8.3. Ситуаційний підхід до організації управління персоналом кіс

Різні ситуації на підприємстві можуть вимагати різних інструментів і техніки управління. У принципі ситуація на підприємстві може бути розглянута за двома критеріями; задачі і вимоги до співробітників і їх можли­вості розв'язувати ці задачі.

Розрізняють високий і низький рівні інерційності персоналу стосов­но розв'язання задач підприємства. Для високої інерційності характерні рішення простих задач з однозначним результатом. Для низької - рішен­ня складних задач з неоднозначною інтерпретацією результатів. Враховуючи це, розрізняють два типи організацій [46]:

- організація типу «А» (А-організація) характеризується високою інерційністю персоналу, тобто низьким потенціалом співроб­ітників для розв'язання задач;

- організація типу «Б» (Б-організація) характеризується низь­кою інерційністю персоналу - високим потенціалом співробітників. Ці типи організацій вимагають різних інструментів управління.

1. А-організація вимагає:

• високого ступеня централізації рішень;

• ясної структури керування (лінійної організації);

• низького рівня делегування задач;

• авторитарного стилю керівництва;

• високого ступеня стандартизації процесів, що здійснюються;

• великого ступеня розподілу праці.

При цьому враховується потреба у забезпеченні безпеки недо­статньо обізнаних співробітників, збільшується продуктивність праці в такому виробничому процесі, що не потребує вдосконалення.

2. Б-організація вимагає:

• високого ступеня децентралізації рішень;

• спеціалізованої структури керування (функціональної системи);

• високого ступеня делегування задач;

• . високого ступеня партиципації (автономні робочі групи);

• низького ступеня стандартизації процесів, що здійснюються;

• низького ступеня розподілу праці.

Тим самим враховується потреба висококваліфікованих співроб­ітників у реалізації їх здібностей і забезпечується виробництво, яке адаптується до нових технологічних змін, що реагує на зміни попиту.

У майбутньому, ймовірно, все більшого поширення набуватиме організація другого типу. Розвиток навколишнього середовища стає все важче передбачуваним. Виконання задач з високим ступенем Інерції автоматизується. Контроль за діяльністю автоматизованої системи в багатьох випадках вимагає лише спорадичного, але швид­кого і компетентного втручання.

Проблемою розмежування організацій типів «А» и «Б» є існу­вання між ними широкої проміжної сфери (середній ступінь інер­ційності і здатності співробітників вирішувати проблеми, що сто­ять перед ними), для якої неможливо підібрати відповідні інстру­менти керівництва.

На основі численних досліджень можна зробити висновок, що тип організації керівництва значною мірою залежить від конкрет­ної ситуації на підприємстві, при цьому варто враховувати:

а) позиції керівника:

• компетентність його розпоряджень і вказівок;

• компетентність оцінки ситуації;

• компетентність у питаннях заохочення і покарання;

б) рівень структурованості задач:

• можливість перевірки задач;

• ясність цілей виконання задачі;

• різноманіття шляхів досягнення цілей;

• визначеність рішення задачі;

в) відносини між начальником і співробітниками.

Стиль керівництва, орієнтований на задачі, виправданий, якщо позиції керівника сильні, задачі зрозумілі, їх структура ясна, а в групі панує сприятлива атмосфера.