Тема 5. Управление персоналом в системе трудовых отношений

5.1. Социально-трудовые отношения

Важнейшей формой социально-трудовых отношений в условиях функционирования рынка является социальное партнерство.

Основные принципы социального партнерства выработаны Трудовым Кодексом РФ и Международной организацией труда (МОТ):

Трудовой кодекс	МОТ
Равноправие сторон —	Трехстороннесть, т.е. представительство государства, профсоюзов и предпринимателей
Уважение и учет интересов сторон	Равноправие сторон
Заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях	Доверие в отношениях
Содействие государства в укреплении социального партнерства на демократической основе	Соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов
Полномочность представителей сторон	Полномочность представителей сторон
Свобода выборов при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда	Свобода выборов при обсуждении вопросов
Добровольность принятия сторонами на себя обязательств	Добровольность принятия сторонами на себя обязательств
Реальность обязательств, принимаемых сторонами	Реальность обязательств, принимаемых сторонами
Обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений	Гласность в ходе осуществления контроля за соблюдением договоров
Контроль за выполнением коллективных договоров, соглашений	Систематичность контроля и неотвратимость ответственности
Ответственность сторон и их представителей за невыполнение принятых коллективных договоров, соглашений	Ответственность за принятые взаимные обязательства
	Приоритетность принимаемых мер и процедур
	Применение забастовки как крайней меры разрешения коллективного трудового спора

Система социального партнерства включает следующие уровни:

1. Федеральный

2. Региональный

3. Отраслевой

4. Территориальный

5. Организации

Формы социального партнерства:

- коллективные переговоры по подготовке и заключению коллективных договоров (соглашений),

- взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений,

- участие работников (их представителей) в управлении организацией,

- участие в досудебном разрешении трудовых споров.

Предприниматели и их объединения заинтересованы, в первую очередь, в создании благоприятных условий для предпринимательской деятельности, формировании благоприятного имиджа на внешнем и внутреннем рынке и т.п. Для оптимального функционирования бизнеса немаловажно учитывать интересы как наемных работников, так и общества в целом. Работодатели имеют интересы, которые только частично совпадают с интересами работников.

Профсоюзы призваны выражать и защищать интересы работников. Кроме того они являются индикатором общественного мнения, субъектом управления на рынке труда, одним из участников управления производством.

Государство призвано выполнять функции гаранта основополагающих прав и свобод, независимого регулятора социально-трудовых отношений, организатора и координатора переговоров, арбитра при разрешении трудовых конфликтов. Для полноценной реализации этих функций государство формирует законодательно-правовую базу, создавая основу для системы социального партнерства.

Государство в нашей стране берет на себя функции по созданию условий для выработки договоренностей между социальными партнерами, их законодательному закреплению и контролю за соблюдением. Российская модель социального партнерства реализована в процессе коллективно-договорных отношений.

На всех уровнях системы социального партнерства образуются трехсторонние комиссии для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений и заключения соглашений (федеральный, региональный и отраслевой уровень) и коллективных договоров (уровень предприятия).

Примерное содержание коллективного договора и соглашений:

Коллективный договор	Соглашение
Формы, системы и размеры заработной платы Выплата пособий, компенсаций Механизм регулирования оплаты труда Занятость, переобучение, условия высвобождения работников Рабочее время и время отдыха Улучшение условий и охраны труда работников Экологическая безопасность и охрана здоровья работников Дополнительные гарантии и льготы отдельным категориям работников	Оплата труда Условия и охрана труда Режимы труда и отдыха Развитие социального партнерства

Коллективные соглашения конкретизируются в Правилах внутреннего трудового распорядка и трудовом договоре, который должен быть обязательно заключен между работником и работодателем.

Правила внутреннего трудового распорядка распространяются на рабочих и служащих, работающих по трудовому договору. Они регламентируют:

> Порядок приема и увольнения сотрудников.

> Режим работы сотрудников.

> Основные права и обязанности сотрудников и администрации.

> Меры поощрения и взыскания.

> Определение служебной и коммерческой тайны.

Трудовой кодекс РФ предусматривает 2 формы трудового договора:

1. договор, заключенный на неопределенный срок.

2. срочный трудовой договор, к которому работодатель прибегает, если пользуется услугами работника в течение определенного срока (до 5 лет). Срочный трудовой договор заключается в случаях, оговоренных в ТК.

Трудовой договор обсуждается с работником до его выхода на службу.

Трудовой договор обычно состоит из основных разделов:

1) Общие положения (кто и с кем заключает контракт, срок его действия, условия об испытательном сроке)

2) Ответственность сторон за неисполнение обязанностей: ответственность за ущерб, причиненный предприятию, ответственность предприятия за ущерб, причиненный здоровью работника

3) Основания и порядок расторжения и продления договора

4) Порядок рассмотрения трудовых споров

5) Может включать условия о совмещении должностей, о выполнении обязанностей определенного должностного лица на время его отсутствия, о соблюдении коммерческой тайны и т.п.

5.2. Мотивация трудового поведения

Одной из стратегических задач управления персоналом является повышение эффективности и результативности работы сотрудников. В решении этой задачи наиболее важным направлением является мотивация трудовой деятельности сотрудников.

Специалисты рассматривают, предполагающее ориентацию практики управления на фактическую структуру ценностных установок и интересов работника, как практику решения проблемы повышения эффективности их труда. Цель стимулирования - наиболее полная реализация имеющегося трудового потенциала работника.

Мотивация предполагает долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

В настоящее время можно выделить 3 основные группы теорий мотивации:

1. первоначальные

2. содержательные

3. процессуальные

ПЕРВОНАЧАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Первоначальные теории мотивации основаны на применении простых стимулов принуждения и материального и морального поощрения работников.

Широко известна теория “кнута” и “пряника” (положительной и отрицательной мотивации), согласно которой сотрудники четко знают, за что они могут быть поощрены, а за что наказаны.

Развитием теории “кнута” и “пряника” является теория “Х” и “У”.

«Х»	«У»
В мотивах преобладают биологические потребности Человек не любит работать, поэтому труд необходимо нормировать, а людей принуждать к работе Человек предпочитает работать, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации Качество работы низкое, поэтому нужен постоянный строгий контроль	В мотивах преобладают социальные потребности и желание хорошо работать Для человека работа может быть источником удовольствия, а может быть наказанием в зависимости от условий Обычно человек готов брать на себя ответственность Многим людям присуща готовность использовать свои знания и опыт в трудовой деятельности Внешние контакты и угроза наказания не являются главными стимулами Наиболее важное вознаграждение связано с удовлетворением потребностей в самовыражении
Главные стимулы
Принуждение	Самоутверждение Материальное и моральное поощрение
Вспомогательные стимулы
Материальное поощрение	Принуждение

Согласно теории “Х” и “У” при мотивации сотрудников необходимо учитывать состояние уровня их сознания. Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния “Х” к состоянию “У”.

Теория “У” получила развитие в трудах В. Зигерта и Л. Ланга, которые отмечали важность информированности, свободы действий и значимости рабочего места сотрудника для мотивации его трудовой деятельности.

Дальнейшее развитие теория “Х” и “У” получила в трудах В. Оучи, который обосновал важность коллектива при мотивации. Основными положениями теории мотивации “Z” В. Оучи являются положения о сочетании социальных и биологических потребностей в мотивах работников и их предпочтении работать в группе и применять групповой метод принятия решения.

Таким образом, хороший работник предпочитает работать в группе и иметь стабильные цели.

Применение первоначальных теорий мотивации на практике позволяет обеспечить качественное выполнение сотрудником должностных обязанностей, но не способствует формированию внутреннего побуждения человека к эффективному труду.

Работники, описываемые теориями “Х”, “У” и “Z”, образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. На предприятии, как правило, представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Содержательные теории мотивации основаны на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать определенным образом. Наиболее известными являются теории А. Маслоу, К. Альдерфера, д. МакКяелланда, Ф. Герцберга. Каждый из авторов предлагает свою классификацию потребностей, оказывающих наибольшее влияние на трудовую деятельность человека. Согласно содержательным теориям, управление мотивацией трудовой деятельности заключается в выявлении доминирующей потребности человека и разработке мер по ее удовлетворению.