- •52 (1). Управление персоналом организации: сущность, цели, концепции. Понятие, элементы, виды кадровой политики и их характеристика.
- •53 (2). Формирование персонала организации. Подбор и отбор персонала (методы, этапы). Источники найма. Маркетинг и лизинг персонала.
- •54 (3). Сущность и задачи оценки персонала. Методы оценки результатов труда персонала организации. Аттестация персонала.
- •Этапы аттестации:
- •55 (4). Развитие персонала организации; необходимость, сущность и составляющие элементы. Методы обучения персонала. Оценка потребности в обучении и оценка эффективности обучения персонала.
- •56 (5). Понятие, виды, цели карьеры. Этапы карьеры. Управление карьерой.
- •Виды и типы карьеры:
- •57 (6). Управление социальным развитием коллектива. Понятие, элементы, значение социальной инфраструктуры организации, особенности ее функционирования в современных условиях.
52 (1). Управление персоналом организации: сущность, цели, концепции. Понятие, элементы, виды кадровой политики и их характеристика.
Возрастание роли кадровой политики объясняется коренными изменениями социальных и экономических условий, суть которых заключается в переходе от командно-административных методов управления персоналом к использованию экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов.
Управление персоналом как область знаний:
1) на уровне человека - структура качеств и способностей личности; знание для человека результатов его работы, особенно во взаимодействии и в сравнении с работой других людей; человек и организация; человек и менеджмент;
2) на уровне организации – пред-ие как сложная открытая технико-технологическая, экологическая, информационная и финансовая система; пред-ие как социальная система; правовые условия работы;
3) на уровне процессов - коммуникационные процессы; социальные конфликты; пути оптимизации управленческих отношений; мотивация и контроль; сотрудники как члены группы.
Философия управления персоналом - это уяснение смысла назначения и содержания управления персоналом, его возникновения, идей и целей, лежащих в его основе, связи с другими науками об управлении.
Философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с нескольких сторон: логической, психологической, социологической, эк-кой, орг-нной и этической.
Сущность философии управления персоналом:
- работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации;
- созданы условия для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений в организации;
каждый сотрудник может полностью использовать свои навыки: каждый работник имеет возможность играть активную роль в принятии важных производственных решений;
- работники пользуются адекватными и справедливыми компенсациями;
- созданы безопасные и здоровые условия груда.
Цели управления персоналом, их иерархия.
- социально-психологическая диагностика;
- анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных, управление произв-ми и социальными конфликтами и стрессами;
- информационн. обеспечение системы кадрового управления;
- управление занятостью;
- оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;
- маркетинг кадров;
- планирование и контроль деловой карьеры;
- профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
- управление трудовой мотивацией;
- регулирование правовых вопросов трудовых отношений;
- соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.
Иерархия управления - инструмент для реализации целей фирмы и гарантия сохранения системы. Посредством дерева целей описывается их упорядоченная иерархия, для чего осуществляется последовательная декомпозиция главной цели на подцели.
Факторы, оказывающие влияние на персонал в организации:
1) Организационно-эк-кие - связаны с разделением и орг-ией труда, орг-нно-правовой формой пред-ия, его орг-нной структурой, системой коммуникаций, орг-ей произ-ва, эк-им состоянием и особенностями ведения хозяйства, структурой себестоимости продукции и направлением использования прибыли, подходами к вознаграждению работников и т.п.
2) Административно-управленческие - связаны с административными методами управления, с особенностями реализации функций управления, выбором принципов и методов управления, с комплексом нормативных и директивных актов, определяющих расстановку работников, закрепляющих их обязанности, права, ответственность, отношения «власть – подчинение» и иерархию системы.
3) Технико-технологические - лежат в сфере интересов инженерных и технологических дисциплин: особенности взаимодействия людей с техникой, воздействие техники на соматическое и психологическое состояние работников.
4) Правовые - связаны с применением современного законодательства в области труда, трудовых отношений, условий труда и находят отражение в документах по трудовым отношениям.
5) Групповые - связаны с процессом социализации личности, с ее потребностью быть в группе, играть социальные роли, взаимодействовать, сотрудничать, ощущать заботу и заботиться о других; группа отводит человеку определённое место, распределяет роли между своими членами, устанавливает их статус, следит за исполнением групповых норм и правил, обеспечивая тем самым свою устойчивость и достижение групповых целей.
6) Личностные факторы отражают системную сущность личности человека, его уникальность и изучаются психологией.
Научное направление - «управление персоналом» - формир. на стыке ряда наук: общей теории менеджмента, психологии, прикладной социологии, произ-нной социологии, этики, эк-ки пред-ия и предпринимат., труд. права, конфликтологиии и т.д.
Концепции управления персоналом:
1) Использование трудовых ресурсов (labor resources use). С конца XIX в. до 60-х годов XX в. вместо человека, занятого в производстве, рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой.
2) Управление персоналом (personnel management). Научной основой концепции, развивавшейся с 30-х годов, была теория бюрократической орг-ции, когда человек рассматр. через формальную роль – должность, а управление осуществлялось через администр. механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).
3) Управление человеческими ресурсами (human resource management). Человек рассматривается как не возобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов – трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В отечественной практике эта концепция использовалась фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила название «активизация человеческого фактора».
4) Управление человеком (human being management). Человек – особый объект упр-ия, который, однако, не может рассматриваться только как ресурс.
«Кадровая политика»:
- система принципов и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы;
- набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и орг-ции.
Виды кадровой политики:
Пассивная кадровая политика. Руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.
Реактивная кадровая политика. Руководство пред-ия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство пред-ия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких пред-ий располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Основные трудности возникают при среднесроч. прогнозировании.
Превентивная кадровая политика. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ.
Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией.