книги / Система менеджмента качества библиотек

Изучение организационной культуры библиотек Краснодара

С учетом вышеизложенного (см. прил. 6) был проведен социоло­ гический опрос библиотечных работников краевых, массовых и учеб­ ных библиотек с целью изучения мнения сотрудников библиотек Краснодара в отношении современной организационной культуры библиотеки.

В анкетировании приняло участие 12 библиотек Краснодара. Среди них: Краснодарская краевая универсальная научная библиоте­ ка им. А. С.Пушкина, Краснодарская краевая юношеская библиотека, Краснодарская краевая детская библиотека им. братьев Игнатовых, Центральная городская библиотека им. Н. А. Некрасова, библиоте­ ка-филиал ЦБС им. В. Г. Белинского, библиотека-филиал ЦБС им. М. Ю. Лермонтова, библиотека-филиал ЦБС им. В. В. Маяковского, библиотека-филиал ЦБС им. К. И. Чуковского, библиотека-филиал ЦБС N° 30, библиотека-филиал ЦБС № 31, Научная библиотека Крас­ нодарского государственного университета культуры и искусств, На­ учная библиотека Кубанского государственного университета. Всего было опрошено 63 человека из краевых, массовых и учебных библио­ тек (по 21 сотруднику, работающему в следующих структурных под­ разделениях: читальный зал, абонемент, отдел обработки и комплек­ тования, справочно-библиографический отдел, методический отдел, отдел редкой книги, отдел искусств, отдел компьютеризации).

Город Краснодар обладает сильным кадровым потенциалом: выс­ шее образование имеет 100 % сотрудников краевых библиотек; 90,5 % работников ЦБС; 76 % сотрудников учебных библиотек. Значитель­ ная часть из них имеет высшее библиотечное образование (76 % со­ трудников краевых, 57 % —массовых, 48 % —учебных библиотек). Среднее специальное не библиотечное образование имеют лишь 5 % работников краевых библиотек и 9,5 % —учебных библиотек. Незна­ чительное количество сотрудников краевых и учебных библиотек (19 %) еще не окончили высшие учебные заведения.

Анкетирование позволило установить, что некоторые сотрудники библиотек имеют следующие специальности по диплому: преподава­ тель (52 %), филолог-руссист (14 %), документовед (10 %), техникэлектроник (10 %), логопед (5 %), культорганизатор (5 %), инженер-

электрик (5 %). Процент библиотекарей, работающих не по основной профессии по диплому в массовых (38 %) и учебных (38 %) библиоте­ ках, выше, чем в краевых (19 %).

Центральное место в изучении организационной культуры уделя­ лось проблеме текучести кадров и выявлении ее причин. Если из биб­ лиотеки специалисты уходят по возрасту — это естественный про­ цесс. Если уходят двадцатилетние, проработав год - два, с этим при­ ходится мириться: их обычно и принимали на малозначительные участки. Но если учреждение остается без поколения тридцатилет­ них —это значит, что его ждут сложные времена. Самый продуктив­ ный возраст (а библиотекарь —профессия женская) —это 35-45 лет, когда образование уже получено, дети подросли, есть силы и желание трудиться, не утрачена способность к обучению и восприятию нового. К моменту исследования в самом продуктивном возрасте находились сотрудники краевых (65 %) и массовых (60 %) библиотек. В учебных же библиотеках этот процент значительно ниже —15 %.

Большинству респондентов приходилось менять место работы (67 % —краевые, 71 % —массовые и 62 % — учебные библиотеки). Из них свыше четырех раз вынуждены были поменять место работы 14 % работников краевых, 48 % —массовых, 9,5 % —учебных библиотек. 3 раза меняли место работы 19 % сотрудников краевых, 14 % —массо­ вых, 9,5 % —учебных библиотек. 2 раза —14 % библиотечных работ­ ников краевых, 5 % —массовых, 24 % —учебных библиотек. И 1 раз меняли место работы 29 % респондентов краевых, 5 % — массовых, 19 % —учебных библиотек.

Причины смены места работы анкетируемые отметили самые раз­ ные. Например, работники краевых библиотек поставили на первое место финансовые проблемы (24 %). Второе место занимают пробле­ мы сокращения работников (14 %). Третье место делят: социально­ психологический климат в коллективе (9,5 %), взаимоотношения с руководством (9,5 %), удаленность места работы от места жительст­ ва (9,5 %), ликвидация учреждения (9,5 %), перемена места жительст­ ва (9,5 %) и 5 % опрошенных не устраивал график работы.

Главной причиной смены места работы сотрудников массовых библиотек является перемена места жительства (49 %), остальные же являются второстепенными.

В учебных библиотеках так же, как и в краевых, на первое место респонденты поставили финансовые проблемы (38 %). Не устраивал

252

график работы 14 %опрошенных, а 9,5 %анкетируемых пришлось по­ менять место работы из-за социально-психологического климата в коллективе, 5 % —из-за проблем с руководством и 5 % —из-за уда­ ленности места работы от места жительства.

Работа в библиотеке привлекла участников опроса по ряду пока­ зателей (табл. 1):

Таблица 1

Показатели заинтересованности персонала в работе в библиотеке (в %)

	№	Показатели	Краевые	Массовые	Учебные
			библиотеки	библиотеки	библиотеки
	1	Интересная работа	24	33	19
	2	Высокая заработная плата	38	5	9,5
	3	Расположение места работы	9,5	14	—
	4	Социально-психологический кли­	-	5	-
	5	мат	5	5
		Общение с людьми			—
	6	График работы	5	9,5	19
	7	Организационные способности ру­	-	-	-
		ководителя
	8	Помощь в учебе	5	5	9,5

Следующая проблема, которую мы изучали, - это проблема обу­ чения и повышения квалификации сотрудников библиотек.

Обучение персонала для библиотек в настоящее время приобре­ тает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников. Постоянное повышение профессио­ нальной квалификации, обучение и развитие персонала - существен­ ная часть организационной культуры библиотеки, один из мощных инструментов закрепления опытных кадров.

Сегодня руководство библиотек уделяет все большее внимание проблеме обучения и повышения квалификации библиотекарей. В настоящее время существуют прекрасные возможности для про­ фессионального роста библиотечных специалистов: научные конфе-

ренции, обучающие и научно-практические семинары, всевозможные стажировки и тренинги.

К сожалению, сегодня большинство библиотекарей основным способом повышения квалификации отметили самообразование - 90 %сотрудников краевых, 90,5 % —массовых, 81 % —вузовских биб­ лиотек. Многие сотрудники библиотек г. Краснодара повышают свою квалификацию при помощи стажировок, семинаров, институтов и курсов повышения квалификации (62 % работников краевых, 81 % — массовых, 48 % —учебных библиотек).

Многие библиотечные работники краевых и учебных библиотек (60 %и 70 %) выразили желание получить еще одну профессию. Из них: специальность психолога выбрали 15 % сотрудников краевых библио­ тек и 19 % —учебных. Библиотекари отдают предпочтение таким специ­ альностям, как: юрист, экономист, социолог, менеджер, переводчик, опе­ ратор ЭВМ, документовед, искусствовед, косметолог, визажист.

Но вызывает озабоченность то, что процент библиотекарей массо­ вых библиотек, желающих получить еще одну специальность, ниже (34 %), чем процент не желающих приобретать новую профессию (66 %). Это оказывает неблагоприятное влияние на организацион­ ную культуру данных библиотек.

Проблема социально-психологического климата библиотеки и роль руководителя в его формировании в настоящее время являются очень актуальной. Существует ряд факторов, формирующих со­ циально-психологический климат: отношения по вертикали и гори­ зонтали, стиль и нормы общения, организация и условия труда, поли­ тика стимулирования.

Одной из основных проблем, связанных с организационной куль­ турой, является проблема отношений между сотрудниками в библио­ теке. 62 % респондентов в краевых, 86 % —в массовых, 43 % — в учеб­ ных библиотеках отмечают полное взаимопонимание и поддержку со стороны всего коллектива; хорошее взаимопонимание с ограниченным числом сотрудников отметили: 29 %работников краевых, 5 % —массо­ вых, 43 % —учебных библиотек. Лишь у 14 % библиотечных работни­ ков краевых,14 % —учебных и 6 % —массовых библиотек отношения с сотрудниками ограничиваются только служебными обязанностями.

Существует много способов улучшения социально-психологиче­ ского климата. Большинство анкетируемых краевых (67 %) и массо­ вых библиотек (67 %) отметили, что для улучшения социально-пси­

хологического климата прежде всего необходима организация «ма­ леньких праздников» (дни рождения, Новый год, 8 Марта и др.). А сотрудники учебных библиотек поставили на первое место личные контакты после работы (29 %). Лишь несколько сотрудников библио­ тек высказались за проведение совещаний, планерок (15 %).

Особую роль среди факторов, формирующих социально-психоло­ гический климат коллектива, играет руководитель. Коллектив и руко­ водитель должны постоянно взаимодействовать. Для создания благо­ приятного социально-психологического климата в библиотеке руково­ дителю необходимо: распределять между работниками полномочия и ответственность в соответствии с их должностными инструкциями, ува­ жать мнение подчиненных, учитывать их индивидуальные потребности в карьерном росте и в достижении общих целей библиотеки, отстаивать их интересы перед вышестоящим руководством, строить отношения с подчиненными на доверии и уважении. По результатам опроса можно сделать вывод: большая часть опрошенных работников краевых и массо­ вых библиотек (57 % и 76 %) полностью довольна сложившимися отно­ шениями с непосредственным руководителем. Однако в учебных биб­ лиотеках лишь 5 % респондентов отметили этот пункт. Большинство из них, в общем, довольны (43 %) отношениями с руководителем и совсем недовольны 9,5 %. В краевых и массовых библиотеках отрицательный ответ дали лишь 10 % опрошенных.

Привлекают в непосредственном руководителе респондентов следующие качества (табл. 2):

					Таблица 2
		Качества, привлекающие информационных работников
		в непосредственном руководителе (в %)
	№	Качества	Краевые	Массовые	Учебные
			библиотеки	библиотеки	библиотеки
	1	Доброжелательность к сотрудникам	66.7	62	28.6
	2	Навыки коммуникации	28.6	23.8	19
	_3_ Аналитические способности		33.3	14.3	23.8
	4	Авторитет в коллективе	38.1	28.6	14.3
	5	Настойчивость__________________.	14.3	23.8	28.6
	6	Умение принимать самостоятель­	38,1	38,1	28,6
		ное решение
	_ 2_ Организаторские способности		57	52.4	38.1
		Ничего не привлекает____________ ____2J>__ _			____и ____

Практически у всех библиотекарей есть возможность высказы­ вать недовольство, замечания и предложения по изменению органи­ зационного климата в отделе или библиотеке (90,5 %). Эти работники всегда проявляют инициативу на рабочем месте.

Большое влияние на организационную культуру библиотеки и, в частности, на социально-психологический климат библиотеки ока­ зывает политика стимулирования библиотечных работников.

Медицинским страхованием охвачены 100 % библиотекарей. Но только краевые библиотеки и Научная библиотека Кубанского госу­ дарственного университета предоставляют сотрудникам общежитие; для детей - детский сад. К сожалению, льготными путевками в сана­ тории и дома отдыха пользуются лишь некоторые сотрудники биб­ лиотек Краснодара. Для повышения социальной престижности ру­ ководство библиотек предоставляет путевки в пионерские лагеря, оказывает материальную помощь сотрудникам, предоставляет до­ полнительные отпуска (ЦБС), ведет активное моральное стимулиро­ вание библиотечных работников.

Социологическое исследование помогло увидеть реальную кар­ тину современной организационной культуры библиотек Краснода­ ра. Выявлены сильные и слабые стороны кадровой политики, кото­ рую ведет администрация краевых, массовых и учебных библиотек на современном этапе.

Конечно, для развития и укрепления организационной культуры библиотек еще многое предстоит сделать, но уже имеющийся опыт необходимо широко пропагандировать и распространять.

Применение метода психологического тестирования

впрактике работы с персоналом библиотек

Втестировании приняли участие четыре библиотеки Краснодара: Научная библиотека Краснодарского государственного университе­ та культуры и искусств, Научная библиотека Кубанского государст­ венного университета, Научная библиотека государственного техно­ логического университета и Центральная городская библиотека им.

Н.А. Некрасова. Всего было опрошено 60 человек (по 15 человек из каждой библиотеки). Целью данного опроса является сравнительный анализ поведенческого типа личности в библиотеках г. Краснодара, влияние определенного типа на морально-психологический климат в библиотеке с учетом соответствия типа библиотекаря и «условного типа» должности. На устойчивость трудового коллектива, на условия адаптации новых сотрудников влияет морально-психологический климат в коллективе. Хороший трудовой коллектив —это важное ус­ ловие развития его членов и организаторов, база для формирования душевного комфорта и жизненной уверенности. Одним из централь­ ных моментов сплоченного трудового коллектива является психоло­ гическая совместимость, т. е. объединение библиотекарей на основе наличия у них одинаковых или противоположных психологических

качеств. Основная проблема человеческого взаимонепонимания в том, что у каждого из типов («Диктатор», «Властелин», «Либерал», «Исполнитель») - свой язык, свои понятия о справедливости. Каж­ дый из этих типов в чем-то более силен, в чем-то более слаб. И если человек работает в той сфере деятельности, к которой он психологи­ чески предрасположен, то и результативность у него намного лучше, и чувствует он себя уверенно.

Результаты тестирования показали, что, к сожалению, не все биб­ лиотекари считают, что работа в библиотеке —это их призвание (30 % опрошенных). В результате производительность труда у данных ра­ ботников намного ниже, чем у их коллег - приверженцев данной про­ фессии. Кроме того, это ухудшает морально-психологический климат в коллективе.

Проведя психологическое тестирование, мы выяснили, что на первом месте в библиотеках Краснодарского государственного уни-

верситета культуры и искусств (61 %), Кубанского государственного университета (46,6 %), ЦГБ им. Н. А. Некрасова (50 %) стоит поведен­ ческий тип «Либерал». «Людей с поведенческим типом „Либерал" от­ личает отсутствие бурных эмоций, умеренность, дипломатичность, тактичность в отношениях с людьми, неконфликтность. Они легко адаптируются к обстоятельствам, приспосабливаются к новым усло­ виям. При принятии решения они тщательно взвешивают все воз­ можные варианты, и пытаются найти оптимальный» [90, с. 234]. Эти библиотекари могут стать хорошими руководителями и хорошими подчиненными. Как руководители, люди поведенческого типа «Либе­ рал» будут стремиться поддерживать благоприятный психологический климат в коллективе, избегать конфликтов, они прекрасные организато­ ры. «Руководителю типа „Либерал" свойственен демократический стиль руководства, он позволяет подчиненным самим принимать реше­ ния в области их компетенции. Подчиненные типа „Либерал" исполни­ тельны, обязательны. Отсутствие крайнего честолюбия и стремления к власти приводит к тому, что такие люди становятся лидерами в кол­ лективе только при условии наличия у них выдающихся качеств (высо­ кого интеллекта, профессионализма)»[90, с. 234].

«Подчиненные поведенческого типа „Либерал" — обязательны, ответственны. Им можно поручать сложную работу, и она будет вы­ полнена в срок. Как правило, такие подчиненные способны работать под руководством любого начальника как авторитарного, так и демо­ кратического» [90, с. 235]. Библиотекари с типом поведения «Либе­ рал» могут стать неформальными лидерами в коллективе. В случае возникновения конфликта такие лидеры приложат все усилия для его погашения.

Людей с поведенческим типом «Либерал» мы рекомендуем назна­ чать на следующие должности: комплектатор, заведующий сектором, заведующий отделом, заведующий филиалом, директор библиотеки. Таких людей рекомендуется посылать на семинары, конференции, в командировки в другие страны или регионы с другой культурой, так как они обладают высокой адаптируемостью к новым условиям. Це­ лесообразно назначать руководителем человека с типом поведения «Либерал» в конфликтные коллективы, так как он умеет сглаживать углы и предотвращать крупные конфликты.

Первое место в научной библиотеке Кубанского государственно­ го технологического университета занимают библиотекари с пове­

денческим подтипом «Исполнитель-труженик». Людей с этим подти­ пом поведения характеризует состояние постоянного внешнего спо­ койствия, невозмутимости. Однако за внешней маской спокойствия могут скрываться сильные эмоции — радость, гнев, разочарование и так далее. Эти библиотекари не любят конфликтных ситуаций и поэтому не высказывают своих мнений и не отстаивают свою точку зрения, так как проще выполнить приказ начальника. Такие люди плохие организаторы, так как не умеют и не желают воздействовать на людей. Состояние постоянного сдерживания эмоций приводит к стрессам и снижению работоспособности.

Не рекомендуется назначать людей с подтипом поведения «Исполнитель-труженик» на руководящие должности. Руководите­ лям, у которых в подчинении находятся такие библиотекари, реко­ мендуется предоставлять им спокойную, рутинную работу. Эти люди могут стать отличными систематизаторами, каталогизаторами, ре­ дакторами, библиографами. Поведенческому типу «Либерал» в этой библиотеке отводится второе место —33,3 % опрошенных.

В научных библиотеках Кубанского государственного универси­ тета (40 %) и Краснодарского государственного университета культу­ ры и искусств (27,8 %) на втором месте стоит поведенческий тип «Властелин». Для этого типа поведения характерны честолюбие, стремление быть первым, активность, состояние постоянной деятель­ ности, работы «на износ». «Люди с типом поведения „Властелин“ — это яркие и эмоциональные лидеры, руководители, организаторы. Стремление к власти —одна из ярких черт этого типа, и поэтому, даже не занимая руководящую должность, такая личность будет стремить­ ся к лидирующему положению в коллективе, и, скорее всего, достиг­ нет его. Подчиненный типа „Властелин" делает все сам, не будет ожи­ дать распоряжения начальника в непредвиденной ситуации, у него отсутствует страх взять ответственность на себя. Руководитель типа „Властелин" пытается все контролировать лично, как правило, все ре­ шения принимает сам - быстро, стремительно, формулирует мысли четко и коротко. Руководитель типа „Властелин" живет в постоянном цейтноте. Руководителям с типом поведения „Властелин" свойстве­ нен авторитарный жесткий стиль руководства; они не будут сомне­ ваться, уволить ли работника или нет с точки зрения этических норм. Дело —превыше всего. Подчиненным от таких руководителей следу­

ет ожидать как высоко эмоциональной похвалы, так и резкого, и даже грубого порицания»[90, с. 233-234].

Личность с типом поведения «Властелин» рекомендуется назна­ чать руководителем в критических условиях: тяжелый психологиче­ ский климат в коллективе, состояние постоянных конфликтных си­ туаций внутри коллектива, в случае необходимости принятия жест­ ких и непопулярных решений, необходимых для выживания и развития библиотеки.

Как подчиненный, человек с поведенческим типом «Властелин», скорее всего, будет неформальным лидером в коллективе. В таком случае, задача директора библиотеки - найти с ним общий язык и сде­ лать своим соратником. Такой подчиненный не требует надзора и контроля за его работой, так как контролирует себя сам. Прямой кон­ троль ц приказы без обсуждения, скорее всего, приведут к конфликту [90, с. 234].

В ЦГБ им. Н. А. Некрасова второе место занимает «Исполни­ тель-труженик» (20 % опрошенных библиотекарей).

Поведенческому типу «Диктатор» и подтипу «Исполнитель-ин- дифферентный» отдано третье место в научной библиотеке Кубан­ ского государственного университета (по 6,7 %). Поведенческий тип «Диктатор» близок к «Властелину», однако, относится такой руково­ дитель к работникам библиотеки как к деталям механизма («винти­ кам»). «Диктатору» свойственны враждебность и гнев, повышенная раздражительность по отношению к окружающим людям. «Диктато­ ру» свойственен тотальный контроль.

Поведенческому подтипу «Исполнитель-индифферентный» не­ свойственно самостоятельное принятие решений и принятие ответст­ венности на себя, не рекомендуется использовать таких работников в подразделениях, связанных с работой с людьми: комплектатор, за­ ведующий сектором, заведующий отделом, работник отдела выдачи литературы, библиограф, методист. «Исполнителю-индифферентно- му» рекомендуется предоставлять работу, не требующую творческого поиска. Например, техническая обработка литературы.

Внаучной библиотеки Краснодарского государственного универ­ ситета культуры и искусств на третьем месте стоят «Исполнительтруженик»(5,6 %) и «Исполнитель-индифферентный»(5,6 %).

Внаучной библиотеке Кубанского государственного технологи­ ческого университета и ЦГБ им. Н. А. Некрасова третье место отво­