Раздел 2. Найм и увольнение персонала на примере ооо «стальснаб»

ООО«СтальСнаб» имеет собственную производственную площадку и является представителем ряда заводов металлоконструкций и лакокрасочных материалов находящихся в Подмосковье и других регионах РФ.

Адрес 309500, Старооскольский р-н г. Старый Оскол, ст. Котел-10, Телефон: [phone].

Имеем возможность изготовить сварные, точеные детали трубопроводов, метизы и различные металлоконструкции по стандартам или чертежам заказчика. Для удобства наших клиентов открыт отдел комплексного снабжения. Заказывая нашу продукцию, Вы можете рассчитывать на то, что вам не придется искать недостающие позиции в другом месте.

Мы снабжаем строительные организации, промышленные предприятия и комплектуем любые объекты, при возведении которых используется металлопрокат. Так же обслуживаем и частных лиц.

Основная цель нашей компании - полностью удовлетворить запросы клиентов как по качеству так и по ассортименту продукции. Мы осуществляем торговлю черным металлопрокатом по разумным и приемлемым ценам.

Мы внимательно подойдем к вашей потребности и сможем  комплексно обеспечить Ваше предприятие в металлопрокате и всеми необходимыми материалами для строительства.

Весь предлагаемый нами ассортимент имеет гарантированно высокое качество и конкурентноспособные цены. Вся продукция сертифицированна и соответствует ГОСТам.

Отдел персонала ООО«СтальСнаб» при найме на работу, выделяет следующие качества, присущие большинству по настоящему хороших работников: развитое чувство ответственности, профессионализм, аккуратность.

Руководитель отдела персонала в ООО ООО«СтальСнаб», отвечающий за найм персонала, должен ответить на три вопроса:

• Где можно найти подходящих кандидатов для имеющихся вакансий?

• Как лучше всего установить с ними контакт?

• Как заинтересовать их работой в организации?

Чтобы ответить на эти вопросы, необходимо знание рынка труда, источников рабочей силы и методов поиска кандидатов на имеющиеся вакансии.

Найм персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого далее отдел персонала отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа проводиться в ООО«СтальСнаб» буквально по всем специальностям — техническим, административным, работников торговых точек. При этом учитываются такие факторы, как, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Найм рабочего персонала отдел персонала обычно ведет из внешних источников. Наоборот, вакансии на административные должности, как правило, заполняются людьми, давно работающими на фирме.

В процессе найма кандидатов первым делом отдел персонала ООО«СтальСнаб» предлагает претендентам на занятие вакантных мест представить свое резюме, в котором указываются личные сведения и основная информация об образовании, профессиональном опыте, имеющихся навыках и достижениях. Вторым важным источником информации для базы данных ООО«СтальСнаб» является стандартная форма «Сведения о кандидате», куда заносится основная информация о специалистах, не принятых на работу по одним вакансиям, но имеющих по всем данным хорошие шансы быть принятыми на работу по мере появления других вакансий. Типовой бланк «Сведения о кандидате» содержит следующие разделы:

• Ф.И.О., возраст, семейное положение, домашний адрес

• образование

• рабочий опыт

• предыдущие места работы и причины увольнения

• дополнительные сведения (навыки работы с оргтехникой, увлечения в свободное время и др.)

• рекомендации (Ф.И.О. адрес/телефон человека, дающего рекомендацию). Данное нововведение позволяет получать необходимую информацию обо всех кандидатах, попавших под внимание отдела.

Следует учитывать, что база данных на специалистов, предлагающих свои услуги, быстро устаревает, так как люди не сидят, сложа руки в ожидании появления вакансии в вашей организации, а активно ищут и могут найти устраивающую их работу в другой организации. Поэтому с базой данных надо постоянно работать, периодически обновляя ее, добавляя новых кандидатов или удаляя информацию о тех специалистах, которые на данный момент уже отказываются от рассмотрения предлагаемых вакансий.

Требования, учитываемые при найме в ООО«СтальСнаб»:

Возраст. Предпочтение отдают молодым людям. Они более мобильны, активны, легче переносят неудачи.

Образование. Одна из немногих профессий, где образование может быть любым. Зачастую профильное образование не дает преимуществ, за исключение тех случаев, когда необходимо разбираться в технологии. Главное в работе грузчика - хорошо разбираться в ассортименте, технологии погрузки, разгрузки, складировании и ротации продукции.

Опыт работы. Прекрасно, если есть опыт работы, особенно если человек работал на аналогичной должности, знает его и представляет возможности работы.

Личные качества. В каждой профессии, чтобы добиться успеха, надо обладать неким набором качеств, и даже не столько их количеством, сколько их сочетанием. Для каждой профессии и должности существует баланс между опытом работы, образованием и личностными качествами. Профессия грузчика относится к тому типу, где личные качества человека стоят не на последнем месте, и именно они определяют, насколько успешен он будет в работе. Обязательными являются: умение быстро устанавливать контакт с людьми, добросовестность, ответственность и порядочность.

Отдел персонала ООО«СтальСнаб» предпочитает проводить найм для целей замещения вакансий работников офиса внутри организации. Связано это с тем, что продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и на этом этапе руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе найма.

Установление критериев найма. Существует несколько основных методов определения критериев найма ООО«СтальСнаб»:

1. Проведение обследования всех поступающих на работу по данной специальности (без предварительного набора) с использованием батареи медико-психологических методов. Через несколько месяцев, на основании сравнительного анализа рабочих показателей новых сотрудников устанавливаются показатели, по которым различаются успешные и неуспешные работники. Эти показатели берутся за основу при установлении критериев, способных прогнозировать профессиональную успешность. Впоследствии эти критерии используют в ходе набора на соответствующие должности.

2. Выделение среди работников определенной специальности группы успешных и группы неуспешных (например, выполняющих установленную норму выработки и не справляющиеся с ней). Медико-психологическое обследование позволяет установить показатели, по которым существуют достоверные различия между сравниваемыми группами. Эти показатели и выступают впоследствии в качестве критериев набора.

3. Анализ должностных инструкций и требований к должности позволяют определить важнейшие критериальные показатели, необходимые для успешной работы в данной должности.

Другим способом испытаний в ООО«СтальСнаб» являются персональные анкеты, специально разработанные отделом персонала с учетом специфики рабочего персонала. Хотя они и не относятся к истинным средствам определения способностей или психологических характеристик, однако они тоже успешно применяются фирмой для сравнительной оценки уровня квалификации.

Решение о найме, о зачислении кандидата на работу в ООО«СтальСнаб» является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально объективным, и надо предпринять все, чтобы прийти к верному решению. Принять такое решение помогает анализ работы и продуманная система оценки деловых и личностных качеств кандидата.

Если во время испытательного срока работник зарекомендовал себя как специалист с хорошими знаниями и способностями, его переводят в разряд постоянных работников.

Анализ формирования результатов исследования позволяет сформулировать следующие выводы.

Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворения спроса на работников в качественном и количественном отношении. Задачей наймаа кадров является процесс, который включает общий анализ потребности в кадрах; точное определение кто нужен организации; определение источников поступление кандидата и выбор методик отбора.

Не менее важной задачей является найм на работу, которой заключается в поиске работников требующихся предприятию в данный момент. Прежде чем кандидат получит предлагаемую работу он проходит предварительное собеседование. В процессе собеседования от кандидата получают краткую информацию о его автобиографии, его отношения к закону и уровень профессионализма.

Особо следует остановиться на определении потребности в специалистах. Повышение функциональной роли специалистов ООО«СтальСнаб», особенно с высшим образованием, требует к этой категории работников наиболее пристального внимания. Существовавший ранее метод определения дополнительной потребности ООО«СтальСнаб» в специалистах и служащих по числу вакантных должностей и с учетом ожидаемого их выбытия в нынешних социально-экономических условиях малопродуктивен. Повышение профессионально-квалификационного уровня и эффективности использования специалистов - вот два основных способа удовлетворения потребности в работниках данной категории. Существует несколько вариантов реализации этих способов в ООО«СтальСнаб»:

- видоизменить формы организации труда (например, внедрить гибкие формы организации работы и трудового распорядка):

- внедрить новейшие информационные компьютерные технологии;

- направить работников на курсы или в центры повышения квалификации;

- использовать сверхурочные работы и соответствующие методы стимулирования;

- использовать временных работников (для формирования временных творческих коллективов) и др.

В современных условиях для ООО«СтальСнаб» наиболее продуктивным является использование так называемых гибких стратегий занятости, включающих в себя;

- численную гибкость, т,е. повышение способности фирмы или компании корректировать численность персонала в соответствии с поставленными производственными и коммерческими задачами, что достигается с помощью использования добавочных или альтернативных источников труда (привлечения временных работников, заключения краткосрочных контрактов, создания временных трудовых коллективов и т.д.), а также внедрения гибких моделей рабочего времени (гибких графиков работы, неполного рабочего дня и пр.);

- функциональную гибкость, которая выражается в приведении квалификации персонала в соответствие с требованиями производства (изменение трудовой загрузки, внедрение новых технологий, в том числе информационных или компьютерных и пр.);

- гибкость персонала, т. е. замену отношений найма коммерческими отношениями (например, использование субподрядных отношений вместо постоянного или временного найма);

- финансовую гибкость, предусматривающую гибкость форм и систем оплаты труда и его стимулирования. Возрастание роли профессионального и особенно высшего образования обуславливает необходимость планирования и обеспечения эффективности использования специалистов, а также привлечения к работе наиболее высококвалифицированных специалистов по профильным направлениям подготовки.

К числу основных методов определения перспективной потребности предприятия ООО«СтальСнаб» в работниках, особенно специалистах, относят:

- экстраполяцию (с учетом планируемых изменений производственно-коммерческой деятельности предприятия и социально-экономической обстановки в целом);

- метод экспертных оценок, т.е. использование мнения специалистов, или экспертов;

- компьютерные модели, позволяющие одновременно использовать методы экстраполяции, экспертных оценок и др.

Выявив перспективную потребность и установив необходимость в привлечении новых работников, службы управления персоналом (или службы персонала) могут приступать к поиску требуемых работников, т.е. процессу набора персонала.

Комплексный подход к найму персонала в ООО«СтальСнаб» состоит, по меньшей мере, из семи основных задач:

1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.

2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.

3. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.

4. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы.

5. Поиск возможных источников пополнения персонала и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.

6. Определение методов отбора персонала, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.

7. Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.

Отдел кадров - это структура в организации, которая занимается управлением персоналом в организации.

Цель отдела кадров - это способствование достижению целей предприятия (организации) путем обеспечения ее необходимыми кадрами и эффективного использования их квалификации, опыта, мастерства, работоспособности, творческого потенциала.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что задачами отдела кадров ООО«СтальСнаб» являются:

1) организация отбора, набора и найма персонала, необходимой квалификации и в требуемом объеме;

2) создание эффективной системы штатных сотрудников;

3) разработка карьерных планов сотрудников;

4) разработка кадровых технологий и др.

Отдел кадров на предприятии ООО«СтальСнаб» обладает функциональной и организационной функцией.

Так, в функциональном отношении отдел кадров ООО«СтальСнаб» занимается:

1) определением стратегии предприятия. Формированием управления персоналом на предприятии, учитывается стратегия деятельности предприятия, которую выбрал руководитель;

2) планированием потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава (см.: кадровое планирование);

3) привлечением, отбором и оценкой персонала. Для привлечения, отбора и оценки кадров осуществляются следующие мероприятия:

а) оптимизируется соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;

б) разрабатываются критерии отбора персонала;

в) распределяются новые работники по рабочим местам;

4) повышением квалификации персонала и его переподготовкой. В целях повышения квалификации персонала и его переподготовки отдел кадров осуществляет:

а) планирование мер по обеспечению уровня квалификации своих работников;

б) выбор формы обучения работников при повышении квалификации;

в) работу по организации повышения квалификации и переподготовки персонала на предприятии;

г) определение принципов, форм и сроков аттестации кадров;

5) системой продвижения по службе (управлением карьерой);

6) освобождением персонала (увольнением), в данном случае отдел кадров должен осуществлять:

а) анализ причин высвобождения персонала;

б) выбор вариантов высвобождения персонала;

в) обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам предприятия;

7) построением и организацией работ, в том числе и определением рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда. Отдел кадров для выполнения данной функции должен:

а) определять содержание работ на каждом рабочем месте;

б) стремиться к созданию более благоприятных условий труда;

в) проводить оперативный контроль за работой персонала;

г) осуществлять краткосрочное планирование профессионально-квалификационного развития персонала;

8) заработной платой и социальными услугами. Отдел кадров должен разрабатывать и внедрять системы заработной платы, определять особенности оплаты труда отдельных категорий работников, занятых на предприятии;

9) управлением затратами на персонал. При выполнении данной функции отдел кадров должен прежде всего планировать затраты на персонал.

В организационном же отношении отдел кадров ООО«СтальСнаб» занимается обеспечением нормальной трудовой деятельности всех работников и всех структурных подразделений на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

Из всего выше сказанного можно сказать что, что прием на работу представляет собой сложную систему взаимосвязи между работодателем и соискателем. И чтобы получить работу требуется пройти множество этапов отбора. Которые можно сделать короче, если совместить несколько этапов вместе, тогда принятия решения о приеме на работу будет происходить намного быстрее. Личностную проверку кандидата надо проводить более тщательно, во избежание конфликтных ситуаций.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Качественно новый уровень развития экономики и, в частности, конкретной организации не может быть достигнут без эффективного использования персонала. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России.

Значение правильного выбора персонала исключительно важно для любой фирмы. Высококлассный персонал повышает эффективность функционирования организации, максимизируя прибыль и минимизируя вероятность неудач.

Из представленного материала можно сделать следующие выводы:

1.Персонал - один из важнейших факторов выживания организации в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения в обеспечение фирмы персоналом и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

2.Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют набор и отбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе отделов персонала. Ошибка в подборе персонала влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.

3.Эффективность работы организации и ее подразделений в значительной мере зависит от того, насколько качественно был осуществлен поиск и отбор персонала.

4.Процедуры поиска и отбора персонала должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и ее политики в области персонала. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цель организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.

5.Поиск и отбор работников требует комплексного подхода, учитывающего требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов отбора и т.д.

6.Формализация (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.) и планирование процессов обеспечения новыми работниками повышают вероятность того, что будет отобран персонал, полностью отвечающий всем необходимым требованиям.

7.При отборе важно использовать систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.

В ООО«СтальСнаб» люди принимаются на работу по определенным, выработанным опытом, критериям. Работники отдела персонала, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только знают методы набора и отбора, но и успешно применяют их на практике. Это позволяет фирме извлекать дополнительные прибыли.

Результаты успешной деятельности ООО«СтальСнаб» показывает, что формирование рабочего персонала, обеспечение высокого качества его работы, являются решающими факторами эффективности и конкурентоспособности работы фирмы на рынке, поэтому этим проблемам необходимо постоянно уделять наибольшее внимание. Это, а также большой опыт и современные методики, применяемые отделом персонала ООО«СтальСнаб», позволили создать достаточно эффективную систему набора и отбора рабочего персонала для своих цехов.

Большее внимание руководству ООО«СтальСнаб» следует уделять мотивации своего персонала. Это позволит заинтересовать работников в качественном выполнении своих обязанностей и, главное, еще уменьшить и так небольшую текучесть персонала. Это позволит, во-первых, повысить производительность персонала в целом, во-вторых, в какой-то мере упростит процесс формирования персонала, вследствие уменьшения количества процедур найма и увольнения.

Более тщательный подход к отбору персонала позволит лучше выявлять людей, лучших по каким-то особенно важным для рабочего персонала критериям. С другой стороны, несколько дополнительных собеседований, других испытаний или более долгий испытательный срок помогут исключить из резерва людей, не подходящих для данной работы

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой кодекс РФ. Собрание законодательства РФ. В редакции на 11.03.12. – М.: Славянский дом книги, 2012. – 68 с.

2. Абрамова И.Г. Персонал  технология менеджера. - Москва.:ЦИПКК АП, 2009. – 236 с.

3. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарика, 2009. – 356 с.

4. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник.- Москва.: Гардарика, 2009. – 278 с.

5. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - Москва.: ЦИПКК АП, 2009. – 202 с.

6. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 2010. – 234 с.

7. Герчикова И. Н. Менеджмент. - М.: Юнити, 2011. – 456 с.

8. Грейсон Дж. Младший, О’Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 2010. – 296 с.

9. Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятий. - С-Пб.: Изд-во СПбУЭФ,2009. – 198 с.

10. Драккер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. - Москва.: Знание, 2010. – 223 с.

11. Дружинин Е. Отбор персонала организации сквозь призму соционики //Управление персоналом. - 2011.- №10. – 12-21 с.

12. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2011. – 311 с.

13. Зайцев Г.Г. Управление персоналом на предприятии. - Москва.: Изд-во МГУ, 2011. – 329 с.

14. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. – М.: Экономика, 2010. – 341 с.

15. Исаенко А.И. Кадры управления в корпорациях США. – М.: Наука, 2011. – 278 с.

16. Магура М.И. Поиск и отбор персонала.: -М.: ИНФРА-М, 2010. – 334 с.

17. Менеджмент в России и за рубежом // 2012г.

18. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2011. – 642 с.

19. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. – М.: "Знание", 2010. – 235 с.

20. Мирская М.И., Дикарева А.Л. Социология труда. - Сб-П.:Поиск, 2008. – 198 с.

21. Основы предпринимательского дела: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. /Под ред. Ю.М. Осипова.: БЕК, 2009. – 543 с.

22. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов/ Б.М. Генкин, Г.А. Кононова, В.И. Кочетков и др.; Под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высш. шк., 2010. – 402 с.

23. Проблемы теории и практики управления // 2008-2001гг.

24. Семёнова О.К. Менеджмент. – Братск: Лот, 2009. – 340 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ

УТВЕРЖДЕН

Общество с ограниченной ответственностью

«СтальСнаб»

Решение от « 21 » июня 2000 года

УСТАВ

Общество с ограниченной ответственностью

«СтальСнаб»

(новая редакция)

г. Старый Оскол, 2000 год

ГЛАВА 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Общество с ограниченной ответственностью «СтальСнаб» (в дальнейшем именуемое «Общество») зарегистрировано постановлением Главы администрации города Старый Оскол Белгородской области от 3 ноября 2000 года (свидетельство о государственной регистрации № 1042 от 3 ноября 2000 года).

Статья 1. Наименование и место нахождения Общества

1.1. Полное фирменное наименование Общества на русском языке: Общество с ограниченной ответственностью «СтальСнаб».

Фирменное наименование Общества: ООО «СтальСнаб».

Место нахождения Общества: Российская Федерация, Белгородская область, Старооскольский р-н г. Старый Оскол, ст. Котел-10.

2. Почтовый адрес Общества: 309500, Российская Федерация, Белгородская область, Старооскольский р-н г. Старый Оскол, ст. Котел-10.