4. Инвестиционная культура

(нефтяные компании, строительство , инвестиционные банки, частично в армии)

Характеризуется тем, что имеет ярко выраженную ориентацию на будущее, тем, что в условиях высокой ставки риска делаются крупные капиталовложения.

Сотрудники: работают основательно, осмотрительно, терпеливо, и настойчиво. Руководители рискуют не только своей карьерой ,но и будущим предприятия.

Решения принимаются на самом верху и подлежит тщательной проверке. Большое значение имеют опыт .В органах, где принимается решение царит уважение перд авторитетом и знаниями. Сотрудники общаются часто и детально все обсуждают. Процесс завоевания авторитета продолжителен. Быстрой карьеры нет.

Инвестиционная культура ускоряет большие открытия и развитие науки. Только далается все это крайне медленно.

12. Оценка персонала в современной организации: понятие, функции, виды.

Оценка персонала — это целенаправленный процесс установления, соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.

Оценка персонала призвана способствовать на достижение 5 групп целей (по Магуре):

1.Административные (оценка персонала снабжает рук-во п/п-я информацией для принятия административных решений в сфере УП)

2.Контроль качества управленческой деятельности (оценка персонала (ОП) позволяет выяснить насколько успешно и качественно решается управленческие задачи, стоящие перед руководителями разного уровня).

3.Предоставление работникам обратной связи, т.е. оценка дает работнику обратную связь со стороны руководства, о том, как он выполняет свою работу.

4.Развитие работников, т.е. ОП дает возможность определить потребность

работника в обучении и развитии.

5.Совершенствование процесса управления персоналом – как метод контроля за работой персонала.

Основные виды оценки персонала:

1.Оценка потенциала работника

А)анализ проф.знаний, навыков, производственный опыт, деловые, моральные, личные качества, здоровье, работоспособность, общий культурный уровень сотрудника.

2.Оценка результатов работы позволяет проанализировать и установить:

-качество, сложность, результативность труда каждого сотрудника.

3.Аттестация (комплексная оценка персонала), учитывает, и потенциал, и индивидуальные результаты сотрудника.

Аттестация- регулярная оценочная беседа руководителя с подчиненным. Она направлена на то, чтобы выявить потенциал своих сотрудников, выявление их желания, устремления.

Существуют два базовых варианта проведения оценки или аттестации персонала, которые условно можно назвать «вызов на ковер» и «приватная беседа».

Первый метод аттестации направлен главным образом на поиск «огрех» в работе сотрудника. При этом за коллективным мнением аттестационной комиссии подчас скрывается некомпетентность, сведение счетов и т.д. Результат – увольнение неугодных. Представляется очень сомнительным, что сотрудник будет откровенен на заседании этой комиссии.

Второй вариант направлен на раскрытие творческого потенциала сотрудника, предоставление возможности высказать свои идеи, мысли, предложения, повышение мотивации к высокопроизводительному труду, мобилизацию сотрудника для решения новых задач и целей подразделения, всей организации, на выявление лидеров для формирования кадрового резерва, выяснение необходимости обучения и переподготовки сотрудника и многое другое. Цель – не увольнение, а развитие организации посредством развития каждого и, что очень важно, содействие тому, чтобы организация всегда оставалась единой, сплоченной и нацеленной на результат. При таком подходе сотрудники имеют возможность осознать насколько вышестоящее руководство ценит их вклад в общее дело, заботится об их благополучии.

Основные цели аттестации персонала.

1. Информационная (информирование персонала Компании).

2. Создание резерва на выдвижение (карьерный рост сотрудников).

3. Выявление потребности в обучении (в целях разработки плана обучения, подготовки и переподготовки персонала).

4. Административная (основание для принятия кадровых решений: повышение, понижение, перемещение, увольнение).

5. Улучшение коммуникационных связей (взаимопонимания, взаимодействия, производственных отношений между руководителем подразделения и сотрудником)

6. Дифференциация вознаграждения за труд.

Оценка персонала должна быть главным образом ориентирована на развитие персонала путем повышения его компетентности. Поэтому аттестация – это, в первую очередь, инструмент развития персонала.