32.Конфликты, их виды.

Конфликт-столкновение разнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия, фиксируемых ими в жесткой форме. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т. п. Конфликтная ситуация, таким образом, содержит субъект возможного конфликта и его объект. Однако, чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, при котором одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Если противоположная сторона отвечает тем же, конфликт из потенциального переходит в актуальный и далее может развиваться как прямой или опосредованный, конструктивный стабилизирующий или неконструктивный

Конфликты делятся на естественные и искусственные.Естественные – возникают сами собой, когда выявляется большое несоответствие между чьим-то представлением о человеке, организации или деятельности и собственным представлением человека о себе, организации или деятельности. Искусственные конфликты создаются людьми для реализации определенных целей, в том числе для снятия накопившегося стресса.

В зависимости от степени вовлечения в них сотрудников конфликты делятся:

на горизонтальные (вовлечены сотрудники, не состоящие в подчинении друг другу);

вертикальные (в них вовлечены сотрудники, находящиеся в подчинении);

смешанные (вовлечены сотрудники, как не состоящие в подчинении друг другу, так и находящиеся в подчинении).

Эмоциональные конфликты: их источник – недоверие, мнительность, основанные не на объективных, а на субъективных причинах.

Социально-психологическая типология конфликтов основана на взаимосвязи людей в рамках их отношений в коллективе.

Мотивационные конфликты.Наиболее ярко выражены такие мотивы, как безопасность, принадлежность к определенному сообществу, престиж, чувство собственного достоинства, самореализация.

Конфликты коммуникации. Коммуникационный конфликт налицо, когда никто не решается установить обратную связь с руководителем, т. е. никто не обращает внимание шефа на его промахи. Аналогичная ситуация – когда сотрудник не слышит слов признания, в результате чего теряет уверенность в себе.

Конфликты власти и безвластия: когда руководителю противостоит оппозиция, к которой примыкает большинство работников.

Внутриличностный конфликт. Одна из его самых распространенных форм – ролевой конфликт, когда человеку предъявляют противоречивые требования относительно того, каким должен быть результат его работы.

Межличностный конфликт самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал, рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта.

Такой конфликт проявляется и как столкновение личностей: люди с разными чертами характера, взглядами и ценностями иногда не в состоянии ладить друг с другом.

Конфликт между личностью и группой.Если ожидания группы противоречат ожиданиям отдельной личности, может возникнуть конфликт.

Межгрупповой конфликт.Межгрупповые конфликты могут возникать между профсоюзом и администрацией, между формальными и неформальными группами.

33.Способы развития, профилактики и разрешения конфликтов.

Каждый конфликт проходит в своем развитии несколько этапов:

1)Возникновение конфликта;

2)Осознание данной ситуации сторон;

3)Конфликтное поведение;

4)Исход конфликта (конструктивный, деструктивный, замораживание конфликта).

Профилактика конфликта – организация социальных взаимодействий индивидов, исключающих или минимизирующих возможность возникновения конфликтов между субъектами общества. Основная цель профилактики – создать условия, которые не позволят привести социальные и межличностные взаимодействия к столкновениям и деструктивным характеристикам. Профилактика конфликтов является составной частью управления конфликтом и относится к предупреждающим методикам

Основными профилактическими действиями являются:

–создание гармоничных социальных ролей, занимаемых участниками при взаимодействии, выполнение ожидаемой окружающими роли, исключение взаимодействий между заведомо конфликтными ролями, культивирование равенства в отношениях;

–поддержание оптимального баланса зависимости/независимости друг от друга структурных элементов системы взаимоотношений;

–организация неформальных отношений, помогающих выполнять функциональные обязанности и регулирующих уровень социальнопсихологической комфортности/напряженности;

–осторожное использование наказаний ирациональная и бесконфликтная критика;

–создание критериев для максимально справедливой оценки деятельности субъектов системы и для самооценки.

Существует два основных способа разрешения конфликта:

1) силовое подавление;

2) переговоры.

Силовое подавление(как моральное, так и физическое) происходит, как правило, после применения конфликтующими участниками стратегии соперничества. Более сильный субъект конфликта утверждает свою позицию, заставляя оппонента подчиниться ей и принять требования сильной стороны. В этом случае полностью достигается цель только одной стороны. Другая сторона выполняет все требования выигравшей стороны либо путем извинений признает свои ошибки.

Противоположным способом разрешения конфликтов являются переговоры. Переговоры – процесс, в котором вырабатываются взаимоприемлемые позиции сторон. Здесь все конфликтующие стороны нацелены на достижение обоюдных интересов и разрешение проблемы, вызвавшей конфликт. Для использования методики переговоров необходимо перевести русло отношений оппонентов из эмоционального в рациональное. Важно ясное понимание происходящего процесса для поиска компромиссов или установления сотрудничества. Существуют специальные приемы, позволяющие нормализовать отношения конфликтующих сторон.