- •На тему: «Управление деятельностью персонала предприятия».
- •Понятие, роль и задачи системы работы с персоналом в организации.
- •2. Планирование кадрового состава организации.
- •1. Количественная оценка.
- •3. Временная оценка.
- •3. Определения профессиональных и личностных качеств кандидатов, набор и отбор персонала.
- •1. Средства массовой информации.
- •2. Неформальные каналы.
- •3. Образовательные организации.
- •4. Переманивание сотрудников.
- •5. Биржи труда.
- •4. Профессиональная и социальная адаптация работника.
- •5. Определение заработной платы и льгот работников.
- •6. Обучение персонала.
Министерство образования и науки РФ.
Московский Государственный Гуманитарный университет им. М.А.Шолохова.
Факультет иностранных языков и международных коммуникаций.
Специальность туризм.
Реферат
На тему: «Управление деятельностью персонала предприятия».
Выполнила: Студентка III курса
Антипова Дарья
Проверила: кандидат
педагогических наук, доцент
Белоног Д.С.
Москва
2012
Содержание:
Введение…………………………………………………………………………...3
Понятие, роль и задачи системы работы с персоналом в организации……….4
Планирование кадрового состава организации…………………………………7
Определения профессиональных и личностных качеств кандидатов, набор и
отбор персонала……………………………………………………………….....11
Профессиональная и социальная адаптация работника………………………22
Определение заработной платы и льгот работников………………………….25
Обучение персонала……………………………………………………………..26
Заключение………………………………………………………………………29
Список литературы………………………………………………………………30
Введение.
Любая организация состоит из людей, представляющих ее. Без них она не может существовать, действовать, достигать своих целей и решать задачи. Несомненно, в науке управление человеческими ресурсами является одним из самых важных аспектов. Проблема набора и обучения персонала актуальна в любое время.
В наше время в организации, как правило, управлением деятельностью персонала занимается специально подготовленная группа сотрудников, которая объединена в отдел кадров. Он отвечает за всю трудовую деятельность организации, которую обеспечивают работники.
Любое предприятие включает в себя разные виды деятельности. Любая деятельность имеет ряд обязанностей, которые должен выполнять сотрудник, обладающий конкретными качествами. Чтобы правильно подобрать нового работника на свободную вакансию, нужно проделать огромную работу. В данном реферате рассмотрены как сама система управления персоналом, ее задачи и функции, так и вся последовательность действий, которую нужно провести отделу кадров при найме и внедрении в работу новых сотрудников, а именно:
Планирование кадрового состава организации;
Определения профессиональных и личностных качеств кандидатов, набор и отбор персонала;
Профессиональная и социальная адаптация работника;
Определение заработной платы и льгот работников;
Обучение персонала.
Понятие, роль и задачи системы работы с персоналом в организации.
Важнейшей тенденцией развития менеджмента в последние десятилетия становится системный подход, который рассматривается не просто как вид методологического исследования, но как современный способ управленческого мышления, позволяющий представить целостно и комплексно управление деловой организацией в сложной рыночной среде. Системный подход служит методологическим средством изучения целостности системы управления персоналом и выявления ее интегральных зависимостей и взаимодействий как внутри данной организации, так и вне нее. Кроме того, системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы работы с персоналом.
Раскроем понятие «система». В научной литературе можно встретить множество толкований этого понятия, одно из которых было предложено В.Г. Афансьевым: «Система - это совокупность объектов, взаимодействие которых обуславливает наличие интегративных качеств, не свойственных образующим ее частям, компонентам» [1, с.269]. Интегративное качество, целостность являются одним из признаков, отличающих системные объекты от несистемных объектов. Поэтому исследование процесса управления персоналом наиболее эффективно в том случае, когда его представляют в качестве системы.
Итак, целью системы является своевременное обеспечение стратегических планов организации качественными человеческими ресурсами, для чего необходимо обеспечить создание гибкой системы работы с персоналом организации – это система, основанная на сочетании двух важных качеств – стабильности и мобильности персонала.
Стабилизацию кадров необходимо рассматривать как процесс сокращения излишнего движения в результате улучшения всего комплекса условий формирования и использования трудового потенциала. Результатом процесса стабилизации является снижение масштабов избыточного перераспределения работников, сохранение и развитие кадрового потенциала фирмы, формирование кадрового ядра, развитие корпоративных ценностей.
Мобильность персонала - это способность сотрудников быстро приспосабливаться к меняющимся условиям производства: к смене трудовых функций, мест приложения труда, готовность к повышению квалификации и освоению новой профессии.
Система работы с персоналом организации состоит из шести взаимосвязанных подсистем:
1. Кадровая политика – определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.
2. Подбор персонала – заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных мест. Главной задачей подбора кадров является определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые рабочие места (должности), изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, материальных и моральных стимулов. Подбор персонала в значительной степени определяется требованиями к кадрам, сформированными в подсистеме кадровой политики, и моделями рабочих мест.
3. Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности. При замещении вакантной должности важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, жизненный и производственный опыт, социально-психологический тип личности, уровень общей[4, с.296] культуры, состояния здоровья и работоспособности и ряд других характеристик.
4. Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании предприятия.
5. Адаптации персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а отдельных индивидуумов - к рабочему месту и трудовому коллективу.
6. Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления.
Чтобы создать гибкую систему работы с персоналом организации необходимо выполнение следующих задач:
Прогнозирование и планирование потребностей в человеческих ресурсах, которое должно осуществляться на основе систематического сбора информации о качественном спросе на человеческие ресурсы.
Организация маркетинга персонала (исследование ситуации на рынке труда).
Проведение кадрового мониторинга персонала.
Удовлетворение спроса путем привлечения, подбора (создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям) и отбора работников (оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора) по составляющим компетенции из внутренних и внешних источников.
Профессиональная и социально – психологическая адаптация новых работников (введение нанятых работников в организацию, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку).
Определение заработной платы и льгот (разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих).
Обучение персонала (если квалификация рабочей силы неадекватна потребностям предприятия, необходимо предусмотреть обучение персонала до требуемого уровня и осуществить соответствующие затраты на обучение работников).
Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления персоналом, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.
Итак, система работы с персоналом включает следующие этапы:
- планирование персонала в соответствии со штатным расписанием и фонда оплаты труда;
- составление или использование существующей должностной инструкции для определения требований к новому кандидату на должность, учитывая при этом влияние организационной культуры;
- поиск кандидатов, используя внутренние и внешние источники подбора персонала;
- подписание контракта, оговаривая оплату труда и знакомя с системой стимулирования организации;
- обучение персонала;
- процесс адаптации нового сотрудника согласно заранее подготовленной программе.