Глава 2. Социально-психологические методы

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

2.2 Психологические методы управления

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. Элементы, регулируемые с помощью психологических методов, включают:

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования относят:

- формирование подразделений ("команд") на основе психологического соответствия сотрудников;

- комфортный психологический климат в коллективе;

- формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия;

- минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

- разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

- рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования

- формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Вопрос 19. Отбор и найм персонала. Психодиагностика и профотбор.

Диагностика в рамках психологического обеспечения - это исследование и оценка свойств индивидуальности человека в целях проведения профессионального отбора, профессиональной ориентации и paционального распределения кандидатов по специальностям, совершенствования профессиональной подготовки, решения системы практических вопросов по оптимизации профессиональной деятельности.

Диагностика в рамках управления человеческими ресурсами осуществляется:

При исследовании соответствия лиц, впервые поступающих на службу и та претендующих на служебное продвижение, профессионально-квалификационным требованиям: психофизиологическим; индивидуально-психологическим; личностным особенностям.

При определении фактического состояния кадров организации, в том числе уровня адаптации персонала; эффективности специалиста в целях аттестации персонала; наличия у персонала неоптимальных функциональных состояний; реальной и потенциальной текучести; предпосылок отклоняющегося поведения; причин нарушения трудовой дисциплины, норм техники безопасности.

При оценке эффективности и действенности корпоративной политики в сфере управления персоналом: удовлетворенности трудом; мотивации труда; потенциальной текучести; степени идентификации с организацией; психологического климата коллектива.

Для обеспечения эффективного использования кадрового резерва организации.

При изучении и сопоставлении трудовой атмосферы и инновационного климата в подразделениях и отделениях организации: отношения к нововведениям; климата коллектива; сплоченности, сработанности, совместимости персонала в рабочих группах; типа конфликта, формы его протекания, стадии развития.

Человеческие ресурсы организации следует понимать не как средства, а как возможности. В этом случае человеческие ресурсы осмысливаются как человеческие возможности, а управление человеческими ресурсами — как управление человеческими возможностями.

Первым этапом процесса управления выступает создание системы человеческих ресурсов, т. е. обеспечение организации требуемым по количественным и качественным характеристикам персоналом, создание условий для формирования благоприятной социально-психологической обстановки и создание предпосылок способствующих возникновению адекватной организационной культуры для реализации стратегических целей организации.

Отбор и найм персонала

Найм персонала на основе его отбора — один из составных элементов кадровых процессов в организации. Кадровые процессы объединяют в целостную систему профессиональный путь человека и различные социальные процессы и ситуацию в обществе.

Социальные, политические, экономические, научно-технические факторы в своей совокупности определяют престижность конкретных профессий и, тем самым, обусловливают востребованность тех или иных специалистов.

Специфику отбора будет определять и кадровая политика организации. И. Б. Дуракова приводит перечень наиболее характерных стратегий в области найма персонала: найм для соответствия или поиск «новой крови»; найм для текущей работы или долгосрочной организационной карьеры; найм подготовленных или найм подготавливаемых.

Отбор персонала выступает одним из этапов процедуры найма.

При отборе персонала используются несколько видов критериев: квалификационные, о соответствии этим критериям судят по документам об образовании и квалификации претендента; объективные, констатирующие соответствие реальных достижений оцениваемых претендентов некоторым количественным и качественным показателям; о соответствии им судят по документам, например, трудовому маршруту, а также по результатам и продуктам деятельности претендента; внешние, характеризующие наличие качеств, которые позволяют добиваться высоких результатов в профессиональной деятельности, таких как добросовестность, ответственность, наличие которых определяется в экспертных процедурах; психологические критерии, разрабатываемые на основе профессиограммы и профиля компетентности соответствующего вида деятельности; тестовые критерии, устанавливающие соответствие полученных тестовых характеристик претендентов определенным показателям психодиагностических тестов.

Система психологических критериев отбора при найме персонала представлена, по крайней мере, пятью составляющими, которые вытекают из следующих оппозиций: требования определенной должности — возможности претендента на должность; ресурсы организации, обеспечивающие удовлетворенность трудом — запросы претендента на должность (его потребности, интересы, ожидания); направленность и характер возможных изменений в организации — потенциал развития претендента на должность; особенности организационной культуры — ценности претендента на должность; принципы, критерии образования команды или особенности малой группы — возможности претендента на должность удовлетворить данную группу требований.

Процедуру валидизации критерия отбора предлагают В. В. Травин и В. А. Дятлов:

первый этап: претендентам на место предлагается выполнить целый ряд тестов; результаты их сохраняются в тайне и решение о найме принимается без их учета;

второй этап: оценка качества работы исследуемого, проводимая лишь по истечении срока адаптации;

третий этап: результаты этой оценки сравниваются с результатами тестов, до тех пор державшимися в секрете, чтобы они не повлияли на последующую оценку успешности работника;

четвертый этап: выявляются тестовые показатели, которые в наибольшей степени совпадают с показателями проявлений работника, который уже приобрел опыт.

Кадровый конкурс — еще одна технология, обеспечивающая высокие показали эффективности отбора. Под ним понимается соревнование между двумя и более кандидатами за занятие вакантной должности.

Психологическое обеспечение отбора персонала при его найме в организацию включает: банк информационно-профессиоведческих сведений о специальностях организации (моделей компетентности), их систематизация и классификация по психологическим основаниям; + перечень испытательных процедур при найме; + батарея испытательных методик (тестов), определяющих наличие и степень

развития требуемых психологических качеств у человека; методические материалы для специалистов, привлеченных к этой деятельности, в которых четко прописываются процедуры отбора, указываются условия релевантности критериев отбора, порядок подготовки заключения по результатам исследования, порядок хранения и предоставления заинтересованным лицам результатов исследования, в том числе обратной связи для претендента.

Отбор персонала связан с оптимизацией информационного взаимодействия организации с ее внешней средой, которое относится к созданию собственного имиджа и информированию лиц, заинтересованных в работе, об имеющихся в ней вакансиях и возможностях профессиональной подготовки, расцениваемой как канал пополнения ее кадров. Решение этой проблемы связано с системой маркетинговых и информационных мероприятий, профориентацией и профпропагандой.