- •51. Рынок ценных бумаг и его регулирование. Фондовый рынок.
- •52. Финансовая система и ее структура. Типы фискальной политики.
- •53 Госбюджет, бюджетный дефицит и государственный долг. Пути преодоление бюджетного дефицита и госдолга.
- •54 Внешняя торговля. Платежный баланс. Уровень участия России в мировой торговле в современных условиях.
- •55. Валютный рынок. Международные валютные системы (мвс). Валютная интервенция.
- •56. Всемирная торговая организация (вто): позиции, последствия, условия и региональные аспекты присоединения.
- •57 Международное движение капитала (мдк) и последствия «утечки» капитала из России.
- •58 Смешанная экономика и ее модели. Приоритеты социально-экономической политики России в современный период.
- •59. Понятие предпринимательства и основные черты предпринимательской деятельности. Виды предпринимательской деятельности.
- •60. Ввп и способы его измерения.
- •61Организация как субъект и объект управления. Основные параметры высокоэффективной организации.
- •62 Личность в организационном поведении. Научение. Принципы и виды научения.
- •63. Сущность и значимость восприятия. Атрибуция, ошибки при восприятии. Управление впечатлением.
- •64. Природа установки. Виды, функции, изменение установки, ее значение в управленческой деятельности.
- •65. Сравнительный анализ различных теорий мотивации. (не просто описать, а сравнить теории)
- •Процессуальные теории мотивации.
- •66. Факторы группового поведения. Исследования Шехтера. Сплоченность и эффективность группы.
- •68. Понятие лидерства, подходы, стили. Ситуационное лидерство.
- •69. Стресс и стрессоры, причины стресса. Организационные и личностные способы управления стрессом.
- •70. Деловые переговоры, виды, принципы, этапы переговорного процесса. Тактика ведения переговоров.
- •71. Набор, отбор и наем персонала.
- •72. Кадровая политика организации.
- •73 Система управления персоналом, ее основные подсистемы.
- •74 Цели и функции системы управления персоналом.
- •75. Аттестация персонала, основные этапы. Анализ результатов аттестации.
- •76. Карьера: понятия и этапы, виды деловой карьеры. Планирование деловой карьеры.
- •77. Адаптация персонала, ее направления. Технология управления адаптацией.
- •78. Обучение персонала: подготовка кадров, повышение квалификации и переподготовка кадров.
- •79. Современные факторы мотивации персонала организации. Система стимулирования, основные формы, функции.
- •80. Оценка деятельности кадровой службы.
- •81. Миссия и видение организации. Построение дерева целей организации. Основные требования, предъявляемые к целям.
- •82. Базовые конкурентные стратегии компании и основные предпосылки их использования. Матрица конкуренции м. Портера.
- •Вид 1 Конкурентного преимущества: Лидерство по затратам (Cost Leadership)
- •Вид 2 Конкурентного преимущества: Дифференциация (Differentiation)
- •Вид 3 Конкурентного преимущества: Фокус (Focus), концентрация
- •Застрявший по середине (Stuck in the middle)
- •83. Цепочка стоимости компании и система стоимости. Основные направления использования в процессе стратегического планирования.
- •84. Основные направления и инструменты анализа внешней среды организации.
- •Pest - матрица
- •85. Анализ движущих сил конкуренции и ключевых факторов успеха в отрасли.
- •1. Определение главных экономических характеристик отрасли
- •2. Движущие силы развития отрасли
- •3. Оценка сил конкуренции
- •86. Концепции жизненного цикла отрасли и жизненного цикла товара.
- •87. Основные направления и инструменты анализа внутренней среды организации.
- •88. Понятие ключевых компетенций организации. Методика проведения swot-анализа.
- •89. Основные инструменты портфельного анализа деятельности компании.
- •1. Bcg (Boston Consulting Group)
- •90 Конкурентоспособность товара: сущность понятия и методика расчета.
- •91. Финансовый менеджмент как система управления.
- •92. Система показателей учета и отчетности используемые в финансовом менеджменте.
- •93 Механизм разработки финансового плана: этапы, разделы; план и бюджет.
- •94. Управление инвестициями: цели, задачи, условия инвестирования.
- •95. Выбор стратегии финансирования оборотных активов.
- •96. Управление запасами предприятия и их оптимизация.
- •97 Основы бюджетирования. Особенности формирования бюджета капитальных вложений.
- •98. Управление дебиторской задолженностью.
- •99. Формирование кредитной политики: типы, этапы разработки.
- •100. Расчет точки безубыточности. Порог рентабельности и запас финансовой прочности.
- •67. Конфликты, типология, причины возникновения. Управление конфликтами.
68. Понятие лидерства, подходы, стили. Ситуационное лидерство.
В менеджменте лидерство является ключевой ситуационной переменной, определяется качествами руководителя, и подчиненных, ситуацией.
Лидерство - ведущее положение индивидуума в области неформальных отношений, обусловленное его вкладом в эффективность функционирования группы.
Лидерство возникает в группе в процессе взаимодействия людей и проявляется в межличностных и деловых неформальных отношениях. Сущность лидерства состоит в том, что группа признает лидерскую позицию индивида и начинает следовать за ним. В этом проявляется природа лидерства.
Все виды коммуникаций (разговоры, переписка и пр.) между начальником и подчиненным (или между коллегами) можно условно разделить на два типа:
- коммуникации по заданию (что нужно сделать, каким образом, к какому сроку, каким составом, каковы конечные показатели и пр.);
- коммуникации по взаимоотношениям (как взаимодействовать в процессе выполнения задания, как обсуждать промежуточные результаты, как изменять организацию и пр.).
Именно эти два типа коммуникаций лежат в основе классификации четырех основных стилей лидерства
В случае директивного стиля лидерства подчиненному дается подробное задание, разъясняется, что и как нужно делать, устанавливаются промежуточные рубежи, фиксируются методы контроля. От подчиненного ожидается и требуется только одно: добросовестное и тщательное выполнение всех инструкций. При этом подразумевается, что квалификация подчиненного не позволяет ему совершенствовать саму технологию выполняемой работы. Такой стиль лидерства характеризуется высоким уровнем коммуникации по заданию и низким — по взаимоотношениям: даются весьма подробные инструкции, а последующие контакты между начальником и подчиненным происходят преимущественно в связи с контролем выполняемых работ.
При коммуникационно-директивном стиле лидерства подчиненному наряду с подробными инструкциями дается дополнительная информация, касающаяся других возможных способов выполнения работ. От подчиненного требуется не только простое исполнение, но и предложения по совершенствованию процесса, в котором он участвует. При этом подразумевается, что у подчиненного имеются не только необходимые навыки для выполнения задания, но и желание выполнить его более эффективно и более качественно. Такой стиль лидерства характеризуется высоким уровнем по заданию и высоким уровнем по взаимоотношениям: даются подробные инструкции, а затем происходит обсуждение возможностей лучшей организации производственного процесса.
Стиль участия означает, что подчиненному даются лишь краткие инструкции, в то же время от него ожидаются предложения по совершенствованию производственного процесса. Предполагается, что у подчиненного имеется достаточный опыт для выполнения полученного задания без подробных инструкций, при этом у него есть желание выполнить данное задание наилучшим образом. Такой стиль лидерства характеризуется низким уровнем по заданию и высоким уровнем по взаимоотношениям: даются краткие инструкции, а затем обсуждаются возможности лучшей организации производственного процесса.
И наконец, стиль делегирования, когда подчиненному даются краткие инструкции по поводу существа задания; ожидается, что поиск лучшего пути его выполнения не требует дополнительных обсуждений; подчиненный должен найти его сам. Предполагается, что у подчиненного достаточно опыта, чтобы самому справиться с полученным заданием. Такой стиль лидерства характеризуется низким уровнем по заданию и низким уровнем по взаимоотношениям: без лишних слов и подробно не обсуждая полученное задание, подчиненный самостоятельно справляется с ним.
Соответственно четырем рассмотренным стилям лидерства можно определить четыре стадии зрелости («з») работника:
«з1» — работник недостаточно знаком с содержанием работы, которую он должен выполнить; он нуждается в подробных инструкциях и постоянном контроле; у работника не возникает желания выполнить работу лучше, чем от него ожидается; у него нет потребности совершенствовать процесс производства, в котором он участвует;
«з2» — работник по-прежнему нуждается в подробных инструкциях по существу выполняемых действий; в то же время ему нужны подробная информация и постоянные обсуждения по поводу совершенствования процесса производства; у него есть желание и потребность работать лучше, чем это определяется инструкцией;
«з3» — работник достаточно зрел, чтобы выполнить задание без подробных инструкций; он не нуждается в постоянном контроле; в то же время работник вовлечен в процесс совершенствования технологии и организации тех операций, в которых участвует;
«з4» — работник высшей степени зрелости; он не нуждается ни в подробных инструкциях, ни в постоянных обсуждениях, чтобы быстро, качественно, наиболее эффективно и самостоятельно, без участия лидера выполнить полученное задание.
«Ситуационное лидерство» основано на убеждении, что люди могут и хотят развиваться и что не существует единственного, самого лучшего стиля управления для поощрения этого развития. Вы должны подгонять стиль руководства к конкретной ситуации В модели «Ситуационного лидерства» имеются четыре основных стиля: указание, наставничество (обучение), поддержка и делегирование. Эти стили сопоставляются с четырьмя основными уровнями развития сотрудника: начинающий энтузиаст, разочарованный ученик, способный, но осторожный исполнитель и уверенный в себе профессионал.