, 1995.

5 Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служа щих. Проблемы конкурсного отбора. — М.: ИПК ГС, 1995.

6 Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. — М.: ИПК ГС, 1996.

7 Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. — М.: ИПК ГС, 1995.

8 Базаров Т.Ю., Малиновский П. В. Управление персоналом в условиях кри зиса// Теория и практика антикризисного управления. — М.: ЮНИТИ, 1996.

9 Баркеро Кабреро Х.Д. Связи с общественностью в мире финансов: Ключ к успеху: Пер. с исп. — М.: Дело, 1996.

10 Блажнов Е.А. Паблик рилейшнз = Public relations: Приглашение в мир цивилизованных рыночных и общественных отношений; Учеб. пособие для деловых людей. — М.: ИМА-пресс, 1994.

11 Блэк С. PR: международная практика. — М.: Издательский дом «Дов гань», 1997.

12 Блэк С. Паблик рилейшнз. Что это такое? — М.: Новости, 1990.

13 Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю. М. Жукова, Л.А. Петровской, О. В. Соловьевой. — М.: Наука, 1994.

14 Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, органи зация, процесс. — М.: МГУ, 1995.

15 Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 1999.

16 Горохов В.М., Комаровский B.C. Связи с общественностью в органах государственной службы: (Ввод, лекция к курсу) / Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. г М.: РАГС, 1996.

17 Грачев М.В. Суперкадры. — М.: Дело, 1993.

18 Грейсон Дж. К. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. — М.: Экономика, 1991.

19 Гришина Н. В. Психология конфликта. — СПб: Питер, 2000.

20 Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. — М., 1996.

21 Дарендорф Р. Конфликт и свобода// Реферативный журнал. 1974.

22 Десслер Г. Управление персоналом. — М.: Бином, 1997.

23 Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. — СПб: Пи тер, 2001.

24 Дизель П.М., Раньян У. М-К. Поведение человека в организации. — М, 1993.

25 Дэнэ Д. Примирение разногласий. Как создать оптимальные взаимоот ношения на работе и дома. — М., 1993.

26 Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурса ми // Стратегия развития персонала (Материалы конференции). Нижний Новгород, 1996. — с. 33—37.

27 Еремин Б.Л. Выбор путей преодоления конфликтов // Реформа. № 1. 1997.

28 Еремин Б.Л. ПР как инструмент работы в конфликте и проблемы управления персоналом // Современный кадровый менеджмент. Вып.1. — М: ИПК ГС, 1997.

29 Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. — М., 1990.

30 Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993.

31 Кабаченко Т.О. Психология управления. — М., 1996.

32 Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. — М.: Дело ЛТЛ, 1995. — С. 176.

33 Катлип С.М., Сентер А. X., Брум Г. М. Паблик рилейшнз. Теория и практика: Учеб. пособие: Пер. с англ. 8-е изд. — М.: Вильямс, 2000.

34 Кернс Д. Т., Недлер Д. А. Пророки во тьме. — СПб.: Азбука, 1996.

35 Климов Е.А. Психология профессионала. — М., 1996.

36 Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. — Ростов-на-Дону: Феникс, 1996.

37 Малиновский П.В. Идейно-теоретические и методологические основы организационно-управленческих игр//Управленческие нововведения и игропрактика. — М.: Институт социологии АН СССР, 1990. — С. 75—102.

38 Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие ор ганизации. — М.: Инфра-М, 1996.

39 Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1994.

40 Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и но вые подходы. — Казань, 1994.

41 Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. — СПб: Пи тер, 2000.

42 Организации. Среда. Коммуникации: Сб. науч. тр. / С.-Петерб. гос. электротехн. ун-т; Под ред. И.П. Яковлева. — СПб., 1996.

43 Оуэн Г. Теория игр. — М.: Мир, 1971.

44 Пашенцвв Е. Н. Пабрик рилейшнз: от бизнеса до политики. 2-е изд. — М.: Финпресс, 2000. — 229 с.

45 Пригожин А. И. Современная социология организаций. — М.: Интер-пракс, 1995.

46 Пронников В.А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. — М.: Наука, 1989.

47 Рева В.Е. Связи с общественностью: история, теория, практика. — М. 1997.

48 Российская деловая культура: история, традиция, практика. — М., 1998.

49 Сенге П.М. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. — М.: Олимп — Бизнес, 1999.

50 Социально- психологический климат коллектива. Спецпрактикум по со циальной психологии. — М.: МГУ, 1981.

51 Тарасов В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Л., 1989.

52 Татарников А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. — М., 1992.

53 Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 1995.

54 Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы / Под ред. Ю.М. Забродина и Н. А. Носова. — М., 1997.

55 Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или Переговоры без поражения. — М.: Наука, 1990.

56 Худяков С. Внутрифирменные паблик рилейшнз в системе управления персоналом // Российский экономический журнал. №11. 1993.

57 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. — М., 1996.

58 Шихирев П. Н. Введение в российскую деловую культуру: Учеб. пособие. — М.: «Типография «Новости», 2000.

59 Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна и Р. П. Колосовой. — М.: МГУ, 1996.

60 Эренберг Р. Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. — М.: МГУ, 1996.

61 Яковлев И.П. Паблик рилейшнз в организациях: Учеб.-справ. пособие. — СПб.: Петрополис, 1995.

62 Handling Conflict and Negotiation.— Manchester Open, Learning, 1994.

63 Jefkins F. Public relations. — London: M&E, Pitman publishing, 1998.

64 The power of reputation management// PR Tactics. — March, 1996.

65 Pepper G.L. Communicating in Organizations: A Cultural Approach. — N.-etc.; McGraw-Hill, Inc., 1995.

66 Wendell L. French, Cecil H. Bell. Organization development. Prentice-Hall International, Inc., 1990.

67 Wiener N. Cybernetics or Control and Communication in the Animal and the Machine. — N.-Y. — London, 1983.

68 Windahl S., Signitzer В., Olson J. T. Using Communication Theory. An introduction to planned communication. — London, 1992.

69 Schultz T. Investment in Human Capital. — N.-Y., 1971. :

70 Flamholtz E. G. Human Resource Accounting. — N.-Y.: Jossey-Bass 1985.