3. Определение лидера

Определить лидера в новом коллективе не так трудно. Он всегда выделяется из толпы, к нему прислушиваются и вокруг его личности обязательно кто-то вьётся. Лидер никогда не бывает в одиночке и уж тем более незамеченным.

Чтобы определить лидера в коллективе, самое главное элементарно присмотреться к людям вокруг тебя. Ни за что не спрашивайте у коллег. Вы сами должны это понять. Обратите внимание, при появлении кого весь коллектив начинает оживать. Чьи шутки и рассказы воспринимаются на бис, даже самые нелепые.

Существует несколько категорий лидерства - демократичный, авторитетный и либеральный. Труднее всего ужиться с авторитетным лидером. Но его легче всего выявить. С двумя остальным гораздо легче найти общий язык, но для их выявления потребуется время. Самое главное - терпение.

Самая главная черта лидера - умение организовать людей. Если веселить коллектив может с тем же успехом любой местный шутник, то организаторскими способностями будет обладать исключительно лидер коллектива. Здесь можно применить маленькую хитрость. Включите вашу фантазию и придумайте какое-нибудь интересное мероприятие для всех работников офиса. А потом поинтересуйтесь, кто бы мог как можно лучше его организовать. В качестве возможной кандидатуры, вам непременно предложат лидера группы. Только рассчитывайте свои силы. чтобы потом не идти на по-пятую. Это не даст вам чести и здорово попортит дальнейшие отношения. В принципе, можно и не придумывать. Достаточно обратить внимание на то, кто организатор в офисе. С наибольшей уверенностью, он же и лидер.

3. Интеллектуальная активность, эмоциональная коммуникативность и микромлимат коллектива

В рамках концепции стратегического управления принято выделять функциональные стратегии предприятия: маркетинговую, финансовую, производственную, кадровую и так далее. Между тем, такое явление, как интеллектуальный капитал, обычно не рассматривается как самостоятельный объект управления, а, по сути, распределяется по отдельным направлениям тем самым, приобретая второстепенное значение.

Отчасти это связано с тем, что управление знаниями и информацией (которые в совокупности с кадрами, то есть производителями знаний и составляют интеллектуальный капитал) традиционно базируется на анализе неких условно-отчужденных процессов их трансформации. При этом человек большинством подобных теорий рассматривается как обработчик информации, а не ее создатель, как следствие: организации подчас не обращают необходимого внимания на созидательный потенциал своих сотрудников.

В этой связи проблематика управления интеллектуальным капиталом, управление знаниями, креативным потенциалом персонала представляется одним из возможных направлений дальнейшего прогресса. В пользу этого говорят и складывающиеся тенденции развития управленческой теории: по выражению Р. Акоффа, предприятие «рассматривалось первоначально как машина, затем как организм, а теперь − как организация», то есть очевиден переход от сравнительно простой, но в то же время ограниченной модели управления к сложносоставным современным подходам. Это изменение укладывается в общее русло развития науки: от дискретности и рациональности окружающего мира к стохастичной картине бытия.

О постепенном отходе от рационалистической модели миропонимания свидетельствует и тот факт, что «всего за сто лет развития в менеджменте, как ни в какой другой области теории и практики, сформировался некий запрос, в ответ на который возникло многообразие новых уникальных моделей образования, по существу альтернативных образованию официальному».

Все большее количество работ по менеджменту содержит экскурсы и обращения к истории теории познания в целях поиска адекватных современной ситуации моделей. Проблемное поле управления знаниями, таким образом, определяется:

− смещением анализа с процессов трансформации и переработки знаний к проблемам порождения знаний;

− переходом от абстрактного рассмотрения знания как ресурса к тонкому дифференцированному анализу знаний и их роли в конкретном контексте организационного развития;

− интересом к мышлению и интеллектуальным процессам человека не как к чисто психологическому феномену, но как к культурному фактору организационного развития;

− поиском многообразных моделей обучения и научения, сменяющих стандартизированные процедуры «задания урока» отдельному работнику.

В отечественной науке проблематику интеллектуального капитала термином «интеллектуальный капитал» понимается интеллектуальное богатство организации, предопределяющее ее творческие возможности по созданию и реализации интеллектуальной и инновационной продукции. Интеллектуальный капитал состоит из двух тесно взаимодействующих частей: кадрового капитала и интеллектуальной собственности.