2. Учебно-методическое обеспечение

В систему учебно-методического обеспечения входят все звенья подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. В первую очередь это касается системы среднего, среднего специального и высшего образования.

3. Организационное обеспечение. Механизмом организационного обеспечения государственной кадровой политики является созданная в системе органов государственной власти специальная структура, занимающаяся формированием, координированием и контролированием на федеральном, региональном и местном уровне кадровую деятельность. На федеральном уровне такой структурой являются Совет по кадровой политике при Президенте Российской Федерации, Главное управление по вопросам государственной службы и кадров Президента Российской Федерации, специальные комиссии, чья деятельность направлена на реализацию государственной кадровой политики на региональном и федеральном уровнях. В этой сфере на муниципальном уровне могут создаваться специальные управления, отделы и службы кадров. Они должны быть заняты сбором и анализом кадровой информации, ее обобщением, составлением банка кадровой информации. Важным направлением их деятельности является также составление прогноза потребности в кадрах, ведение на уровне современных требований кадровой деятельности, работ по учету и продвижению кадров.

Организационный механизм реализации государственной кадровой политики невозможен без целенаправленной деятельности по использованию таких форм и методов работы как конкурсная и контрактная система найма персонала, кооптация и ротация, перепрофилирование, отставка и принудительная отставка.

Создание и поддержание на высоком и действенном уровне системы резерва кадров обеспечивает также эффективности механизма реализации государственной кадровой политики.

Роль организации в реализации ГПЗ. Социальное партнерство. В настоящее время социальное партнерство вошло в практику регулирования социально-трудовых отношений в России, превращаясь в реальные институты и механизмы взаимодействия наемных работников, работодателей и государства. Возрастает ответственность работодателей за сохранение кадрового потенциала предприятий, создание и сохранение рабочих мест, внутрипроизводственное обучение работников, защиту работников от безработицы, предоставление социальных гарантий высвобождаемым работникам, в том числе средствами профессионального обучения.

В настоящее время в России сформированы основные институты социального партнерства. В течение ряда лет подписывается Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации. Соглашение определяет согласованные позиции сторон по вопросам проведения социально-экономической политики, устанавливает совместные действия по реализации социально-трудовых отношений на отраслевом и региональном уровнях.

24. Механизм и взаимосвязи внутреннего рынка труда. Представление услуг работодателям по подбору персонала. Квотирование рабочих мест.

Особенности механизма функционирования внутреннего рынка труда организации

В системе отношений занятости внутренний рынок труда имеет свою специфику, связанную с его преимущественной ориентацией на внутрипрофессиональную мобильность работников в рамках организации. Динамика внутреннего рынка труда определяется наличием и составом персонала, соотношением в его структуре кадрового "ядра" и периферийной рабочей силы, интенсивностью трудовых перемещений и ротации кадров, уровнем занятости персонала, эффективностью использования трудового потенциала организации, конкурентоспособностью и инновационностью организации в целом.

Основными функциями внутреннего рынка труда являются:

• предоставление гарантий занятости и социальная защита работников;

• обеспечение сбалансированности спроса и предложения рабочей силы внутри организации;

• развитие персонала и корректировка его профессионально-квалификационных характеристик в соответствии с инновационными изменениями в организации.

Внутренние рынки труда организаций отличаются от внешних рынков труда с точки зрения как формирования, так и функционирования, поскольку любая организация представляет собой замкнутую структуру, поддерживающую связи с внешней средой только в силу необходимости. Это относится и к влиянию внешнего рынка труда на внутренний: до тех пор пока наемный работник удовлетворен качеством своей трудовой жизни, ему не надо покидать рабочее место и выходить на внешний рынок труда в поисках лучшего.

Закономерности формирования спроса и предложения рабочей силы на внутренних рынках. При изменении масштабов и структуры внутреннего спроса на труд организация может и должна корректировать и предложение труда, исходящее от уже нанятых работников. Практически каждый сотрудник организации, вовремя осведомленный об изменениях и инновациях в деятельности фирмы, будет принимать осознанное решение о собственном профессиональном росте. Взаимодействие экономических интересов фирмы и работника, реализуемое в рамках внутрифирменного рынка труда, проявляется в изменениях структуры предложения труда. Стремление работника к сохранению статуса занятого будет стимулировать его к адекватной реакции на изменение внутрифирменного спроса на труд. Наиболее "гибкие" сотрудники могут заблаговременно формировать те знания, умения и навыки, которые в перспективе будут востребованы организацией на внутреннем рынке труда. Активное воздействие самой организации на изменение структуры внутреннего предложения труда может осуществляться путем разработки и реализации собственной кадровой политики, в том числе программ развития персонала, включающих повышение квалификации, переподготовку и обучение смежным профессиям, освоение принципиально новых видов деятельности при изменении профиля организации.

Представление услуг работодателям по подбору персонала.

Агентство по подбору персонала – посредник на рынке труда, осуществляющий подбор персонала по заказам работодателей и оказывающий работодателям сопутствующие услуги.

Основной задачей агентства по подбору персонала является выполнение всех требований работодателя, соблюдение его интересов.

Типовой алгоритм работы агентства по подбору персонала.

1. Обращение работодателя в агентство с заказом на подбор персонала. На этой стадии сотрудничества менеджеры агентства по подбору персонала консультируют работодателя по вопросам работы агентства по подбору персонала, подробно описывают механизм и условия сотрудничества, предоставляют информацию о ценовой политике кадрового агентства. Если работодателя устраивают условия сотрудничества, то он составляет заказ.

2. Поиск кандидатов. Менеджер по подбору персонала кадрового агентства для поиска использует внутренние базы соискателей, возможности специализированных печатных и электронных средств массовой информации и другие ресурсы кадрового агентства и применяет различные технологии поиска. Отбирает резюме, соответствующие требованиям работодателя, и связывается с кандидатами, а затем принимает решение о приглашении кандидата в агентство по подбору персонала для проведения очного интервью в офисе кадрового агентства.

3. Собеседование. В ходе личного собеседования в офисе кадрового агентства производится всесторонняя оценка деловых, личностных и психологических качеств кандидата. Менеджер по подбору персонала оценивает также соответствие профессиональных навыков и опыта работы кандидата предлагаемой вакансии, уровень и качество образования, определяет мотивацию кандидата и ожидаемый уровень заработной платы.

4. Отбор. Результаты очных собеседований с соискателями обрабатываются, производится их анализ и сопоставление. Из всех кандидатов, прошедших очное собеседование в кадровом агентстве, отбираются те, профессиональный опыт и деловые качества которых наиболее точно соответствуют требованиям работодателя. Затем менеджер по подбору персонала кадрового агентства подготавливает информацию об отобранных кандидатах для работодателя. Эта информация включает в себя профессионально составленное резюме соискателя, комментарии менеджера по подбору персонала, а также другие необходимые заказчику материалы: результаты тестов, копии документов, рекомендательные письма и другие.

Благодаря проделанной менеджером по подбору персонала работе, работодатель получает возможность выбора из нескольких лучших кандидатов, потенциально соответствующих предлагаемой вакантной должности, не тратя время на поиск и отбор кандидатов. Таким образом, работодателю остается сделать лишь окончательный выбор, поскольку он освобожден от огромного количества предварительной работы. Работодатель рассматривает предоставленную менеджером кадрового агентства информацию об отобранных кандидатах и принимает решение о необходимости встречи с отобранными кандидатами.

5. Менеджер по подбору персонала кадрового агентства связывается с успешными кандидатами и организует проведение собеседования в офисе у работодателя.

После собеседования с кандидатами в офисе у работодателя в течение оговоренного в договоре оказания услуг по поиску и подбору персонала срока работодатель принимает решение, соответствует ли кто-либо из представленных кадровым агентством кандидатов вакантной должности или нет, и сообщает о своем решении менеджеру по подбору персонала кадрового агентства, указывая причины отказа кому-либо из кандидатов или всем кандидатам.

6. В случае отказа работодателя всем кандидатам работа агентства по подбору персонала возобновляется. К этому времени менеджер по подбору персонала формирует кадровый резерв для дальнейшего отбора. Агентство по подбору персонала представляет работодателю новые кандидатуры до тех пор, пока работодатель не остановит свой выбор на ком-либо из представленных кандидатов и не примет положительного решения в отношении него.

Поскольку агентство по подбору персонала работает по заказам работодателей, которые оплачивают услуги кадрового агентства, а соискатели не являются заказчиками услуг и не оплачивают эти услуги, - агентство по подбору персонала не гарантирует соискателям трудоустройство.

Квотирование рабочих мест.

Квота - минимальное число рабочих мест для особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы граждан (в процентах от среднесписочной численности работников организации), которых работодатель обязан трудоустроить в данной организации. В счет квоты включаются и рабочие места, на которых уже работают граждане указанной категории.

Квотирование рабочих мест - установление квоты в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности для приема на работу для граждан особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы.

Квотирование рабочих мест производится в целях обеспечения дополнительных гарантий занятости граждан.

Работодатели независимо от организационно-правовых форм и форм собственности организаций организуют квотируемые рабочие места за счет собственных средств.

Трудоустройство граждан в счет установленной квоты производится работодателями самостоятельно с учетом предложений федерального органа государственной власти в области содействия занятости населения и уполномоченного органа исполнительной власти в области социальной защиты населения, а также общественных организаций. В Москве для работодателей со среднесписочной численность работников более 100 человек, установлена квота в размере 4 процентов от численности работников. В счет установленной квоты работодатели могут трудоустраивать категории граждан, нуждающихся в социальной защите, но при этом количество инвалидов, принятых на квотируемые рабочие места, не может составлять менее 2 % от среднесписочной численности работников.

Категории граждан, для которых осуществляется квотирование рабочих мест в Российской Федерации:

• Инвалиды

• Граждане, моложе 18 лет

• Выпускники, дети-сироты, дети с отклонениями в развитии и поведении

• Выпускники детских государственных воспитательных и специальных учебно-воспитательных учреждений. Подростки, оставившие учебу. Молодые граждане, освобожденные из учреждений, исполняющих наказания. Молодые граждане, нуждающиеся в поддержке при поиске работы.

• Лица, страдающие психическими расстройствами

• Лица, освободившиеся из мест лишения свободы (с целью их профессионально - трудовой адаптации)

• Коренные малочисленные народы ( квотирование в местах их традиционного компактного проживания)