Метод указания
.pdfдов и принципов управления персоналом. Технология управления персоналом предполагает организацию привлечения, отбора, найма персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала. К разработке технологии управления персоналом относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости.
Принципы управления персоналом представляют собой правила, основные теоретические положения и нормы, которыми должны пользоваться руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов, поэтому и сами являются объективными. Управление персоналом осуществляется на основе следующих принципов: научности, демократического централизма, плановости, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения решений и др.
Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. По содержанию методы бывают экономическими, организационно-распорядительными, социально-психологи- ческими. Методы необходимо рассматривать в единстве и взаимосвязи, поскольку их комплексное использование способствует оптимальному достижению поставленных целей и задач в системе управления персоналом.
Литература
[2, 3, 5 – 11, 15].
Занятие 5. Маркетинг персонала
План практического занятия
1.Сущность маркетинга персонала.
2.Информационная и коммуникационная функции маркетинга персонала.
13
Методические указания
Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами.
Маркетинговая информационная система в управлении персоналом представляет собой систему обмена сведениями, позволяющая специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия.
Одним из проявлений коммуникационной функции маркетинга персонала является осуществление внутриорганизационных связей. Главной задачей этих связей становится выделение неформальных элементов взаимоотношений в организации, которые формируются в рамках формальной структуры, благодаря чему у сотрудников организации складывается позитивный имидж их работодателя. Этот имидж может воздействовать на закрепление человеческих ресурсов внутри организации и работать на улучшение имиджа работодателя вне организации, так как сотрудники организации рассматриваются как носители имиджа организации.
Литература
[2, 3, 5 – 15].
Занятие 6. Стратегическое управление персоналом организации
План практического занятия
1.Сущность стратегического управления персоналом организации.
2.Стратегия в области управления персоналом.
Методические указания
Стратегическое управление персоналом представляет собой управление, которое опирается на человеческий потенциал как на основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе.
Стратегия в области управления персоналом строится на систематическом анализе внешней и внутренней среды.
14
Анализ внешней среды включает в себя два основных аспекта: анализ макро- и микросреды. В макросреде выделяют четыре основные группы факторов: политические, экономические, социальные и технологические (PESTфакторы). К микросреде относят факторы, которые непосредственно влияют на деятельность организации: конкуренты, поставщики, потребители, посредники
идр. Анализ внешнего окружения позволяет определить и понять возможности
иугрозы, которые могут возникнуть для организации в настоящем и будущем в области управления человеческими ресурсами.
Анализ внутренней среды дает информацию о состоянии и перспективах развития кадрового потенциала; об организации производства и коммуникациях; о принципах, методах, стиле управления; перспективах развития техники и технологий; о финансах фирмы; маркетинге персонала; организационной культуре и потребностях ее изменения.
Литература
[3, 6, 9, 12].
Занятие 7. Планирование в системе управления персоналом
План практического занятия
1.Сущность планирования в системе управления персоналом.
2.Сущность планирования потребности в персонале предприятия. Определение необходимой численности персонала организации.
Методические указания
Планирование как важнейшая функция управления персоналом на каждом предприятии включает в себя определение количества и структуры работников, расчет текущей и дополнительной потребности в персонале, анализ использования кадров, оценку баланса рабочего времени и т. д.
Термин «планирование персонала» включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут возникнуть в будущем. Планирование персонала, вопервых, служит целевому планированию потребностей в области персонала и, во-вторых, планированию мероприятий, которые должны проводиться для создания, развития, сохранения, применения персонала, оплаты его труда и для высвобождения персонала.
15
Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-техниче- ских мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.
Литература
[2, 3, 5 – 9].
Занятие 8. Функциональное разделение труда. Цели, функции и
организационная структура службы УП
План практического занятия
1.Функции службы управления персоналом организации в современных условиях.
2.Связь функций служб управления персоналом с организационной структурой данной службы и функциональным разделением труда работников этой службы.
Методические указания
Функции управления персоналом определяют объем работ, которые необходимо выполнить, чтобы организация существовала и развивалась. Функции yправления персоналом определяются потребностями и интересами основных участников трудовых отношений, среди которых государство, работодатель и работник.
К функциям управления персоналом относят разработку политики и планов управления персоналом, планирование, набор, адаптацию, обучение, рациональное использование человеческих ресурсов, мотивацию и стимулирование, социальное обеспечение, формирование и совершенствование организационной культуры, увольнение персонала, трудовые перемещения и карьеру, создание кадрового резерва, совершенствование организации трудовых процессов; оценку персонала при приеме на работу, перемещении, адаптации и др.
Организационное проектирование системы yправления персоналом (СУП) зависит от таких факторов, как позиции первого руководителя в организации по отношению к управлению персоналом, финансовые возможности ор-
16
ганизации, уровень организационного развития управления, интеллектуального потенциала работников и руководителей.
Последовательность этапов формирования внутренней организационной структуры такова: структуризация целей СУП; определение состава функций yправления персоналом, позволяющих реализовывать цели организации; формирование организационной структуры; установление связи между подразделениями службы управления персоналом; определение права и ответственности подразделений; расчет трудоемкости функций и численности работников в подразделениях компании.
Литература
[1, 2, 5 – 15].
Занятие 9. Кадровое, информационное, техническое и правовое
обеспечение системы УП. Кадровый документооборот и делопроизводство (кадровый менеджмент)
План практического занятия
1.Сущность понятия кадрового обеспечения СУП.
2.Сущность понятия «информационное обеспечение системы управления персоналом» и требования, предъявляемые к качеству информации.
3.Понятие «техническое обеспечение системы управления персоналом» и основа технического обеспечения деятельности службы управления персоналом.
4.Правовое обеспечение системы управления персоналом и его основное значение.
5.Делопроизводственная деятельность службы управления персоналом.
Методические указания
Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации. Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и уставом организации. Качественные характеристики персонала представляют собой совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся кон-
17
кретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту.
Одним из наиболее распространенных и доступных методов расчета численности работников кадровой службы является ее определение через затраты труда (времени) на выполнение управленческих работ, т. е. через трудоемкость.
Уровень кадровой работы в организации зависит от профессиональной компетентности специалистов кадровых служб.
Информационное обеспечение системы управления персоналом – совокупность единой системы классификации и кодирования техникоэкономической информации, унифицированных систем документации и массивов информации, используемых в системе управления персоналом. Основу технического обеспечения системы управления персоналом составляет комплекс технических средств.
Правовое обеспечение системы управления персоналом призвано осуществлять правовое регулирование отношений между работником и работодателем и защиту законных прав и интересов работников. Основными правовыми документами по правовому обеспечению являются Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, закон о занятости населения и Указ Президента РФ о социальном партнерстве и разрешении трудовых споров. Ответственность за обеспечение организации документами правового характера несет юридическая служба организации, а при ее отсутствии – руководитель организации.
Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом – создание условий для осуществления работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом, в рамках полного цикла обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.
Основными делопроизводственными функциями системы управления персоналом являются своевременная обработка поступающей и передаваемой документации; доведение документации до соответствующих работников системы управления персоналом для исполнения; печатание документов по кадровым вопросам; регистрация, учет и хранение документов по персоналу; формирование дел в соответствии с номенклатурой, утвержденной для данной организации; копирование и размножение документов по кадровым вопросам;
18
контроль за исполнением документов; передача документации по вертикальным и горизонтальным связям.
Литература
[1 – 15].
Занятие 10. Анализ кадрового потенциала
План практического занятия
1.Сущность анализа кадрового потенциала.
2.Совершенствование деятельности кадровых служб, характеризующихся развитием кадрового потенциала организации.
Методические указания
Анализ кадрового потенциала предприятия – это процесс изучения и оценки обеспеченности организации и ее структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям, профессиям; расчет и оценка показателей текучести кадров; выявление резервов трудовых ресурсов, более эффективного их использования. В структуре кадрового потенциала можно выделить ряд составляющих, среди которых физические, интеллектуальные, социальные, технологические и интегративные.
Оценка качества кадрового потенциала проводится на этапах обучения, самообразования, обобщения профессионального опыта.
Совершенствование деятельности кадровых служб предполагает решение следующих задач, характеризующих развитие кадрового потенциала организации: разработка и реализация нормативно-правовой базы; создание федеральных, отраслевых, региональных банков кадровой информации; повышение статуса кадровых служб, оптимизация их структуры, повышение уровня квалификации специалистов, работающих в кадровых службах; обеспечение организационной и научно-методической помощи кадровым службам.
Литература
[2, 3, 5 – 8, 10, 13].
19
Занятие 11. Привлечение, набор, отбор, подбор персонала и
расстановка кадров
План практического занятия
1.Сущность привлечения, набора, отбора, подбора персонала и расстановки кадров.
2.Технология процессов привлечения, набора, отбора, подбора персонала
ирасстановки кадров.
3.Перечень внешних и внутренних источников набора кадров.
Методические указания
Привлечение персонала – это мероприятия по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.
Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. Набор из внешних источников представляет собой привлечение в организацию работников, не связанных в настоящее время с ней трудовыми отношениями, набор из внутренних источников – перемещение, в том числе продвижение по службе, работников в фирме.
На этапе отбора персонала при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Чаще всего при отборе используются такие методы, как собеседование, прямую демонстрацию навыков, тестирование.
Подбор персонала – установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.
Под расстановкой персонала в организации понимается целесообразное распределение наличных работников по подразделениям и рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями работников – с другой. Расстановка персонала обеспечивает слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе соблюдения определенных условий.
20
Литература
[2 – 3, 5 – 8].
Занятие 12. Подготовка, переподготовка, обучение и повышение
квалификации персонала
План практического занятия
1.Сущность подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.
2.Сущность и необходимость обучения персонала организации.
3.Методы обучения на рабочем месте и вне его.
Методические указания
Подготовка квалифицированных кадров представляет собой совокупность мероприятий, которые направлены на систематическое получение и повышение квалификации, отвечающей текущим и перспективным целям фирмы и обеспечивающей соответствие требований, предъявляемых рабочим местом к способностям работника.
Переподготовка кадров – это один из видов подготовка кадров с целью освоения новых знаний, умений и навыков в связи с изменившимися требованиями к результатам труда и его содержания или в связи с овладением новой профессией.
Повышение квалификации работников – это обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям.
В практике профессионально-технического образования сложились две формы обучения персонала: на рабочем месте (внутрипроизводственная) и вне его (внепроизводственная). Обучение на рабочем месте осуществляется в процессе работы. Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. Методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения решению проблем, принятию решений, согласованному поведению.
21
Литература
[2 – 15].
Занятие 13. Профориентация и адаптация персонала
План практического занятия
1.Понятие и сущность профориентации, ее основные формы.
2.Понятие и сущность адаптации, ее направления.
Методические указания
Профессиональная ориентация и адаптация выступают важными составными элементами системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и производством.
Профессиональная ориентация представляет собой систему мер по профинформации, профконсультациям, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям, особенностям; профориентация направлена на оказание помощи молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, нахождении места работы или учебы с учетом склонностей и интересов этих людей.
В самом общем виде адаптация – процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и отдельные сферы своего проявления.
Адаптация социальная – процесс взаимодействия личности или социальной группы с социальной средой – включает в себя усвоение норм и ценностей среды в процессе социализации, а также изменение, преобразование среды в соответствии с новыми условиями и целями деятельности.
Трудовая адаптация персонала – взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, со- циально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда, отдыха.
Направления адаптации персонала – это особенности трудовой адаптации персонала в зависимости от наличия у адаптируемого сотрудника опыта профессиональной деятельности. Выделяют два направления адаптации персонала: пер-
22